Можно ли принять работника на сокращенную должность

Как оформить сокращаемого работника на временную вакансию?

Ответ на вопрос: С согласия сотрудника его можно сейчас уволить по собственному желанию или по соглашению сторон, принять по срочному трудовому договору, а потом уволить, но уже не по сокращению, а в связи с истечением срока договора (без выходного пособия и сохраняемого среднего заработка). Если сотрудник не согласен на такой вариант, действующее законодательство не позволяет изменить бессрочный трудовой договор на срочный.

Поэтому в рассматриваемой ситуации работнику в случае его согласия нужно оформить временный перевод на период отсутствия другого сотрудника. Для этого нужно заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, издать приказ о временном переводе и внести запись в личную карточку. Поскольку на период временного перевода за сотрудником сохраняется место работы (должность), исключить должность и штатную единицу сотрудника из штатного расписания нельзя, они сохраняются на весь срок временного перевода.

После выхода отсутствующего сотрудника на работу нужно издать приказ о предоставлении временно переведенному работнику прежней работы, и после этого уволить его по сокращению со всеми полагающимися выплатами. Эксперт делится важной информацией о в материале по ссылке. Подробности в материалах Системы Кадры: 1.

Ответ: Обязан ли работодатель при сокращении численности или штата предлагать сотруднику должность, которую занимает сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости Да, обязан, если у работодателя есть необходимость и намерение принять на эту должность временного работника.* На период отпуска по уходу за ребенком за сотрудником сохраняется место работы (должность) (). Это значит, что трудовой договор в указанный период продолжает действовать в общем порядке. При этом на должность отсутствующей сотрудницы при наличии такой необходимости может быть принят временный работник, то есть открыта временная вакансия.

Обязанность предложения вакансий не зависит от характера вакансии – ().

Поэтому в общем случае работодатель обязан предложить временную работу тем сотрудникам, которым она может подойти по состоянию здоровья и квалификации. Если же у работодателя в планах сократить должность, которую занимает отсутствующий сотрудник, и необходимости во временном работнике нет, то и обязанности предлагать такую работу не возникнет.

Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, , , ).

Из ответа «» 2. Ответ: Можно ли изменить бессрочный трудовой договор на срочный Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России Нет, нельзя. Срок трудового договора – это не обычное условие, а видообразующий признак трудового договора (, ТК РФ).

В связи с чем по общему правилу менять вид трудового договора ни в общем порядке по соглашению сторон, ни при изменении организационных или технологических условий труда по правилам статей , Трудового кодекса РФ, ни в каком-либо ином порядке недопустимо.

Можно ли принимать на сокращаемую должность

— — Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Предлагать вакансии, которые не соответствуют квалификации работника, требуют специальных знаний и навыков или переквалификации, законодательство не требует.

Кроме того, работникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья. Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Такие требования содержит часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ. Предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) нужно в письменной форме. Согласие или несогласие сотрудник может письменно выразить на самом предложении (например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации и, если работник получал пособие по нетрудоспособности (п. п. «а» и «б» пункта 5 Положения) Согласно расчету среднего заработка К.В.М. сумма фактически начисленной истцу заработной платы в расчетном периоде составила <… руб., сумма годовой премии, подлежащая учету, рассчитана пропорционально отработанным истцом в><… руб.

(том 1 л.д. 102). таким образом, средний дневной заработок в данном случае составит><… руб.><… руб.

+><… руб.):><… дней). период для расчета среднего заработка за время вынужденного прогула исчисляется с><… рабочих> Внимание При сокращении численности или штата работодатель обязан предлагать сотруднику вакантные должности, соответствующие его квалификации, в том числе нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния своего здоровья (ч.

3 ст. 81 ТК РФ). Предлагать вакантные должности, которые не соответствуют квалификации работника, требуют специальных знаний и навыков или переквалификации, законодательство не требует.

Важно Правомерность такого подхода подтверждает Верховный суд РФ в определении от 29 августа 2014 г.

№ 5-КГ14-65. Аналогичную позицию высказывают и нижестоящие суды, см., например, определения Московского городского суда от 12 февраля 2015 г. № 33-4239/2015, от 29 сентября 2014 г. № 4г/8-4251, от 6 февраля 2014 г.

№ 33-6157/2014, Ульяновского областного суда от 16 декабря 2014 г.

Через какое время можно принять работника на сокращенную должность

» Увольнение по сокращению – право, а не обязанность работодателя, в этой связи право требовать увольнения после отзыва согласия на перевод именно по сокращению у сотрудника не возникает, если работодатель изменил свои намерения и не собирается сокращать должность или штатную единицу, занятую сотрудником (ч.

Внимание Отсчет начнется только с момента подписания вами уведомления о сокращении.

Если в документе отсутствует подпись руководителя или даты ознакомления, подписывать его нельзя.

Инфо Напишите объяснения в двух экземплярах, заверьте свою копию у секретаря. Этот документ также может свидетельствовать в суде, как в вашу пользу, так и в пользу руководителя предприятия.

Но вы можете отказаться и от этих действий. Если снова не согласитесь, администрация вправе в присутствии свидетелей составить акт, отражающий факт предупреждения о сокращении и вашего отказа от подписи.

Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Изданный приказ нужно отменить.

Примерный текст для приказа об отмене приказа об увольнении в данном случае будет таким: «В связи с предоставлением юрисконсультом Фроловой Инной Ивановной справки о беременности, приказываю отменить приказ от 09.03.2014 № 8-у о прекращении (расторжении) трудового договора с Фроловой И.И. Основание: заявление Фроловой И.И.

от 10.03.2014 № 15, справка из женской консультации больницы № 4 г. Эн от 09.03.2014 № 00». Работницу нельзя уволить, несмотря на то, что в штатном расписании ее должности уже нет. Если для нее нет работы по занимаемой должности, предложите ей перевод на другую работу.

ПРАВО И ПРАКТИКА/УВОЛЬНЯЕМ ПРАВИЛЬНО Сокращение работников: штатное расписание и выплаты при увольнении Федорова Тамара, Юрист, заместитель

Прием на работу после сокращения штата

Вопрос: Добрый день!

Неоднократно к Вам обращались, вот и теперь хотим задать вопрос (неоднократно были на семинарах инспекторов).

В настоящее время в учреждении сокращение штата и численности работников.

Должность заведующего отделением сокращается, работник изъявил желание расторгнуть трудовой договор досрочно (вместо 28.10.12 — 23.08.12) — ему предлагались все вакансии, но он отказался. Работник в день увольнения получил все причитающиеся ему выплаты — выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В настоящее время есть вакансия преподавателя дисциплины Архитектура, этот бывший сотрудник хочет устроиться обратно на работу. Возможен ли прием сотрудников во время процесса сокращения?

Должен ли при трудоустройстве этот сотрудник к нам же вернуть выходное пособие?

Вправе ли мы отказать в приеме?

Как специалист — данный сотрудник нужен (т.к.

данную дисциплину некому вести).

Заранее огромное спасибо. Ответ: Рассмотрев Ваше обращение от 10.09.2012 г. полученное через форму на сайте сообщает следующее. 1. В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Оформление трудовых отношений осуществляется по общим правилам и на условиях, которые предусмотрены для всех соискателей на данную должность. Никаких особенностей при приеме на работу бывшего сотрудника нет.

3. В ТК РФ отсутствуют требования о возврате выходного пособия сотрудником в случае приема на работу после увольнения.

4. В соответствии с частью 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, прием на работу сотрудников во время процесса сокращения возможен, если только эти должности предлагались сокращаемым сотрудникам и они дали письменный отказ от этих должностей. Для более предметного рассмотрения

Можно ли принимать на работу сотрудника, если идет оптимизация численности работников?

Здравствуйте.Можно ли принимать на свободную муниципальную должность сотрудника по трудовому договору, если идет оптимизация численности работников? При том, что двое сотрудников находятся в дикретном отпуске по уходу за детьми до 3 лет, занимающие муниципальные должности.

На место «дикретниц» никто по срочному договору принят не был. Но должность одной из этих «дикретниц» нужно сократить.

Как правильно поступить? 23 Марта 2020, 18:16, вопрос №2301379 Оксана, г. Обнинск 389 стоимость вопросавопрос решён Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (3) получен гонорар 25% 4942 ответа 1922 отзыва Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Белгород Бесплатная оценка вашей ситуации Если Вы будете принимать нового сотрудника на свободную муниципальную должность, то сокращение должности работницы, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, невозможно, так как Вы должны предложить данной сотруднице все вакантные места на Вашем предприятии, даже нижеоплачиваемые.

Можно ли принимать на свободную муниципальную должность сотрудника по трудовому договору, если идет оптимизация численности работников? При том, что двое сотрудников находятся в дикретном отпуске по уходу за детьми до 3 лет, занимающие муниципальные должности.

Но должность одной из этих «дикретниц» нужно сократить. Из Вашего вопроса следует: 1.В организации уже идет оптимизация численности работников, 2.Имеются 2 вакантные должности сотрудниц, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, 3.Одна из вакантных должностей сотрудниц, находящейся в декретном отпуске сокращается. Прохождение муниципальной службы регламентируется Трудовым кодексом РФ и 25-ФЗ от 02.03.2007г.

«О муниципальной службе в РФ».

При таких условиях целесообразно рассмотреть вопрос о трудоустройстве по срочному трудовому договору ТК РФ Статья 59. Срочный трудовой договор Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; Удачи Вам.

С уважением, Бондаренко Елена. 23 Марта 2020, 20:47 1 0 получен гонорар 25%

Как правильно вернуть должность, которую ранее сократили

Если вернуть должность в штатное расписание сразу после сокращения, то уволенный работник может узнать об этом от прежних коллег или увидеть объявление о вакансии.

Тогда он заявит в суде, что сокращение было фиктивным. Если суд займет сторону бывшего работника, компании придется восстановить его, оплатить вынужденный прогул, а также уволить сотрудника, которого взяли на новую должность. Хотите подстраховаться – не возвращайте должность в ближайшие несколько месяцев после того, как сократите работника.

Кроме того, подумайте над другим наименованием и по возможности функционалом.

Если же дойдет до суда, подготовьте доказательства, что работника сокращали по объективным причинам, а вернули должность по производственной необходимости.Работодатель обязан вывести из штатного расписания должность, которую занимал сокращенный сотрудник. Закон не устанавливает, в течение какого срока после увольнения можно вернуть в штатное расписание эту должность или ввести другую с похожим функционалом. Лучше это делать не ранее чем через три–шесть месяцев после сокращения.Работодатель не обязан знакомить сотрудников с изменениями, которые вносят в штатное расписание.Работник вправе оспорить увольнение в течение месяца со дня, когда ему вручили копию приказа об увольнении или выдали трудовую книжку.

Однако сотрудник обычно значительно позднее узнает, что в штатное расписание вернули должность, которую он занимал. Суд может счесть, что причины пропуска срока уважительные, и восстановить его (, ст.

392 ТК РФ, ).Вводить должность сразу после увольнения сотрудника опасно, так как суд запросит у работодателя штатное расписание, действовавшее до и после сокращения , а также трудовые договоры и должностные инструкции работников. Если вместо сокращенной должности ввели похожую, значит, на нее можно было перевести уволенного сотрудника. Поэтому суд восстановит сокращенного работника в прежней должности (, ).В одном из дел суд проанализировал должностные инструкции и пришел к выводу, что введенная должность по своим правам и обязанностям тождественна сокращенной.

Поэтому работодатель не мог сократить сотрудника. Компания переименовала должность, но сохранила прежние функции.

Косвенно это подтверждается тем, что сам работодатель ознакомил истца с должностной инструкцией вновь введенной должности до его увольнения. Реального сокращения штата не было ().Важная статья «» (№ 2, 2017)Суд выяснит, передали кому-нибудь объем работ, который выполнял сокращенный работник, или нет.

Работодатель может отдать этот функционал новичку, которого приняли после сокращения, или сотруднику, работавшему до него (). Это может говорить о фиктивном сокращении.В одном из дел суд указал, что работу сокращенной сотрудницы стали выполнять новые работники.

То есть предприятие нуждалось в этой функции. Поэтому сокращение должности было формальным ().Иногда обязанности уволенного передают исполнителю по договору подряда, оказания услуг и др.

Это также подтвердит, что реального сокращения не было ().Вместе

Сколько после сокращения должности нельзя брать на работу

ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Наверх Сокращение штата и беременная сотрудница «После издания приказа об увольнении работницы в связи с сокращением штата работников организации (но до дня увольнения) она принесла справку о том, что беременна, и заявление в просьбой не увольнять ее. Что делать работодателю? Должность беременной работницы ликвидируется, работы для нее не будет».

Увольнять беременную работницу по инициативе работодателя нельзя. Согласно ст. В том случае, когда все работники имеют одинаковую производительность и высокую квалификацию, предпочтение должно быть отдано сотруднику, который: — имеет на содержании двух и более иждивенцев, для которых зарплата данного человека является основным источником существования; — является единственным кормильцем семьи, если больше никто из ее членов не имеет работы или другого дохода; — получил заболевание при осуществлении трудовой деятельности или другую серьезную травму в данной организации; — является инвалидом Великой Отечественной войны или инвалидом, получившим травму в период защиты Отечества; — повышает свой уровень образования по направлению руководства без отрыва от трудовой деятельности.

Другие категории граждан, имеющих право на оставление на работе при сокращении штатов, могут быть прописаны только в коллективном договоре.

Внимание Вместе с тем примеры из судебной практики, из которых следовало бы, что увольнение работника по п.

2 части первой ст. 81 ТК РФ было признано незаконным только на том основании, что после расторжения трудового договора с работником занимаемая им должность была восстановлена работодателем в штатном расписании слишком быстро, нам обнаружить не удалось.

Поэтому мы полагаем, что если в рассматриваемой ситуации сокращение штата работников действительно имело место быть и работодатель располагает достаточно убедительными доказательствами этого факта, а также при условии соблюдения работодателем процедуры увольнения работника по указанному в п. 2 части первой ст. При проведении мероприятий по сокращению штата работников работодатель обязан был предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации.

А раз впоследствии были приняты на работу новые сотрудники, то, возможно, вакантные должности, подходящие сокращенному работнику, все же существовали. Вот если их работодатель не предложил, то это уже нарушение закона (ст.

180 ТК РФ). Наверх Сокращение должности В какие сроки после сокращения должности можно вводить ее снова и принять на эту должность нового работника?

Исходя из положений ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз.

2 ч. 1 ст. Важно Важно! Работодатель не имеет права сократить: • беременных• женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет• одиноких матерей,

Как оформить прием на работу при сокращении?

Ответ на вопрос: Из текста вопроса можно предположить, что в организации планируется кадровая реорганизация: определенные структурные подразделения будут исключены из штатного расписания, при этом в штатное расписание будут вводиться новые структурные подразделения.

То есть сотрудник принимается на должность, которая будет исключена из штатного расписания. Несмотря на то, что трудовое законодательство не запрещает прием на работу на вакансию, подпадающую под сокращение, заключение трудового договора в данной ситуации нецелесообразно.

Сокращение должности или штатной единицы означает, что работодатель больше не нуждается в соответствующей работе. Прием на работу на должность, подпадающую под сокращение, противоречит самому решению работодателя о сокращении штата или численности работников.

В том случае, если в результате реорганизации не планируется увольнение работников, а фактически будет осуществлен перевод в другой отдел, вы можете избежать процедуры сокращения штата или численности работников. Для этого после составления нового штатного расписания и определения даты введения его в действие, сотрудникам можно предложить перевод на новые должности. При согласии сотрудников на перевод, оформить его документально, издать приказ о переводе (с даты вступления в силу нового штатного расписания), заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, сделать запись в трудовую книжку и личную карточку работника.

По этой же схеме можно перевести на новую должность и вновь принятого работника.

Проводить процедуру сокращения надо будет только в том случае, если в результате реорганизации сокращается количество должностей (штатных единиц) и планируется увольнение работников или же сотрудники откажутся от перевода в другой отдел. Подробности в материалах Системы Кадры: Ситуация: Как оформить увольнение при сокращении численности или штата Отличие сокращения штата от сокращения численности Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников (). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой.

Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.

Алгоритм сокращения Увольняя сотрудника по сокращению численности или штата, важно полностью соблюдать установленную законом процедуру (ст.

и ТК РФ). Любое отступление от нее может стать основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (). Процедуру сокращения в организации проводят в следующем порядке.

Необходимо: издать о сокращении численности или штата и ; ; сформировать сокращаемых сотрудников (должностей); (, , ТК РФ); (, ТК РФ); тех сотрудников, которые согласились занять вакантные должности (); (при его наличии в организации) и (, ); (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников – членов профсоюза ();

Сокращаем должность и вводим новую что делать с работником

Сделать это работодатель должен не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. А если планируется массовое увольнение работников — то не позднее чем за три месяца. В этом случае работодатель обязан представить в профсоюз проект приказа, а также копии документов о проводимом сокращении.

Учтите, что это правило действует только для работников — членов профсоюза.

Далее документы рассматриваются, и профсоюз выражает согласие либо несогласие с предстоящим мероприятием (ст. 373 ТК РФ). В течение семи дней работодателю направляется письменное мотивированное мнение.

Профсоюз может высказать и несогласие с предстоящим увольнением. Например, счесть, что не соблюдается преимущественное право работника на оставление на работе. Мнение, не представленное в срок или немотивированное, работодателем не учитывается.

1. Темы:
2. Сокращение

Вопрос Здравствуйте! Возможно ли в процессе процедуры сокращения вводить новые штатные должности?

Через какой промежуток времени после сокращения это возможно?

Ответ Да, можно, и их надо обязательно предлагать увольняемым работникам. Работодатель может вносить изменения в штатное расписание в любое время, когда посчитает нужным. При этом он обязан предлагать работникам, предупрежденным об увольнении по сокращению, неоднократно, в течение всего срока предупреждения, все имеющиеся вакансии, в том числе, введенные в штатное расписание после начале процедуры сокращения.

Если введение новых должностей планируется после завершения мероприятий по сокращению, предлагать их работникам не надо, так как их еще нет в штатном расписании. Читайте также статью: →

«Увольнение по сокращению 2020: подготовка документов, выплаты»

.Выплаты, причитающиеся сотрудникам при сокращении Чтобы хоть как-то компенсировать причиненные неудобства работнику в соответствии с сокращением должности и последующим поиском работы работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы, а также сохранить его среднемесячный заработок в течение следующих двух месяцев. Если работник в течение двух недель с момента увольнения обратился в службу занятости, он имеет право претендовать на получение еще одной компенсации на третий месяц после увольнения в случае если не найдет работу за данный период времени.

В некоторых случаях выплата компенсаций может быть продлена и до шести месяца, но такое решение может принять только служба занятости, в которой работник должен состоять на учете.

Внимание Далее, работодатель может не согласиться с мнением профсоюза о невозможности сокращения конкретного работника.

В этом случае, профсоюз имеет право продолжить отстаивать интересы члена профорганизации.

И начинается процедура переговоров. Результаты таких дополнительных консультаций оформляются протоколом. Если согласие так и не будет достигнуто, то работодатель все равно имеет право уволить работника.

Но такое решение может быть обжаловано в Государственной инспекции труда.

Которая, в случае

Трудовое право

22 июля 2015 В рассматриваемой ситуации работодатель вправе после двух месяцев после сокращения должности работника ввести аналогичную должность при условии, что процедура увольнения работника была им соблюдена. Прежде всего необходимо отметить, что законодательством не установлен определенный срок, по истечении которого работодатель вправе ввести в штатное расписание исключенную из него ранее должность.

Как указал Пленум Верховного Суда РФ в п.

10 постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала.

Следовательно, работодатель вправе с учетом особенностей своей деятельности и своих потребностей, технологии производства работ, спроса на выпускаемую продукцию, планов на дальнейшее развитие и т.п. самостоятельно определять структуру и численность работников и при необходимости в любое время вносить в штатное расписание изменения, влекущие как уменьшение количества требующихся работодателю должностей (специальностей, профессий) либо штатных единиц, так и их увеличение. Таким образом, сокращение работодателем численности (штата) работников не препятствует ему впоследствии, при появлении потребности в дополнительной рабочей силе, снова ввести в штатное расписание ранее исключенные из него должности.

К такому же выводу пришел и Конституционный Суд РФ в определении от 17.12.2008 N 1087-О-О, обратив внимание на то, что право на восстановление исключенной из штатного расписания должности не может использоваться для увольнения неугодных сотрудников.

Судебные органы, рассматривая дела, связанные с увольнением работников по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, отмечают, что результатом таких кадровых изменений должно быть реальное сокращение численности или штата работников (смотрите, например, определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34, определение Московского городского суда от 06.06.2014 N 4г-5991/14, апелляционное определение Московского городского суда от 02.04.2014 N 33-10550/14, кассационное определение СК по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 20.01.2011, определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 09.12.2010 N 33-14831/2010).

Действительность сокращения численности или штата работников устанавливается, как правило, сравнением прежней и новой редакций штатного расписания, но не ограничивается этим.

При рассмотрении того или иного дела суд учитывает все конкретные обстоятельства дела и оценивает все имеющиеся в деле доказательства.

Поэтому не исключено, что в случае передачи спора на рассмотрение суда в числе иных обстоятельств небольшая продолжительность периода времени между принятием нового работника на восстановленную должность и увольнением прежнего работника может быть принята во внимание судом (смотрите, например, решение Тимашевского районного суда Краснодарского края от 11.07.2013 по делу N 2-918-2013, решение Тракторозаводского районного суда г. Челябинска от 06.08.2012 по делу N 2-2153/2012, решение Невинномысского городского суда Ставропольского края от 27.10.2010 по делу N 2-1492/2010)

Можно ли принимать на работу новых сотрудников в период сокращения?

Ответ на вопрос: Данный вопрос напрямую на законодательном уровне не урегулирован. Увольнение в связи с сокращением штата считается законным только в том случае, если у организации нет возможности предоставить работникам другую имеющуюся в организации работу.

Причем во внимание принимаются вакансии, как соответствующие квалификации сокращаемого работника, так и нижестоящие (либо нижеоплачиваемые).

Главное, чтобы работник дал свое письменное согласие на перевод (если он может выполнять другую работу с учетом состояния своего здоровья). При этом работодатель обязан предложить увольняемым все отвечающие соответствующим требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать работу в других местностях следует только в тех случаях, когда подобная возможность предусмотрена коллективным или трудовым договором (ст. 81 ТК РФ). Мы рекомендуем почитать о материал по этой ссылке. Из норм статьи 180 ТК РФ следует, что подходящая вакансия должна быть предложена как минимум один раз.

В общем случае работодателю следует предлагать работнику вакансии по мере их появления в течение всего срока предупреждения об увольнении. Кроме того, в последний день работы сотруднику рекомендуется еще раз предложить все подходящие ему вакансии, в том числе и те, от которых работник ранее отказался, если на момент увольнения они по-прежнему не заняты.

Таким образом, действующее законодательство не запрещает работодателю принимать новых сотрудников на работу в период проведения сокращения численности или штата сотрудников, но обязывает его предлагать все отвечающие соответствующим требованиям вакансии подлежащим сокращению сотрудникам. Сложившаяся судебная практика по данному вопросу также свидетельствует о том, что незаконным является увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае, если работодатель в период срока предупреждения принял нового сотрудника, не предложив соответствующую вакансию сотруднику, подлежащему сокращению.

См., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.10.2015 N 33-17077/2015 по делу N 2-1634/2015 (в конце ответа): в материалы дела ответчиком представлен список и копии приказов о приеме на работу новых работников в период предупреждения истца об увольнении, т.е. с по включительно. Как установлено судом в ходе рассмотрения дела не все, указанные в данном списке должности, на которые приняты новые работники, были предложены К.В.М., в частности, вакантные должности специалистов <.>, введенные в штатное расписание с . Ответчик не оспаривал, что <.> вакансий (<.>), которые мог занять истец, не были ему предложены в связи с отсутствием его на рабочем месте с по причине болезни.

Таким образом, в уведомлении о предложении вакансии можно предусмотреть пункт следующего содержания: «Просьба дать ответ о согласии или не согласии на перевод на вышеуказанную в уведомлении должность до 00.00.2016г. Работодатель по истечении указанного срока оставляет за собою право предложить данную вакансию иному подлежащему сокращению

Сколько времени нельзя вводить должность после сокращения

При этом, поскольку уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении указанного срока и поскольку только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки, суд, рассматривая в порядке ч.

3 ст. 392 ТК РФ соответствующее ходатайство, не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления (п. 2.3 Определения Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О).

Подготовлено на основе материалаО.А.

Инфо Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: В рассматриваемой ситуации работодатель вправе после двух месяцев после сокращения должности работника ввести аналогичную должность при условии, что процедура увольнения работника была им соблюдена. Обоснование вывода: Прежде всего необходимо отметить, что законодательством не установлен определенный срок, по истечении которого работодатель вправе ввести в штатное расписание исключенную из него ранее должность.

Как указал Пленум Верховного Суда РФ в п. 10 постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала.

ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Наверх Сокращение штата и беременная сотрудница «После издания приказа об увольнении работницы в связи с сокращением штата работников организации (но до дня увольнения) она принесла справку о том, что беременна, и заявление в просьбой не увольнять ее.

Что делать работодателю? Должность беременной работницы ликвидируется, работы для нее не будет». Увольнять беременную работницу по инициативе работодателя нельзя.

Согласно ст. Сокращение отдельных категорий работников: беременные женщины, пенсионеры Крайнего Севера, госслужащие. Через какое время можно вернуть сокращенную должность?

Один из наших работников был уволен по сокращению штатов. Через три месяца вновь возникла экономическая необходимость в «его» должности.

Внимание Скажите, имеет ли работник преимущественное право на возвращение на вновь открывшуюся должность?

Если он обратится в суд, как доказать, что процедура сокращения не была нарушена? Трудовое законодательство не предусматривает такого понятия как преимущественное право на восстановление на работе.