Если работник отказался от нижеоплачиваемой должности

Отказ при сокращении от предлагаемой нижеоплачиваемой должности

А если служащий успел в течение двух недель после потери работы встать на учет в службе занятости и не нашел работу за два месяца после увольнения, то он может рассчитывать и на третью выплату в том же размере, что и первые две. Преимущественное право Разумеется, при уменьшении количества служащих работодатель не может просто пройтись по списку и наугад ткнуть пальцем в кого-нибудь.

Не может он также и использовать сокращение для сведения счетов с неугодными сотрудниками – сокращение должно быть обоснованным. При этом нельзя забывать, что некоторые категории сотрудников неприкосновенны.

Например, беременные, матери с детьми до трех лет и несовершеннолетними. Поэтому при расторжении трудовых договоров нужно выбирать из тех сотрудников, которые не подпадают под категорию, которой трудовое законодательство гарантирует дополнительные льготы и защиту.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения вы обратитесь в службу занятости и не будете трудоустроены.При вашем несогласии с увольнением вы вправе оспорить последнее в судебном порядке. При этом срок обращения в суд по спорам об увольнении составляет, согласно ст.392 Трудового кодекса РФ, 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Для большей ясности консультации рекомендую ознакомиться с указанными в ответе нормами (статьями) Трудового кодекса РФ. Всего доброго. ТК РФ, нельзя уволить по сокращению штата или численности:

1. женщин, собирающихся стать мамами;
2. лиц (матерей, усыновителей, опекунов), воспитывающих ребенка до трехлетнего возраста.
3. одиноких матерей (или отцов), если на их иждивении находится ребенок в возрасте до 14 лет, а в случае инвалидности этого ребенка – до исполнения ему 18 лет;

Как происходит перевод при сокращении на другую должность?

свобода совести

1. уголовное право
2. семья
3. финансы
4. частная жизнь
5. транспорт
6. собственность
7. экология
8. субсидии и льготы
9. трудовые отношения
10. штрафы
11. собрания, митинги

Пожалуйста, прочтите правила участия и Положение о работе с персональными данными Соглашаюсь с правилами и разрешаю обработку моих персональных данных Уже зарегистрированы?Войти с паролемЯ не помню пароль География:

1. Алтай, респ.
2. Архангельская обл.
3. Амурская обл.
4. Алтайский край
5. Адыгея респ.

Сокращение работника и если работник отказывается от предложенной вакансии

Кроме того, если работник является членом профсоюза, его можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая ст.

82, 373 ТК РФ). И наконец, не увольняйте работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ, подп. «а» п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

5. НЕ УЧИТЫВАЮТ ПРЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ПРАВО ОСТАТЬСЯ НА РАБОТЕ С такой проблемой при сокращении можно столкнуться, если в штатном расписании существует несколько одноименных должностей. Например, в отделе работают три менеджера по продажам, а сократить необходимо только одного. В этом случае часть первая ст.

179 ТК РФ требует, чтобы работодатель при сокращении оставил на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Важно ТК РФ, работодатель имеет полное право быть инициатором расторжения трудового договора с наемными работниками раньше срока окончания заключенного соглашения или в любой момент, когда сотрудник принят на постоянную работу бессрочно.

Но в то же самое время, чтобы защитить права увольняемых сотрудников, в соответствии с нормами ст.

180 ТК РФ, законодатель гарантирует попавшим под сокращение лицам определенные льготы и компенсации.

Прежде всего, для того, чтобы уволенный по сокращению работник не смог обжаловать действия руководства, важно соблюдать установленный порядок, предусмотренный процедурой сокращения.

Внимание Отказ от перевода на другую работу при сокращении численности или штата работников.

Здравствуйте! В связи с сокращением моей должности, мне предложили другую должность, но с меньшим окладом.Должны ли мне сохранить прежний оклад на новой должности и какие я имею права и выплаты, если откажусь от предлагаемой должности?

Один из работников не выразил ни согласия на перевод на какую-либо из вакансий, ни отказа от перевода. Имеет ли работодатель право расценить такое молчание как отказ от вакансий и уволить работника в положенный срок?

Как отказаться от предложенной работы при сокращении штата Отказ от предложенных должностей и увольнение по сокращению Сколько времени даётся на обдумывание решения о согласия (или отказа) на предлагаемую должность при сокращении штатов? Сокращение должности Сокращение и выплата компенсации Сокращение моей должности и отказ в переводе на другую работу Сокращение штата отказ от предложенных должностей

Можно ли работнику отказываться от другой должности при сокращении

» Чтобы улучшить работу организации или удержаться в период кризиса и не обанкротиться, многие руководители вынуждены прийти к решению о сокращении численности или штата сотрудников. Такие действия являются законными, так как они подробно описаны в Трудовом кодексе РФ.

В этом случае работнику при сокращении предлагают другую должность, а отказываться от неё или нет — это личное дело каждого работающего гражданина.Сокращение в организации — это довольно сложная процедура.

Она должна проходить в соответствии со всеми нормами, которые прописаны в Трудовом кодексе РФ.Руководитель на предприятии может сократить как численность рабочих, так и штат.

В первом случае происходит уменьшение количества служащих по разным специализациям.

При сокращении штата уже ликвидируется сразу несколько должностей или целое структурное подразделение. Процедура по уменьшению численности работников выглядит следующим образом:

1. издаётся приказ о сокращении штата.
2. издаётся приказ об утверждении нового штатного расписания;
3. руководитель создаёт специальную комиссию, в которую обязательно должны войти председатель профсоюзного комитета, юрист и начальник кадровой службы;
4. экономист подаёт служебную записку о необходимости проведения сокращения;
5. вносятся изменения в существующее на предприятии штатное расписание;

После подписания приказа кадровые работники должны ознакомить с ним каждого служащего, который попал под сокращение. Сделать это следует за два месяца до начала процедуры.

Для этого работникам выдаётся извещение. Они должны прочитать документ и подписать его. Если решение о сокращение было принято не руководителем, а комиссией, тогда сотруднику выдают для ознакомления протокол заседания и выписку из него.В эти же сроки начальник должен оповестить службу занятости и профсоюзный комитет о предстоящей процедуре.

В письменной форме руководитель обязан сообщить сотруднику обо всех свободных должностях, которые подходят ему по квалификации.

Если в организации таких вакансий нет, тогда работнику предлагаются должности с более низкой квалификацией и, следовательно, с меньшей заработной платой.Если при сокращении штата сотрудник согласился перейти на другую должность, тогда ему следует предоставить заявление.

Оно составляется в произвольной форме. В документе работник должен подтвердить, что он согласен занять новую вакансию.Заявление нужно писать на имя директора организации. В нём следует указать название компании, личные данные, обе вакансии, а также поставить дату и подпись.

Помимо этого, составляются другие документы:

• Приказ о переводе на новую вакансию. Этот документ составляется в единственном экземпляре, но по желанию сотрудник может попросить у начальства заверенную копию.
• Договор о соглашении сторон. В нём подробно описываются условия труда, заработная плата, а также указываются данные о предоставляемой должности.

После этого с работником заключается новый трудовой договор.

Но пока не наступит

Работник отказался трудиться в изменившихся условиях

Вы здесь «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2012, N 11 РАБОТНИК ОТКАЗАЛСЯ ТРУДИТЬСЯ В ИЗМЕНИВШИХСЯ УСЛОВИЯХ Большинство работодателей сталкиваются с ситуацией, когда работникам нужно поменять условия труда.

Причем речь не идет об улучшении условий, скорее — наоборот.

д. Изучим, как внести изменения и что делать, если работник отказывается трудиться в изменившихся условиях.

Вариантов фиксации и официального оформления изменения условий труда всего два: 1) изменение условий трудового договора по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). В этом случае сторонам достаточно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору и ввести указанные изменения с любой оговоренной ими даты; 2) изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя в соответствии со ст. 74 ТК РФ. В этом случае работодателю необходимо пройти несколько этапов процедуры, итогом которой станет либо работа сотрудника в новых условиях, либо его увольнение.

Изменяем условия трудового договора Рассмотрим этапы второго варианта развития событий , а также акцентируем внимание на типичных ошибках, которые совершают работодатели на каждом из этапов.

——————————— Риски массового увольнения и возможность введения неполного рабочего времени и его последствия не рассматриваются в рамках настоящей статьи. 1. Обосновываем изменение условий и их законность Часть 1 ст.

74 ТК РФ гласит: если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, то допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Таким образом, закон защищает интересы работника, не позволяя работодателю творить произвол: понижать зарплату, менять фактическое место работы на иное, находящееся в другом городе (для предприятий, имеющих филиальную сеть), вводить график работы там, где в нем нет необходимости, и т. д. Баланс же интересов сторон трудовых отношений достигается предоставленным работодателю правом менять организационную структуру, технологию производства.

Например, если предприятие прошло внутреннюю реорганизацию, в результате которой были укрупнены некоторые звенья, и это оправданно с точки зрения бизнес-плана, то изменение условий трудового договора работников обоснованно. Если же на предприятии фактически ничего не изменилось, но сорванные поставки заставляют работодателя экономить, то это не может служить основанием для уменьшения работникам заработной платы.

Обязательно ли переходить на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов?

Вы здесь Чем грозит работнику перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов? Имеет ли он право отказаться от такого предложения, и чем грозит отказ?

Если вы не знаете ответы на эти вопросы, но такая информация не будет для вас лишней, то в данной статье сможете найти всю интересующую вас информацию.

Прежде чем интересоваться тонкостями и нюансами процесса, давайте выясним, что в целом говорит про сокращение трудовое законодательство. Можно ли вообще работодателю производить такие действия?

Сокращение численности или штата работников предприятия вполне может быть произведено.

Это считается расторжением трудового договора по инициативе работодателя, и если у последнего нет иного выхода, кроме как уменьшение количества своих подчиненных, то 2 пункт 81 статьи дает ему такое право. При этом действия работодателя не должны нарушать иных статей Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, например, сократить беременную начальник не имеет права, поскольку это будет противоречить статье 261 Трудового кодекса.

Конечно, если вы находитесь в положении служащего, от которого на предприятии хотят избавиться, вам может быть все равно, как вас уволят: по сокращению численности или штатных единиц, но понимать, в чем состоит разница, может быть полезно. Сокращение численности – это просто сокращение людей в организации, вне зависимости от занимаемых ими должностей.

То есть когда из пяти бухгалтеров оставляют троих, а двоих увольняют, оставляют двоих охранников, а еще восемь увольняют – это сокращение численности. Сокращение штата – это удаление из списка должностей в организации какой-либо должности полностью.

Например, числились в штатном расписании три сторожа и два охранника, а места охранников полностью убрали – это и будет сокращение штата. Чаще всего специалисты рекомендуют работодателям идти именно по второму пути сокращения, поскольку в этом случае можно не так сильно придерживаться преимущественного права. О том, что это такое, мы поговорим ниже.

Чтобы понимать, как происходит перевод работника на другую должность при сокращении штата сотрудников, нужно понимать, как вообще должна происходить процедура расторжения трудового договора. Как и в общем случае при уменьшении количества служащих соблюдается последовательность:

1. расчет в последний рабочий день.
2. договоренность о сроке увольнения;
3. издание приказа по предприятию;

При этом обычно служащий пишет заявление об увольнении, но при сокращении никакого заявления от него не требуется – ведь инициатором выступает работодатель. Но обязательным условием при увольнении работников по сокращению является уведомление о предстоящем событии.

Положены ли работнику выплаты по сокращению, если он отказался от предложенной вакансии?

Добрый день!

25 Ноября 2016, 08:11, вопрос №1452603 Галиев Ильдар Акрамович Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (1) 196 ответов 58 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Уфа Бесплатная оценка вашей ситуации Ильдар Акрамович, здравствуйте.

Отказ работника от предложенной работодателем иной вакантной должности (работы) в случае сокращения штата — не препятствует и не умоляет Вашего права на получение компенсаций, предусмотренных нормами трудового законодательства. Трудовой кодекс РФСтатья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателяТрудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;…Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организацииПри проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.Статья 178.

Отказ при сокращении от предлагаемой нижеоплачиваемой должности

Чем грозит работнику перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов?

Имеет ли он право отказаться от такого предложения, и чем грозит отказ? Если вы не знаете ответы на эти вопросы, но такая информация не будет для вас лишней, то в данной статье сможете найти всю интересующую вас информацию.Чем грозит работнику перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов? Имеет ли он право отказаться от такого предложения, и чем грозит отказ?

Если вы не знаете ответы на эти вопросы, но такая информация не будет для вас лишней, то в данной статье сможете найти всю интересующую вас информацию.При сокращении штата или численности обязательным является предоставление свободных вакансий увольняемым работникам.

Отказ от предложения должности при сокращении должен быть оформлен в письменном виде.

Работодатель должен строго соблюдать порядок процедуры и предоставить возможность перевода всем сотрудникам с учетом их преимущественного права. Вся документация при таких процессах должна быть оформлена в соответствии со всеми нормами и правилами. Это позволит избежать большинства отрицательных последствий, в том числе обжалования процесса сокращения через суд.Меня увольняют по сокращению штатов.

Предлагают перевод на другие должности, предполагающие обучение. Если я откажусь от этих предложений, то положены ли мне, предусмотренные законом, компенсации при увольнении по сокращению штатов? Мой работодатель утверждает, что нет.

И что формулировка увольнения будет «по собственному желанию».А если служащий успел в течение двух недель после потери работы встать на учет в службе занятости и не нашел работу за два месяца после увольнения, то он может рассчитывать и на третью выплату в том же размере, что и первые две.

Преимущественное право Разумеется, при уменьшении количества служащих работодатель не может просто пройтись по списку и наугад ткнуть пальцем в кого-нибудь.

Не может он также и использовать сокращение для сведения счетов с неугодными сотрудниками – сокращение должно быть обоснованным. При этом нельзя забывать, что некоторые категории сотрудников неприкосновенны.

Например, беременные, матери с детьми до трех лет и несовершеннолетними. Поэтому при расторжении трудовых договоров нужно выбирать из тех сотрудников, которые не подпадают под категорию, которой трудовое законодательство гарантирует дополнительные льготы и защиту.Согласно второму пункту ст.

81 ТК РФ, работодатель имеет полное право быть инициатором расторжения трудового договора с наемными работниками раньше срока окончания заключенного соглашения или в любой момент, когда сотрудник принят на постоянную работу бессрочно.______________________________________________________(наименование работодателя)в лице ______________________________________, уведомляет Вас (должность, фамилия имя, отчество) о том, что в связи с _____________________________________,издан приказ №_____ от «____»_________________г. ________________________________ о сокращении численности и штата _________________________________________________(наименование работодателя)

Отказ от предлагаемой должности при сокращении в 2020 году

Нередко в периоды кризиса, для возможности удержаться, чтобы не дойти до стадии банкротства или закрытия предприятия собственником, принимается решение о сокращении штата или численности сотрудников. Сокращение численности – это просто сокращение людей в организации, вне зависимости от занимаемых ими должностей.

То есть когда из пяти бухгалтеров оставляют троих, а двоих увольняют, оставляют двоих охранников, а еще восемь увольняют – это сокращение численности. Сокращение штата – это удаление из списка должностей в организации какой-либо должности полностью.

Например, числились в штатном расписании три сторожа и два охранника, а места охранников полностью убрали – это и будет сокращение штата.

Согласно второму пункту ст. 81 ТК РФ, работодатель имеет полное право быть инициатором расторжения трудового договора с наемными работниками раньше срока окончания заключенного соглашения или в любой момент, когда сотрудник принят на постоянную работу бессрочно.

Но в то же самое время, чтобы защитить права увольняемых сотрудников, в соответствии с нормами ст.

180 ТК РФ, законодатель гарантирует попавшим под сокращение лицам определенные льготы и компенсации.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Принятие решения о сокращении численности и утверждает новое штатное расписание За 2-3 месяца до сокращения предприятие издает приказ. Указывается причина, назначаются ответственные лица за исполнение приказа и определяются сроки Издается приказ Приказ регистрируется в журнале приказов и доводится до сведения работников Письменное уведомление в центр занятости В сообщении нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

При массовом сокращении нужно уведомить за 3 месяца . Уведомление обязательно должно быть зарегистрировано в журнале исходящей документации .

Определить, какие работники не могут быть уволены беременные сотрудницы; матери детей-инвалидов младше 18-летнего возраста; мамы детей младше 3-летнего возраста; матери-одиночки, воспитывающие детей младше 14 лет; сотрудники, которые воспитывают детей младше 14 лет без матери; несовершеннолетние сотрудники; сотрудники, находящиеся в отпуске; временно нетрудоспособные сотрудники. Письменное предупреждение (уведомление) работников о предстоящем увольнении Уведомить сотрудников, которые попадают под сокращение под роспись. Уведомление составляется в двух экземплярах, по одному для каждой стороны Предложение перевестись на другую работу Работодатель предлагает увольняемому работнику другую вакансию.

И работник должен дать письменный ответ согласен он или нет. Издание приказа о расторжении трудового договора с увольняемым работником В приказе указываются работники, с которыми прекращаются трудовые отношения.

Невозможно уволить в период временной нетрудоспособности и во время отпуска

Сокращение, отказ от предлагаемой должности

Здравствуйте уважаемые юристы, прошу у Вас помощи в разъяснении нюанса. Немного о ситуации: Работаю мастером участка дирекции ИТ. В организации проводят реорганизацию численности работников и штатной расстановки.

В моем структурном подразделении ДИТ два начальника получили уведомление о сокращении и отказались от предложенных вакансий, членам моей бригады предложили написать заявление о переводе на другую должность, в другое подразделение, без изменения фактической работы.

Мне предлагают так же написать заявление о переводе на ту же должность мастера, с той же работой, но уже в подразделение под другим названием и не известным мне окладом.

Могу ли я отказаться от предложенной вакансии и пойти по сокращению с выходными пособиями и прочими выплатами? Не проще меня так же сократить и нанять нового сотрудника? Мне объяснили, что я не могу отказаться, т.к.

зарплатная «вилка» остается той же, а название должности и фактическая работа остаётся прежней. А ещё припугивают, что организация пойдёт на все, лишь бы не платить пособия, в случае отказа от предложенных вакансий.

Какие тут могут быть подвохи и на сколько велики риски? 26 Февраля 2016, 23:04, вопрос №1160048 Максим, г.

Липецк

, ,

Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (1) 4064 ответа 4109 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Калининград Бесплатная оценка вашей ситуации Здравствуйте, Максим!

Возможно увольнение не только по сокращению численности штата, но и по другому основанию. Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным

Компенсация при отказе от вакантной должности при сокращении штата

Добрый вечер. Меня увольняют по сокращению штатов.

Предлагают перевод на другие должности, предполагающие обучение. Если я откажусь от этих предложений, то положены ли мне, предусмотренные законом, компенсации при увольнении по сокращению штатов?

Мой работодатель утверждает, что нет. И что формулировка увольнения будет «по собственному желанию». 22 Декабря 2014, 00:17, вопрос №663044 Ольга Назарова, г.

Москва

, , , , , , , , ,

Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (3) 6149 ответов 3120 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Горюнов Евгений Юрист, г.

Ивантеевка Бесплатная оценка вашей ситуации

1. 3120отзывов
2. 6149ответов

Меня увольняют по сокращению штатов. Предлагают перевод на другие должности, предполагающие обучение.

Если я откажусь от этих предложений, то положены ли мне, предусмотренные законом, компенсации при увольнении по сокращению штатов?

Мой работодатель утверждает, что нет. И что формулировка увольнения будет «по собственному желанию». Ольга Назарова в данном случае именно по сокращению штатов вас и уволят Статья 178.

Выходные пособияПри расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

22 Декабря 2014, 00:23 0 0 20435 ответов 6793 отзыва Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Москва Бесплатная оценка вашей ситуации Здравствуйте Ольга! Работодатель не вправе принуждать Вас писать заявление по собственному желанию, и если идет сокращение, то должен быть соблюден весь порядок.

Так, на основании ст. 74 ТК РФ: В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Что делать, если сокращаемый работник не соглашается и не отказывается от предлагаемой должности?

Ответ на 1 вопрос: Срок предупреждения двух сокращаемых работников заканчивается 30 декабря.

С 1 января в штатное расписание вводится новая должность, которую предложили обоим сокращаемым работникам. 31 декабря оба пишут заявление о согласии на перевод на вакантную должность. Работодатель первого работника принимает решение перевести на вакантную должность (приказ пишет 31 декабря, а перевести с 1 января).

Как поступить со вторым работником? Нужно ли ему дать уведомление о том, что вакансия уже занята и если он не согласен на перевод на иные вакансии, то 31 декабря с ним расторгнуть трудовой договор, выдав трудовую и расчет.

Второму работнику в последний рабочий день нужно предложить все имеющиеся вакансии, и сообщить, что вакансия, на которую он согласился ранее, уже занята. Если сотрудник не согласится ни на одну из оставшихся вакансий, его нужно уволить по сокращению со всеми полагающимися выплатами.

Ответ на 2 вопрос: Если второй работник не дал письменного согласия или отказа от других предложенных вакансий, прошло два месяца со времени уведомления. Может ли работодатель после окончания срока уведомления написать приказ о расторжении трудового договора. И как «заставить» работника написать согласие или отказ.

Как это оформить, чтобы не было нарушения закона.

Для перевода на другую должность обязательно письменное согласие работника (ст.

72.1 ТК РФ). Следовательно, если сотрудник не выразил письменного согласия, он не согласился на перевод. Составьте акт о том, что сотрудник был ознакомлен с вакансиями, и не выразил письменного согласия на перевод на одну их них. Подробности в материалах Системы: 1.

Ответ: Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата Предложение вакансий Как уведомить о наличии вакансий сокращаемого сотрудника Прежде чем уволить работника по сокращению штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся в организации работу,* то есть вакантные должности, в том числе .

Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.

Предлагать вакансии, которые не соответствуют квалификации работника, требуют специальных знаний и навыков или переквалификации, законодательство . Кроме того, работникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья.

Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Такие требования содержит статьи 81 и статьи 180 Трудового кодекса РФ. Предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) нужно в .

Согласие или несогласие сотрудник может письменно выразить на самом предложении (например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»). Либо оно может быть оформлено в виде отдельного . Предлагать сотруднику другие вакансии нужно не один раз вместе с , а в течение всего срока действия предупреждения, по мере появления новых предложений (, ТК РФ).

Пособие при отказе на перевод нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя

Если он не согласится, то работодатель вправе его уволить Спустя 2 месяца издается приказ о переводе Вносятся также поправки в трудовой договор, и делается запись в книжку Работник может подать на руководителя в суд, поэтому все основания перевода на нижеоплачиваемую должность должны быть обоснованны. Первые 2 недели сотрудник получает заработную плату такую же, как на предыдущем месте (при обоюдном соглашении на перевод).

Если же причины не зависели от работника, то предыдущая заработная плата выплачивается 2 месяца. В соответствии с медицинским заключением Данная процедура считается как перевод по инициативе третьих лиц – субъектов, которые не относятся к организации.

С письменного согласия сотрудника работодатель обязан осуществить его перевод на работу, условия которой не будут вредить здоровью.

Внимание Цели перевода: Средство рационального распределения рабочей силы Внутри организации или между несколькими Метод воспитания В случае перевода на более оплачиваемую должность, при повышении) или наказания (при нарушениях и как следствие – понижение Средство охраны труда и здоровья Например, при беременности, по медицинским показаниям Основание Для расторжения трудового договора Гарантия права на трудовую деятельность Трудоустройство Разрешено переводить на другую работу только после письменного согласия сотрудника.

Но если такого согласия не было, и работник приступил к новой работе, то перевод является законным. Процедура обязательно оформляется приказом руководителя и записью в трудовой книжке.

ТК РФ предусматривает временный перевод на другую работу. В отличие от постоянного временный перевод не требует письменного соглашения работника.

Важно Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока (п.

10 Правил). Сведения о переводе также указываются в разделе III «Прием на работу и переводы на другую работу» личной карточки работника (унифицированная форма N Т-2), в которой в соответствующей графе работник должен поставить свою подпись. Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Арзамасцев Александр Контроль качества ответа: Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Кудряшов Максим Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правового консалтинга ГАРАНТ.

Значение перевода на иную должность: Причина расторжения трудового договора статья 77 Трудового Кодекса Метод охраны труда 254 статья ТК Поощрение или наказание 192 статья ТК РФ Гарантия права на трудоустройство 77 статья Трудового Кодекса Прием на работу в порядке перевода из другой организации может осуществляться по многим причинам. Главное при этом – согласие сотрудника.

Инициировать перевод может работодатель и работник. Инфо В обоих случаях необходимо расторгнуть старый договор и составить новый.

Важно знать, как оформить его.

Этапов процедуры несколько: Переписка между организациями Той, которая отдает сотрудника и той, которая его принимает.

Можно ли в принудительном порядке перевести работника на нижестояющую и нижеоплачиваемую должность, если к работнику есть.

Ответ на вопрос: 1.

Можно ли в принудительном порядке перевести работника на нижестоящую и нижеоплачиваемую должность, если к работнику есть претензии по работе на нынешней должности (выговоры)? Может ли работник отказаться от перевода? Перевести работника на нижестоящую должность без его согласия в общих случаях нельзя.

Поскольку трудовые отношения основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату работ по определенной специальности, квалификации или должности ().

Поэтому перевод работника на другую должность допускается только с его согласия (, ) либо в исключительных случаях. Подробнее об этом ниже (см.: Подробности в материалах Системы Кадры). Согласно ст. 192 ТК РФ за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей () работодатель имеет право применить к нему следующие дисциплинарные взыскания: — замечание; — выговор; — увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. При этом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных указанными выше документами (см.: ).

Обращаем Ваше внимание, что перевод на другую нижеоплачиваемую должность в качестве дисциплинарного взыскания не предусмотрен ни Трудовым кодексом РФ, ни другими нормативно-правовыми документами. Близкое по смыслу дисциплинарное взыскание предусмотрено для органов внутренних дел, но и там речь идет о переводе не на нижеоплачиваемую, а на нижестоящую должность. Таким образом, за совершение работником дисциплинарного проступка Вы можете только наложить на него выговор.

Перевод работника на другую должность в качестве дисциплинарного взыскания осуществлён быть не может. Перевод работника может быть осуществлён в общем порядке, то есть только с согласия работника. Без согласия работника перевод не возможен.

2. Может ли работник отказаться от перевода?

Да, может отказаться на законных основаниях. 3. Что делать в таком случае?

Увольнять за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей?» В данном случае Вы можете: 1) Попытаться договориться с работником о его переводе на нижестоящую должность.

Напомним, перевод на нижестоящую должность возможен только с согласия сторон (см.: «»).

Если работник согласен перевестись на нижеоплачиваемую должность, то такой перевод может быть осуществлён в любое время, в том числе одновременно с наложением на работника дисциплинарного взыскания. 2) В качестве крайней меры дисциплинарного взыскания Вы можете прибегнуть к увольнению сотрудника, но только если для этого есть законные основания.

Подробнее о таких основаниях можно посмотреть здесь: «».

3) Вы также можете рассмотреть вариант . 4) Если работник признан несоответствующим занимаемой должности по результатам аттестации и отказывается от перевода, то вы вправе его уволить по п.