Отстранение от работы по приговору суда

Как производится отстранение от работы (судебное следствие)?

(алкогольного, наркотического и т. п.); Об этом говорится в Трудового кодекса РФ. Согласно ст. 351.1 ТК РФ наряду с указанными в статье 76 настоящего Кодекса случаями работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних при получении от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за преступления, указанные в абзацах третьем и четвертом части второй статьи 331 настоящего Кодекса.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период производства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в силу приговора суда.

Но это правило касается только сотрудников, чья трудовая деятельность связана с работой с несовершеннолетними (в том числе, врачей). В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется. Если врач с несовершеннолетними не работает, то у работодателя нет оснований для отстранения его от работы.

Простой так же в данном случае объявлен быть не может.

Простоем является временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При рассматриваемых обстоятельствах работодатель должен обеспечить сотрудника работой.

Согласно ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. Подробности в материалах Системы Кадры: 1. Ответ: Как отстранить сотрудника от работы Основания для отстранения На каком основании можно отстранить работника от работы , как правило, является временным и не предполагает прекращения трудового договора.

Основаниями для отстранения работника от работы могут стать:

• ;
• ;
• для выполнения трудовых обязанностей;
• (лицензии, права управления транспортным средством, права на ношение оружия и т. п.);
• ;
• .
• (алкогольного, наркотического и т. п.);

Отстранение сотрудника от занимаемой им должности по решению суда (Валова С.Р.)

В редакцию журнала поступил вопрос с просьбой разъяснить следующую ситуацию.

Сотрудник временно отстранен от занимаемой им должности на период следствия. Вправе ли федеральное казенное учреждение, относящееся к ведомству ФСКН, выплачивать денежное довольствие на период отстранения работника от должности? Если по результатам следствия обвинение будет снято, должно ли учреждение выплатить сотруднику компенсацию морального вреда?

В настоящее время, когда большое внимание уделяется борьбе с коррупцией, правоохранительные органы и органы прокуратуры довольно часто отстраняют от работы (должности) должностных лиц государственных органов и руководителей казенных учреждений.

Поэтому у бухгалтеров возникает вопрос: как поступить в данном случае? Сотрудник не уволен, и в то же время ему необходимы средства для существования, ведь ни для кого не секрет, что следствие может затянуться на длительный срок.

Прежде чем перейти к ответам на поставленные вопросы, расскажем, как происходит временное отстранение сотрудника от должности. Процедура временного отстранения от должности Статьей 114 УПК РФ установлено, что при необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждают перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство, за исключением случая, предусмотренного ч.

5 данной статьи. Согласно Методическим рекомендациям

«Основания и порядок применения временного отстранения от должности, наложения ареста на имущество и ценные бумаги, денежного взыскания»

, утвержденным Письмом Генпрокуратуры РФ от 30.03.2004 N 36-12-04, процедура временного отстранения подозреваемого или обвиняемого от должности состоит в следующем. При наличии соответствующих оснований прокурор, а также начальник следственного отдела, следователь, дознаватель с согласия прокурора выносят мотивированное постановление о возбуждении перед судом ходатайства о временном отстранении подозреваемого (обвиняемого) от должности.

Данное постановление направляется в районный суд по месту проведения предварительного расследования. К постановлению должны быть приложены материалы дела (доказательства), подтверждающие наличие оснований для принятия данной меры процессуального принуждения.

Постановление подлежит рассмотрению единолично судьей в течение 48 часов с момента его поступления.

Администрация предприятия, учреждения, куда направлено указанное постановление, обязана уведомить обвиняемого (подозреваемого) об отстранении от должности.

Отстранение от должности в связи с возбуждением уголовного дела

Главная — Организация бизнеса — Закон и право —  Подозреваемое в нарушении законодательных норм лицо, на которое заведено уголовное дело, может быть временно ограничено в осуществлении своих функциональных обязанностей.

Однако, процедура отстранения от должности в связи с возбуждением уголовного дела достаточно серьезная и требующая действий строго в рамках правового поля. Речь о ней пойдет далее. Оглавление: 1.

Нормативная регламентация процедуры 2. Условия и порядок временного отстранения от должности по УПК РФ 3. Особенности судебного процесса 4.

Права временно отстраненного гражданина 5. Случаи отмены отстранения Нормативная регламентация процедуры Основной статьей, на которую ссылаются при отстранении подчиненного в ходе предварительного расследования обстоятельств правонарушения, является ст.

114 УПК РФ. В ее первой части акцентируется внимание на основаниях и порядке применения данной меры.

В частности, указывается, что прибегать к ней можно только при соответствующем ходатайстве следователя или судебного дознавателя, которые должны заручиться согласием руководства следственных органов или прокурора. Во второй части подчеркивается, что принятие решения судебной инстанцией по прошению следователя должно произойти в течение всего двух дней. Если оно – положительное, постановление, как отмечается в ч.3 ст.

114 УПК РФ, высылается на адрес работы лица для вручения непосредственному руководителю.

Он, в свою очередь, обязан привести документ в исполнение.

Обратите внимание – поскольку отстраненное лицо временно не способно себя обеспечивать, ему положено пособие.

В ситуации, когда необходимость во временном отстранении отпадает, дознаватель или следователь вправе оформить постановление на отмену подобной меры.

Об этом пишется в ч.4 названной статьи. Пятая часть посвящена рассмотрению случаев отстранения от должности высшего должностного лица российского субъекта.

Прошение об этом направляется Генпрокурором лично Президенту, у которого есть 2 дня на принятие решения о разрешении или запрете на использование подобной меры. Условия и порядок временного отстранения от должности Данная мера может применяться в отношении:

1. представителей власти или лиц, временно или по полномочию выполняющих организационно-представительские функции;
2. военных.
3. административных лиц, работающих в госорганах или некоммерческих учреждениях;

Прибегнуть к ней можно, если есть угроза того, что виновный:

1. уничтожит бумаги и другие улики, относящиеся к делу;
2. совершил противоправный поступок;
3. воспрепятствует расследованию дела, оказав давление на свидетелей, находящихся в его подчинении;
4. воспользуется своим положением и связями, чтобы иным образом помешать проведению расследования;
5. проигнорирует приговор военного суда.

Определенными нюансами сопровождается отстранение от должности работника правоохранительных органов.

Как происходит отстранение от работы из-за уголовного дела?

1609 25 марта 2020 г.

Время чтения 6 минут Может быстрее ? Это бесплатно! ​​Отстранение от работы при возбуждении уголовного дела подразумевает собой проведение работодателем определенной последовательности действий. При этом, чтобы такое решение было правомочным, руководителю предприятия нужно действовать в строго определенной последовательности.

Иногда работодатели путают понятия отстранения и освобождения от должности, а ведь они имеют абсолютно разную специфику:

1. освобождение – применяется работодателем, например, в случае сдачи работником крови или выполнения важных государственных, общественных дел, при этом за самим сотрудником сохраняется его должность и размер заработка (т. е. на время освобождения зарплата платится);
2. отстранение – по сути, это недопуск сотрудника к работе по инициативе работодателя (при уголовном расследовании – по инициативе судебных органов).

Причем на время отстранения оплата труда сохраняется за ним только в случае, если имеются в виду ситуации, когда в отстранении сам сотрудник не виновен.

В противном случае за ним не сохраняется заработок. За работодателем закреплено право отстранять своих подопечных от их обязанностей в строго определенных случаях.

Полный их список приведен в ст. 76 ТК РФ. В частности, обстоятельства могут быть следующими:

• выявление противопоказаний к работе.
• нарушение трудовой дисциплины (пребывание на работе в нетрезвом виде);
• непрохождение обязательного обучения, переобучения или проверки навыков по охране труда;

Конкретно самовольное отстранение от должности в связи с возбуждением уголовного дела работодателем законом не предусматривается. Что это значит? Что если в отношении служащего возбуждено уголовное дело, работодатель без прошений и ходатайств иных органов отстранить работника не может.

Такая позиция вполне логична, ведь до момента вынесения приговора судом подследственный считается невиновным. Поэтому и оснований у работодателя на внедрение таких мер нет.

Получается, сам работодатель отстранить работника, на которого заведено уголовное дело, не может. Если он составит соответствующий приказ и лишит сотрудника заработка просто по своему усмотрению, то последний в судебном порядке сможет не только восстановиться в должности, но и получить заработную плату за весь период незаконного отстранения.

Возможны и компенсации. Выходит, чтобы отстранить человека от должности, работодатель должен дождаться вынесения судебного решения?

На практике возможны случаи, когда это происходит и раньше. Только вот инициатором такой «заморозки» выступает не работодатель, а судья.

Т.е. до момента получения соответствующего постановления.

Занятие отдельных должностей накладывает на сотрудников дополнительные требования и ограничения.

История одного спора: отстранение от работы из-за уголовного дела

Ч.

работала в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования на должности и.

о. доцента, заведующего кафедрой бухгалтерского учета и финансов. Приказами она была временно отстранена от работы по представлению следователя по особо важным делам Следственного управления Следственного комитета. Данное представление было вынесено по расследуемому в отношении истицы уголовному делу.

Ч. не согласна с отстранением, поскольку в соответствии со ст.

114 Уголовно-процессуального кодекса РФ (УПК РФ) только суд может вынести и направить по месту работы постановление о временном отстранении от работы подозреваемого или обвиняемого работника.

Истице предъявлено обвинение в совершении преступления небольшой тяжести, что исключает в силу абзаца 4 ч. 2 ст. 331 ТК РФ ее отстранение от работы. В связи с этим она считает приказы об отстранении от работы незаконными и необоснованными, а также полагает, что имеет право на денежную компенсацию за время вынужденного прогула.

Ч. просила суд признать приказы об отстранении ее от работы незаконными, восстановить на работе, взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования исковые требования работницы Ч. не признает, считает, что оспариваемые приказы законны, так как работодатель исполнял представление следователя.

Согласно положениям ст. 331.1 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы педагогического работника при получении от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию.

Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием к отстранению от работы. Заработная плата за период отстранения работнику не выплачивается.

По информации, поступившей от органа расследования, Ч. подвергается уголовному преследованию по признакам преступления, относящегося к умышленным тяжким преступлениям. Иная информация, подтверждающая переквалификацию действий Ч., работодателю не поступала.

Обвинение в совершении преступлений небольшой тяжести было предъявлено Ч. после издания приказов об отстранении от работы.

В связи с этим ответчик полагает, что иск не подлежит удовлетворению. Судом установлено, что стороны состоят в трудовых отношениях.

Приказами истица была отстранена от работы по должности и.

о. доцента, заведующего кафедры бухгалтерского учета и финансов со ссылкой на ст. 76 ТК РФ. В качестве основания к отстранению от работы указаны представление Следственного управления, листок нетрудоспособности.

С приказами об отстранении Ч. была ознакомлена и согласна, что подтверждается ее подписью в приказах. Как следует из представления на имя и.

о. директора о принятии мер по устранению обстоятельств, способствовавших совершению преступления, следователем по особо важным делам Следственного управления Следственного комитета РФ в порядке, установленном ч.

Отстранение от работы на время служебного расследования

› Одного из наших кассиров старший менеджер обвинил в присвоении денег из кассы.

Начальник потребовал провести служебное расследование, по его результатам рассмотреть вопрос об увольнении, а на это время отстранить работника от работы — во избежание нанесения им еще большего ущерба организации. Можно ли в данной ситуации оформить отстранение работника от работы и что для этого необходимо? К сожалению, хищения, в том числе в форме растраты, совершенные по месту работы, в современных российских реалиях отнюдь не редкость.

Эта проблема нашла свое отражение и в трудовом законодательстве: подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) предусматривает возможность уволить работника по инициативе работодателя в случае совершения им по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения.

Однако в этом же подпункте оговорено необходимое для увольнения работника по данному основанию условие: оно возможно только в том случае, если вина работника установлена вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа или должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Таким образом, ни сам по себе факт возбуждения против работника уголовного дела или дела об административном правонарушении, ни, тем более, результаты внутренних проверок работодателя не могут служить основанием для увольнения работника в связи с совершением им хищения по месту работы.

В то же время перед работодателем встает вопрос: что делать с работником до тех пор, пока по его делу не будет вынесен соответствующие приговор или постановление?

Тем временем работодатель далеко не всегда готов мириться с тем, что у него в штате есть сотрудник, подозреваемый в совершении хищения, особенно если он имеет доступ к материальным ценностям организации.

В своем стремлении обезопасить имущество и имидж компании работодатель зачастую прибегает к отстранению работника от работы, допуская тем самым грубое нарушение норм трудового законодательства.

ТК РФ действительно установлена возможность (а точнее, обязанность работодателя) отстранять работников от работы. Однако применяться эта мера должна только в строго оговоренных законом случаях, перечень которых приведен в ст. 76 ТК РФ. Данный перечень не предусматривает возможности отстранения работника от работы по инициативе работодателя на время проведения следственных действий или внутренних проверок в отношении работника по подозрению в совершении хищения.

Следовательно, такое отстранение будет незаконным. Основания отстранения работника от работы перечислены в ст. 76 ТК РФ. Таковыми являются:

Отстранение от работы

Сотрудник появился в офисе пьяным, не прошел обязательный медосмотр или освидетельствование, пропустил инструктаж по охране труда?

Придется отстранить его, пока ситуация не исправится. Как это правильно сделать, читайте в статье. Скачайте полезный документ: Образец от эксперта Образец от эксперта Отстранить от работы в приказном порядке можно только сотрудника, который по объективным причинам не способен или не должен выполнять свою трудовую функцию.

Такая возможность прямо предусмотрена статьей 76 ТК РФ.

Здесь же приводится широкий, но не исчерпывающий перечень ситуаций, в которых работодатель не имеет права допускать сотрудника к работе.

Основания, позволяющие оформить немедленное отстранение работника от работы, бывают общими (касающимися всех сотрудников, независимо от их профессионального опыта, должности или социального статуса) и специальными.

Общие основания:

• наличие медицинских противопоказаний для выполнения трудовых обязанностей;
• появление на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
• неудовлетворительные результаты проверки знаний по охране труда или отказ от обучения производственной безопасности;
• лишение права на управление транспортным средством, ношение оружия и любых других специальных прав, полномочий или лицензий, необходимых для работы;
• требование уполномоченных должностных лиц или органов — государственного санитарного врача, суда, трудовой инспекции.
• отказ от обязательного медицинского осмотра, вакцинации, освидетельствования;

Внимание!

Требование об отстранении от работы по решению компетентных органов или должностных лиц оформляют в виде протокола, предписания, постановления или судебного решения. Получив такой документ или его заверенную копию, работодатель обязан отстранить сотрудника на весь указанный срок.

Специальные основания применимы только к отдельным категориям персонала:

1. педагогам;
2. сотрудникам, занятым на подземных работах;
3. иностранцам и лицам без гражданства.

Иностранцы Временно пребывающих на территории РФ иностранцев и лиц без гражданства следует отстранить, если истек срок действия разрешительного документа.

Например, патента или медицинского страхового полиса, выданного работнику, либо разрешения на привлечение иностранной рабочей силы, выданного работодателю.

Постоянно проживающих в России иностранцев приходится отстранять по истечении срока действия вида на жительство, а временно проживающих — как только заканчивается срок действия разрешения на временное проживание (ст.

327.5 ТК РФ). ★ Срок отстранения иностранного работника почти во всех случаях не может превышать один месяц. Подробнее , и штрафах, грозящих работодателям за отсутствие разрешительных документов,

Карьера

Отстранение и последующее увольнение сотрудника, совершившего хищение по месту работы, — к сожалению, в практике кадровых подразделений подобная ситуация встречаются довольно часто.

Как корректно оформить сопутствующую документацию и учесть все нюансы законодательства?

Как правило, судебные решения по подобным спорам связаны с восстановлением сотрудника на работе, выплатой ему денежной компенсации за время вынужденного прогула, а зачастую и возмещением морального ущерба, оплатой судебных издержек и другими материальными затратами, которые ложатся на работодателя.

Тщательно разработанная корректная процедура отстранения и последующего увольнения сотрудника, совершившего хищение, позволяет организации минимизировать подобные издержки, а то и вовсе их избежать.

При этом особое внимание следует уделить всем правовым нюансам — от отстранения уличенного работника до принятия решения по факту хищения.

Шаг 1 В первую очередь устанавливается сам факт совершенного хищения.

Мы будем исходить из ситуации, когда сотрудника задержали при попытке воровства. Обратите внимание: в ст. 81 ТК РФ не определяется в качестве обязательного условие, что похищенное имущество должно являться собственностью работодателя. Соответственно, если по месту работы было похищено имущество других сотрудников организации, также могут применяться рассматриваемые нормы трудового законодательства.

Шаг 2

«Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях»

— это основание для расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя содержится в пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и входит в перечень «однократных грубых нарушений работником трудовых обязанностей». То есть в данном случае факт совершения работником хищения расценивается как дисциплинарный проступок, который влечет возможность наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения (ст.

192 ТК РФ). Соответственно, приступая к оформлению выявленного нарушения трудовой дисциплины, необходимо соблюдать требования ст.

193 ТК РФ, регламентирующей порядок применения дисциплинарных взысканий.

1. От провинившегося работника следует затребовать письменное объяснение по поводу выявленного факта — как правило, на имя руководителя предприятия (собственника) либо на имя руководителя подразделения. 2. В случае отказа от дачи письменного объяснения оформляется соответствующий акт.

Отстранение от работы: по требованию органов и должностных лиц

Вы здесь По состоянию на: 08.04.2010Журнал: Справочник кадровикаГод: 2010Автор: Автушко Ирина Анатольевна, Бойченко Татьяна Александровна Тема: Трудовые споры, Документы кадровой службы Рубрика: Кадровая практика Иногда в отношения работника и работодателя вмешиваются третьи лица, которые вправе требовать, чтобы работник был отстранен от работы. Кто наделен столь серьезными правами? Обязан ли работодатель всегда беспрекословно выполнять такие требования?

На что нужно особо обратить внимание в подобных ситуациях?

Давайте разбираться. Работодатель обязан отстранить работника от работы по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (абз.

7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Получив от того или иного органа (должностного лица) требование об отстранении работника от работы, работодателю следует убедиться, что:1) указанное требование предъявлено органом (должностным лицом), наделенным таким полномочием в соответствии с действующим законодательством РФ;2) требование оформлено надлежащим образом (в виде специального документа — постановления, предписания).

Если в документе прямо содержится требование об отстранении работника от работы и он отвечает вышеназванным критериям, то такой документ является основанием для издания работодателем приказа об отстранении работника от работы.

ОТСТРАНЕНИЯ ТРЕБУЕТ ГИТ Требовать от работодателей отстранения работников от работы может сравнительно небольшое количество органов (должностных лиц).

К таким органам, в частности, относятся государственные инспекции труда. Согласно ст. 357 ТК РФ государственные инспекторы труда при осуществлении государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют право:• предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;• выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда. Государственный инспектор по охране труда Государственной инспекции труда в Новосибирской области проводил плановую проверку состояния охраны труда в ООО «К».

В ходе проверки было выявлено нарушение: водитель электропогрузчика М. не прошел инструктаж по охране труда. В связи с этим инспектор ГИТ вынес предписание об отстранении от работы работника М.

до прохождения соответствующего инструктажа. Так как в начале проверки инспектор предъявил соответствующее удостоверение и направление Государственной инспекции труда в Новосибирской области о проведении плановой проверки состояния охраны труда в ООО «К», а выявленное нарушение действительно имело место, то требование инспектора следует признать законным и обоснованным. В данном случае работодатель обязан отстранить работника М.

Решение № 2-4621/2015 2-4621/2015~М-1512/2015 М-1512/2015 от 30 июля 2015 г. по делу № 2-4621/2015

(далее – Положение), предусмотрена внеочередная аттестация работников, в том числе в случае нарушения безопасности движения вследствие несоблюдения требований правил технической эксплуатации железных дорог, инструкций по движению поездов, маневровой работе и сигнализации на железнодорожном транспорте, а также иных нормативных правовых актов федерального органа исполнительной власти в области железнодорожного транспорта.Согласно п. 16 Положения работник, подлежащий внеочередной аттестации, уведомляется в письменной форме о дате и месте проведения аттестации не менее чем за 15 календарных дней до дня проведения аттестации.Работник, не прошедший аттестацию, не допускается к выполнению работ, связанных с движением поездов и маневровой работой (п.

28 Порядка).В соответствии с п. 45 Положения работник, не прошедший аттестацию, не допускается к выполнению работ, связанных с движением поездов, маневровой работой.

На период подготовки к переаттестации приказом руководителя соответствующего подразделения ОАО «РЖД» работник переводится с его согласия на работу, соответствующую его квалификации, но не связанную с движением поездов и маневровой работой. На основании ст. работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; по требованию органов или должностных лиц,

Как правильно оформить отстранение от работы и увольнение в случае хищения

Вы здесь Отстранение и последующее увольнение сотрудника, совершившего хищение по месту работы, к сожалению, в практике кадровых подразделений подобная ситуация встречаются довольно часто. Как корректно оформить сопутствующую документацию и учесть все нюансы законодательства?

Представленный в статье алгоритм поможет кадровикам избежать ошибок, а значит, позволит минимизировать риск негативных последствий для работодателя.

Нарушения, которые допускаются в ходе обеспечения и оформления процедуры увольнения работника по основаниям, предусмотренным пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, зачастую влекут негативные последствия для работодателя.

Если уволенный сотрудник считает, что его права были нарушены, он может обратиться в суд.

Как правило, судебные решения по подобным спорам связаны с восстановлением сотрудника на работе, выплатой ему денежной компенсации за время вынужденного прогула, а зачастую и возмещением морального ущерба, оплатой судебных издержек и другими материальными затратами, которые ложатся на работодателя. Тщательно разработанная корректная процедура отстранения и последующего увольнения сотрудника, совершившего хищение, позволяет организации минимизировать подобные издержки, а то и вовсе их избежать.

При этом особое внимание следует уделить всем правовым нюансам от отстранения уличенного работника до принятия решения по факту хищения.

В первую очередь устанавливается сам факт совершенного хищения.

Мы будем исходить из ситуации, когда сотрудника задержали при попытке воровства. Обратите внимание: в ст. 81 ТК РФ не определяется в качестве обязательного условие, что похищенное имущество должно являться собственностью работодателя.

«г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и входит в перечень «однократных грубых нарушений работником трудовых обязанностей». То есть в данном случае факт совершения работником хищения расценивается как дисциплинарный проступок, который влечет возможность наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения (ст.

192 ТК РФ). Соответственно, приступая к оформлению выявленного нарушения трудовой дисциплины, необходимо соблюдать требования ст. 193 ТК РФ, регламентирующей порядок применения дисциплинарных взысканий.

1. От провинившегося работника следует затребовать письменное объяснение по поводу выявленного факта как правило, на имя руководителя предприятия (собственника) либо на имя руководителя подразделения.

2. В случае отказа от дачи письменного объяснения оформляется соответствующий акт.

Можно ли отстранить работника от работы при подозрении в хищении?

Вы здесь Одного из наших кассиров старший менеджер обвинил в присвоении денег из кассы.

Начальник потребовал провести служебное расследование, по его результатам рассмотреть вопрос об увольнении, а на это время отстранить работника от работы — во избежание нанесения им еще большего ущерба организации. Можно ли в данной ситуации оформить отстранение работника от работы и что для этого необходимо? К сожалению, хищения, в том числе в форме растраты, совершенные по месту работы, в современных российских реалиях отнюдь не редкость.

Эта проблема нашла свое отражение и в трудовом законодательстве: подп.

«г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) предусматривает возможность уволить работника по инициативе работодателя в случае совершения им по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения.

Однако в этом же подпункте оговорено необходимое для увольнения работника по данному основанию условие: оно возможно только в том случае, если вина работника установлена вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа или должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Таким образом, ни сам по себе факт возбуждения против работника уголовного дела или дела об административном правонарушении, ни, тем более, результаты внутренних проверок работодателя не могут служить основанием для увольнения работника в связи с совершением им хищения по месту работы.

В то же время перед работодателем встает вопрос: что делать с работником до тех пор, пока по его делу не будет вынесен соответствующие приговор или постановление? Ведь даже если действия работника будут квалифицированы как административное правонарушение (ст.

7.27 Кодекса об административных правонарушениях; далее — КоАП РФ), с момента его фиксации до вступления постановления суда в законную силу может пройти несколько недель, а сроки производства по уголовным делам еще более растянуты. Тем временем работодатель далеко не всегда готов мириться с тем, что у него в штате есть сотрудник, подозреваемый в совершении хищения, особенно если он имеет доступ к материальным ценностям организации.

В своем стремлении обезопасить имущество и имидж компании работодатель зачастую прибегает к отстранению работника от работы, допуская тем самым грубое нарушение норм трудового законодательства. ТК РФ действительно установлена возможность (а точнее, обязанность работодателя) отстранять работников от работы.

Однако применяться эта мера должна только в строго оговоренных законом случаях, перечень которых приведен в ст.

76 ТК РФ. Данный перечень не предусматривает возможности отстранения работника от работы по инициативе работодателя на время проведения следственных действий или внутренних проверок в отношении работника по подозрению в совершении хищения.

Следовательно, такое отстранение будет незаконным.