Положение о депремировании школы

Депремирование как мера материального наказания

Наряду с , которые могут применяться к сотрудникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ, в некоторых компаниях практикуется использование .Одной из таких форм является депремирование, которое при условии соблюдения некоторых правил может применяться вполне законно. Стоит рассмотреть основные правила использования депремирования на предприятии, а также условия законности этой процедуры.

Содержание:Депремирование представляет собой одну из мер материального наказания, которая может применяться по отношению к работнику в случае совершения им каких-либо нарушений.Ее сущность состоит в том, что работодатель лишает провинившегося сотрудника полагающейся ему в полном или частичном размере.Если вы хотите узнать, как в 2020 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Москва: . Санкт-Петербург: .

Что касается законодательного регулирования, то ни в Трудовом кодексе, ни в законах или других нормативно-правовых актах не содержится такой меры наказания, как депремирование. Следовательно, и закрепляться на локальном уровне (то есть во внутренней документации предприятия) данная мера также не может. На практике под депремированием понимается ситуация, при которой назначение премии работнику зависит от соблюдения им определенных условий, например:

выполнение установленного объема работ; отсутствие ; перевыполнение плана и т. п.

В случае несоблюдения этих условий работодатель имеет право не выплачивать сотруднику часть премии или частично уменьшить ее размер.

Это возможно только в том случае, если данная выплата не является составляющей частью , а закреплена в положении о премировании как дополнительная мера поощрения. При этом нарушением не будет даже одновременное применение двух видов наказания: и наложения дисциплинарного взыскания (например, ).

Если же не закреплено в документации предприятия, а выплачивается неофициально («в конверте»), то применить такое наказание работодателю легче, ведь он сам решает, когда и в каком размере выплачивать премию сотрудникам. Во всех остальных случаях ему необходимо придерживаться установленной процедуры применения системы премирования на предприятии, а также установления законного способа лишения сотрудника премии.

Законность применения депремирования напрямую зависит от действующей на предприятии системы премирования.Условия, по которым данная выплата начисляется, могут быть перечислены в таких документах:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Москва: . Санкт-Петербург: .

Положение о премировании (или об оплате труда).

Депремирование работника.

Образец приказа

9732 Содержание страницы Стимуляция с помощью финансов является одним из самых эффективных рычагов воздействия на сотрудников.

Премия для многих является постоянной составляющей дохода. И если по каким-то причинам сотрудник ее не получит, это будет иметь серьезное значение.

1. Депремирование по закону: как это происходит?
2. Какие на то могут быть основания?
3. Какова правильная процедура лишения премии, и всегда ли это возможно осуществить?

Поговорим о нюансах депремирования сотрудников. Ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации говорит о том, что премия является стимулирующей выплатой, которая входит в состав зарплаты. Таким образом, если премирование прописано во внутренних нормативных актах организации, то работодатель должен ее выплачивать в обязательном порядке.

Но если взглянуть с другой стороны, премия является поощрением, а поощрение – это добровольное право, а вовсе не обязанность, как утверждает ст.

22 и 191 ТК РФ. Если премирование – обязанность работодателя, значит, для лишения премии должны быть выполнены определенные условия. Если это – свободное право, то по воле начальства премия может быть отменена в любое время.

Этот вопрос решается формулировками в Положении о премировании, принятом в конкретной организации. ВАЖНО! Депремирование как дисциплинарное воздействие не может применяться, поскольку ТК не содержит такого вида взысканий, равно как и федеральное законодательство, уставы, административный кодекс и т.п.

• Состав заработной платы. Если в контракте сотрудника значится, что зарплату составляет оклад, надбавки и премия, это значит, что последняя – это часть основного дохода, а не стимулирующая доплата к нему. Работодатель обязан выплачивать зарплату полностью. Поэтому не имеет права снижать размер премии и лишать сотрудника части заработка.
• Премия – переменная. В документах выделены постоянный элемент зарплаты (оклад и, возможно, надбавки) и вариативный – собственно, премия. Тут должны быть обозначены условия, от которых зависит вариативная часть зарплаты – допустима отсылка к положению о премировании или другому локальному акту. В этом случае при негативных для работника обстоятельствах речь идет не о лишении премии, а просто о неначислении.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

Естественно, при условиях соблюдения трудового законодательства. Противоречия в депремировании:

Депремирование учителя-законно ли?

У нас «депремирование» было заявлено следующим образом: учитель/администратор по одному из пунктов положения о выплатах стимулирующего характера должен получить определенную сумму, но по дисциплинарным моментам этой суммы лишается.

В действительности, такого прецедента не было. В Депремировании написано:- за нарушение трудовой дисциплины, режима работы ( систематическое опоздание на урок, опоздания на работу, систематическое отсутствие на совещании без уважительной причины) — 10%- несвоевременное выполнение приказов и распоряжений администрации — 20%- наличие неуспевающих по предмету по итогам учебных периодов — 40%- наличие жалоб на учителя, наличие и создание конфликтных ситуаций с родителями — 30%- халатное отношение к сохранности ТСО — 40%.

Иногда бывают случаи,когда и баллы могут снять -это тоже оговорено в Положении, например за несвоевременное заполнение электронного журнала. Его необходимо заполнять ежедневно.

Это строго. А нас ещё есть такой пункт, как Депремирование Допустимо ли депремирование классного руководителя за опоздание подопечных в школу? Все эти высказывания, собранные на одном из учительских форумах и на сайтах юридических консультаций, дают представление о практике наказания, а не поощрения учителя в рамках НСОТ. Посмотрим на ситуацию со стороны закона: 1.Сам термин «депремирование» законом не определен и поэтому это так называемая «новелла» школьного уровня, а не юридически обоснованная норма.

2. «Депремирование» никак не соотносится с самой идеей поощрения учителей. 3.В Трудовом Кодексе РФ нет такой меры наказания как снижение доплаты за результативность труда. Согласно ст.172 ТК РФ предусмотрены следующие виды наказания: За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

4. Трудовой кодекс в 3х своих статьях (129,135 и 191) определяет правила премирования: ст 135 (выдержка): .Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. .Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Положение о депремировании

Содержание “Кадровая служба и управление персоналом предприятия“, 2006, N 3 ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ Как известно, ничто так не способствует повышению эффективности труда работников, как материальная заинтересованность.

Поэтому работодатели время от времени стараются поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности.

Такие понятия, как квартальная премия и тринадцатая зарплата, уже давно и прочно вошли в наш обиход. Система премирования работников организации может быть установлена в: — коллективных договорах, — соглашениях, — локальных нормативных актах или— трудовых договорах.

В настоящей статье мы рассмотрим порядок разработки Положения о премировании работников. Прежде всего, следует отметить, что наличие в организации данного локального нормативно-правового акта не является обязательным. Тем не менее он разрабатывается и принимается во многих организациях.

Во-первых, это удобно. Далеко не в каждой организации существуют коллективные договоры и соглашения. Перегружать же текст трудового договора разделом, регулирующим вопросы премирования, имеет смысл только в том случае, если на предприятии не существует единой системы поощрения работников и для каждого из них устанавливаются индивидуальные виды премий. Во всех остальных случаях более целесообразно разработать единый документ, регулирующий систему премирования сотрудников организации, и сделать в трудовом договоре ссылку на данный локальный нормативный акт.

Во-вторых, Положение о премировании работников позволяет документально подтвердить расходы организации на осуществление стимулирующих выплат работникам и, соответственно, уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль. В-третьих, само по себе наличие Положения о премировании работников, в котором обозначены показатели, сроки и размеры премирования, оказывает стимулирующее воздействие на работников, так как они заранее знают, что, если их работа будет соответствовать указанным в данном локальном акте показателям, они вправе будут рассчитывать на дополнительное вознаграждение. Структура положения о премировании Построение структуры любого документа необходимо начинать с определения того, какие задачи данный документ решает.

Положение о премировании должно отвечать на четыре основных вопроса, касающихся премиальных выплат работникам: — кому?

— когда? — сколько? — и за что? Иначе говоря, основной задачей данного локального акта является определение: — круга премируемых работников; — сроков выдачи премий; — размеров премий; — критериев/показателей, по которым будет определяться необходимость выдачи премии.

Кроме того, в Положении о премировании необходимо: — отразить порядок выдачи премии; — указать, кто правомочен принимать решение о выдачи премии, а также— включить в данный локальный нормативный акт положения, регулирующие вопросы депремирования. Суммировав все вышесказанное, мы получаем следующую структуру Положения о премировании работников: — общие положения; — виды премий и условия/показатели премирования;

Как пишется депремировать

admin 27.02.2020 Статьи 1.Общие положения. 1.1. Настоящее Положение о премировании/депремировании сотрудников ЗАО устанавливает порядок и условия материального стимулирования сотрудников.

1.2. Настоящее Положение распространяется на сотрудников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием ЗАО 1.3.

В настоящем Положении под премированием понимается выплата сотрудникам денежных сумм сверх размера заработной платы, а под депремированием понимаются единовременные (разовые) вычеты из фактического размера заработной платы. 1.4. Премирование/депремирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышения ответственности сотрудников за своевременное и качественное выполнение ими поставленных задач, своих трудовых обязанностей.

2.2. Единовременное (разовое) премирование сотрудников может осуществляться в отношении всех сотрудников ЗАО: 2.2.1. по итогам работы за год; 2.2.2. в связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными или профессиональными юбилейными датами; 2.2.3.

в случаях, предусмотренных п. 2.3. настоящего Положения. 2.3.

Премии могут выплачиваться: 2.3.1. Сотрудникам дирекции по производству — за неукоснительное соблюдение производственной программы, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, улучшение производственных показателей (повышение сохранности птицы, сокращение падежа, улучшение качества выпускаемой продукции и т.п.), за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.2. Сотрудникам коммерческой дирекции — за увеличение объема продаж мяса птицы и субпродуктов, выполнение и перевыполнение планов поступления денежных средств, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства. 2.3.3. Сотрудникам бухгалтерии — за своевременную и качественную подготовку квартальной и годовой отчетностей, сдачу баланса, за отсутствие санкций со стороны государственных проверяющих органов, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, за разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на минимизацию налогообложения, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства. 2.3.4. Сотрудникам финансовой дирекции — за своевременную и качественную подготовку аналитических балансов, бюджетов, отчетностей по управленческому учету, успешное взаимодействие с кредитными учреждениями, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.5.

Что такое положение о депремировании сотрудников

В права работодателя входит не только поощрение работников за достойный труд, но и в случае допущения проступков в соответствии с положением, являющимся локальным актом предприятия. Как правильно зафиксировать данные нюансы, и какие документы необходимо оформить?Содержание

Что такое премия и за что ее выплачиваютК основному работникам выплачиваются премиальные, которые служат инструментом стимулирования сотрудников за их успехи в труде и выполнении всех сопутствующих требований. Таким образом, повышается эффективность трудового процесса, сотрудники стремятся выполнить положенное задание качественно и в срок.Премии подразделяются на:

1. разовые (выплачиваются исключительно по решению руководителя за достижение профессиональных успехов и качественное выполнение своих обязанностей, изготовление продукции без замечаний).
2. постоянные (размер устанавливается работодателем на основании введенного в действие положения, при этом рассматриваются разносторонние критерии начисления, выплачиваются, как правило, каждый месяц);

Работника изначально ознакомляют с нормативными документами о начислении премии, где указано, какие требования к данному моменту предъявляются.База для начисления премий предполагает основания для выплат, а именно:

• В распорядительном документе указывается размер премии в денежном эквиваленте, а также перечень сотрудников, которых по решению руководства следует премировать.

  Приказ может быть издан в унифицированной форме, а также ее можно разработать самостоятельно.

• Регулярная премия начисляется на основании действующего положения, а также трудового и коллективного договора.

  В нормативных актах четко прописываются критерии премирования сотрудников.

Положение о премировании довольно часто издается предприятиями, так как в нем оговариваются все моменты по начислению премиальных.Существует противоположная функция относительно поощрения работников — это депремирование сотрудников. Она применяется, как правило, в исключительных случаях.Она предполагает полную либо частичную невыплату премиальных, которые изначально были установлены нормативным актом.

Лишение премии применяется только к систематической выплате премиальных.Если премия имеет разовый характер, то она может просто не выплачиваться и специальных для этого разрабатывать не нужно.

Работник в этом случае не заработал разовой премии и соответственно не получил денежную сумму.Депремирование сотрудников осуществляется на основании документа, разработанного предприятием.

То есть существует положение о выплате премии и депремировании сотрудников.

Начисление и лишение премии производится на основании документов. Каков порядок депремирования, определяется работодателем.

За что работника можно лишить премии?Несколько критериев лишения:

1. срыв запланированных мероприятий без оснований;
2. нарушение регламента труда и отдыха, например, совершение

Школа директоров

Содержание В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

В состав зарплаты входят различные доплаты и надбавки компенсационного характера (например, за работу в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Итак, премия – это выплата стимулирующего характера, которая выплачивается за определенные успехи, результаты, достижения в труде.

Отметим, что премии могут быть связаны не только с результатами труда, но и с праздничными и юбилейными датами, и бывают единовременные (например, к празднику) или регулярные (по результатам работы).

Работодателю необходимо учитывать, что система премирования должна быть доступной для понимания работникам: когда, за что и в каком размере они получат премию.

Показатели и условия премирования, размеры премий, периодичность их выплаты и прочие вопросы необходимо закрепить в положении о премировании. Если оно составлено грамотно, это позволит избежать:

1. претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль;
2. споров с ФСС по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности.

Кроме этого, положение о премировании работников позволит уйти от описания системы премирования в трудовом договоре работника: в тексте просто делается ссылка на положение о премировании работников и работник знакомится с ним до подписания трудового договора. К сведению: применяя систему премирования, можно сэкономить фонд оплаты труда и снизить издержки.

Премиальное вознаграждение, как правило, устанавливается в процентах от оклада работника и в большинстве организаций зависит от показателей эффективности деятельности. Выделим основные принципы премирования:

1. При невыполнении основного условия премирования премия не выплачивается.
2. Размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес организации работник.
3. Начисление и выплата премий производятся на основании приказа руководителя организации.
4. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по которым такая отчетность не предусмотрена, – данные оперативного учета, утверждаемые соответствующим должностным лицом.
5. Премирование производится по заранее определенным показателям.
6. Показатели, условия и размер премирования устанавливаются руководителем организации (в противном случае показатели премирования могут быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании).
7. При отсутствии учета показателей премия по итогам работы не начисляется и не выплачивается. Ответственность за достоверность данных оперативного учета несут руководители соответствующих отделов, служб, цехов и т.
8. Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности.

Положение о премировании работников: что должен содержать документ, как составить, как утвердить

/ / , 2,804 Просмотров Большинству крупных компаний, имеющих значительное количество сотрудников, желательно разрабатывать свои нормативные акты, которые позволяют регулировать отношения с персоналом с учетом особенности деятельности предприятия. Чтобы обеспечить эффективное стимулирование работников и обозначить как происходит данная процедура, фирма также может составлять свое Положение о премировании работников.

Оглавление

Положение о премировании работников – это норматив, вводящийся в действие распоряжением руководства, в котором определяются основные меры по стимулированию и мотивации работающих на предприятии людей с целью повышения эффективности работы предприятия. Данные документ позволяет адаптировать существующие правила, предусмотренные законодательством к определенным условиям работы предприятия, а также урегулировать возникающие по вопросам назначения и выплаты премий конфликтные ситуации. Важность данного акта заключается также в том, что он позволяет подтвердить экономическую обоснованность произведенных в данной сфере затрат компании.

И если возникнет спор по правомерности назначения или не назначения премиальных, то руководствуясь данным Положением можно урегулировать вопрос, и защитить интересы компании. Так как на предприятии работает значительное количество сотрудников, рассмотреть подобные условия в их довольно трудоемко.

Лучше всего создать норматив, и при заключении контрактов ссылаться на него.

Это позволит также упорядочить стимулирующие меры. Создавая положение о премировании работников, надо помнить о главном.

Его нормы не должны противоречить трудовому законодательству и ухудшать права сотрудников. Внимание! На небольших предприятиях отдельного подобного локального нормативного акта может не существовать, его нормы могут быть урегулированы другим документом, таким как .

2020 скачать бесплатно в формате Word. Скачать в формате Word. Положение о премировании работников не имеет строго определенной формы. Каждый субъект разрабатывает его в соответствии с имеющимися потребностями, поэтому в него могут включаться разнообразные вопросы по стимулированию и мотивации труда на предприятии.

В этом разделе должны указываться основные цели и задачи документа. В большой компании, состоящей из множества подразделений, положение может быть составлено как для каждого подразделения, так и для групп, у которых совпадают виды премирования.

Лишение работника премии по ТК РФ

Выплата премиальных является приятной добавкой к уже имеющемуся окладу и надбавкам. Но вот получить указанную сумму непросто, учитывая, что для вознаграждения требуется быть передовиком производства либо же старательно исполнять свои обязанности. При этом лишить указанной выплаты тоже можно, но только в особых условиях определенных как законом, так и нормами локальной документации.

Трудовые отношения сформировались достаточно давно и приобрели ряд сленговых названий, которые обозначают то или иное действие. Выплата премии — знакомое всем выражение, которое при этом практически отсутствует в трудовом законодательстве РФ, зато в указанном акте предусмотрена выдача стимулирующих выплат, коей премия и является.

При этом других точных рекомендаций по выплате премии законом не установлено. Хотя в той же сказано, что работодатель с учетом мнения представительного органа, то есть Профсоюзного комитета компании, вправе установить свою систему материального стимулирования, закрепив условия проплат, а также иные аспекты в локальной документации, коей является тот же коллективный договор и положение о премировании либо выплате заработной платы. Стоит отметить, что основанием для начисления премии является и еще один документ — трудовой договор, условия которого обязательны для исполнения.

Так, если в соглашении о сотрудничестве указано, что заработная плата труженика состоит из оклада надбавок и премии, все перечисленные начисления должны выплачиваться в обязательном порядке.

Если же договор содержит только ссылку на локальные акты, премирование осуществляется согласно условий Положения о стимулирующих выплатах, премия может и не выплачиваться какое-то время. То есть возможность получения премии зависит, прежде всего, от того, на каких условиях указанная выплата должна выплачиваться в качестве периодического поощрения при наличии средств в рамках Положения о премировании либо же в виде составляющей ежемесячного заработка. Стоит отметить, что депремирование многими работодателями используется в качестве дисциплинарного взыскания, что не совсем соответствует нормам закона.

В рамках возможно применить лишь следующие шаги:

1. уволить нерадивого сотрудника.
2. вынести выговор либо же замечание;

При этом во многих Положениях о премировании указано, что сотруднику в период действия дисциплинарного взыскания премия не выплачивается вплоть до снятия оного досрочно либо же в установленный срок, который в большинстве случаев составляет 12 месяцев. Таким образом, депремирование выступает как бы не самим наказанием, а следствием оного. Кстати, в рамках Положения о премировании лишить стимулирующей выплаты могут и без вынесения выговора, — допустим, по результатам работы за тот же месяц либо же полугодие, но в порядке, который определен опять же Положением.

То есть наряду с условием лишения стимулирующих выплат в период вынесения дисциплинарных взысканий Положение должно содержать полный перечень оснований для депремирования и в других ситуациях. Безусловно, интенсивность труда по должностям может существенно различаться.

Oscar-TM.Ru

Содержание страницы: Председатель Совета школы Директор МОУ СОШ № 3 _________________________ /Харлова Н.И./ о заработной плате и доплатах сотрудников ОУ, участвующих в организации и оказании платных образовательных услуг 1.

Общие положения

• Доплата руководителю ОУ и главному бухгалтеру одинаковы по размеру.
• Для оплаты труда сотрудников ОУ, осуществляющих деятельность по организации и оказанию платных образовательных услуг, используются целевые родительские средства.
• Заработная плата и доплаты выплачиваются ежемесячно на основании соответствующих приказов руководителя ОУ, табеля учета рабочего времени.
• Доплаты за осуществление организации, контроля и руководства платной образовательной деятельности, ведение бухгалтерского учета производятся сотрудникам ОУ, принимающим участие в реализации платных образовательных услуг.
• Доплаты могут быть отменены или уменьшены в случае невыполнения работником возложенных на него обязанностей, за нарушение трудовой или финансовой дисциплины, несоблюдение санитарных правил и правил техники безопасности.
• постоянные (размер устанавливается работодателем на основании введенного в действие положения, при этом рассматриваются разносторонние критерии начисления, выплачиваются, как правило, каждый месяц);
• Размер доплат зависит от степени сложности деятельности и объема работ и может меняться в связи со сложившимися обстоятельствами.
• разовые (выплачиваются исключительно по решению руководителя за достижение профессиональных успехов и качественное выполнение своих обязанностей, изготовление продукции без замечаний).
• Размер заработной платы сотрудникам ОУ определяется в соответствии со штатным расписанием, утвержденным Советом школы.
• Фонд оплаты труда составляет не более 45% от привлеченных средств. Конкретный размер оплаты труда на календарный год по каждому виду платной образовательной деятельности устанавливается директором школы на основе договора с исполнителем услуги, штатного расписания, согласованного с Советом школы.

Gvmp

Содержание Итак, компания не имеет законного права лишать своего работника премии.

Но многие фирмы игнорируют подобный момент.

Поэтому в случае выявления и подтверждения этого нарушения руководящий состав привлекается к административной ответственности по статье 5.27 КоАП.

Это нормативное положение содержит следующие санкции по отношению к нарушителям в зависимости от его статуса:

1. Штраф для предпринимателя в первый раз довольно мал – от 1 до 5 тысяч рублей. Но при возникновении второго подобного нарушения – увеличивается до 30 тысяч.
2. Должностное лицо при первом определении наличия лишения премии без законных оснований могут привлечь к выплате штрафа от 10 до 20 тысяч рублей. В случае повторного выявления уплатить нужно сумму, которая может достигать 30 тысяч рублей. Кроме того, возможно лишение прав на профессию до 3 лет.
3. Что касается санкций для компании, то для начала они могут отделаться суммой от 30 до 50 тысяч рублей. Повторная ситуация вынуждает фирму потерять до 100 тысяч рублей.

Законодательством установлено, что работодатель должен в обязательном порядке соблюдать сроки выплаты как заработной платы, так и премиальной части. В случае невыполнения правил он должен предоставить денежные средства пострадавшему лицу в полном размере вместе с процентами, которые начисляются в пропорции 1/150 актуальной ставки рефинансирования Центрального банка РФ. При реализации процедуры депремирования работодатель должен указать достаточные основания.

В большинстве случаев сотрудник утрачивает право на получение дополнительного дохода по следующим причинам:

1. нарушение норм заполнения и оформления отчетной документации;
2. получение замечаний или выговоров на протяжении отчетного периода;
3. поступление жалоб от заказчиков и контрагентов.
4. несоблюдение дисциплинарных и поведенческих требований (повреждение имущества фирмы, неявка на работу без указания причин, явка на работу в состоянии опьянения, игнорирование распоряжений руководящего состава)
5. невыполнение поручений директора;
6. невыполнение своих прямых обязанностей, отраженных в трудовом договоре и должностной инструкции;

Также сотрудника могут привлечь к ответственности за мелкие нарушения.

В качестве примера можно привести небольшое опоздание на работу или, напротив, несвоевременный уход с нее.

В таких ситуациях обычно используется частичное депремирование. Также стоит помнить, что в соответствии с положениями 192 статьи ТК РФ работник за одно нарушение может подвергнуться лишь одному наказанию.

К примеру, руководитель не может оформить сразу и замечание, и выговор. Помимо этого, работодатель должен учитывать степень тяжести проступка, последствия и иные обстоятельства.

Образец приказа о депремировании Лишение премии из-за использования телефона считается одним из достаточно спорных наказаний. Это обуславливается тем, что проступок сотрудника нельзя отнести к очевидному.

Как разработать положение о премировании

12 Апреля 2020 в 15:14 Положение о премировании — внутренний документ компании, позволяющий регламентировать материальное стимулирование работников.

Этот документ позволит избежать конфликтов по вопросам назначения и выплаты премий. Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter Закон РФ не требует от работодателей составлять положение о премировании работников. Но лучше оформить такой документ.

В статье расскажем, как правильно составить этот локальный нормативный акт в коммерческой организации, что в нем предусмотреть, а также покажем образец положения о премировании. Разрабатывать положение о премировании — право, а не обязанность компании (Письмо Минтруда от 21.09.2016 № 14-1/В-911). Но лучше такой документ составить.

Он докажет, что организация правомерно включает суммы премий в расходы.

Правила и порядок выплаты вознаграждений сотрудникам лучше оформлять документально. Иначе у проверяющих возникнут вопросы о правомерности тех или иных выплат, а также достаточности оснований о снижении налогооблагаемой базы.

Например, что внутренний локальный акт регламентирует вознаграждения сотрудников: устанавливает показатели денежных бонусов, порядок расчета и выплаты. Также должно быть раскрыто понятие бонуса.

Можно дать ссылку на то, что конкретные условия назначения поощрений идут дальше в тексте документа. Кроме того, рекомендуем добавить, на кого распространяется локальный акт: на всех или на сотрудников какого-то конкретного подразделения. Кстати, можно издать отдельные локальные акты для всех подразделений компании.

Во втором разделе закрепляются виды выплачиваемых денежных вознаграждений. Если в компании несколько разновидностей бонусов, то каждый из них стоит конкретно описать. Меры финансового вознаграждения разделяются по периодам выплаты: ежемесячные, ежеквартальные, годовые.

Нужно указать все виды денежных бонусов, которые компания собирается выплачивать (ежемесячные, ежеквартальные, полугодовые), а также показатели премирования по каждой.

Следует обратить особое внимание на оформление этого раздела.

Должно быть предельно четко понятно, какому сотруднику и за что может быть начислена премия. В раздел могут быть включены бонусы, выплачиваемые из собственной прибыли компании, которые например, выдаются к определенным праздничным датам. Размер бонусов может быть установлен в строгом денежном выражении или в процентом отношении, например 15 % от оклада.

Необходимо отметить, что если премия устанавливается в процентном отношении, то работодатель не имеет права выплачивать премию ниже установленного процента.

При составлении положения учтите, что если компания

Депремирование в рамках трудового законодательства

Процедура депремирования таит в себе множество подводных камней: при этом неправомерное депремирование влечет за собой наступление административной ответственности для работодателя. В дополнение к выплате основной заработной платы работодатель может поощрить работников за особые успехи в трудовой деятельности выплатой премии. Такое право организации закреплено в ст.

144 ТК РФ. Кроме того, система премирования носит также стимулирующий характер, будучи средством повышения эффективности труда работников в долгосрочной перспективе.

В зависимости от того, какие цели преследует компания при начислении и выплате премий, можно выделить два основных их вида:

1. разовые премии за достижение конкретных результатов работы, решение поставленных задач, высокие результаты трудовой деятельности и иные заслуги;
2. регулярные премии за выполнение плановых показателей, установленных руководством предприятия.

Скачайте документы по теме: При этом плановые показатели, цели и задачи, которые являются критериями премирования, могут быть напрямую связаны с объемом производства продукции или иметь общий характер, который способствует повышению эффективности предприятия в целом. Например, премии могут выплачиваться за освоение сотрудниками новой технологии производства, экономию материальных ресурсов, используемых в процессе производства продукции и проч. Более подробно о различных системах премирования и порядке их применения Вы можете узнать из .

Правовые основания, которые служат базой для определения критериев начисления и размера премии, будут различаться в зависимости от характера производимых выплат.

Можно выделить следующие выплаты: выплата разовой премии за решение конкретных производственных задач. Она производится на основании приказа руководителя организации, в котором указывается размер премии в абсолютном или относительном выражении.

Кроме того, в документе следует привести поименный перечень сотрудников, которым выплачиваются премии, или указание на подразделение компании, в отношении которого будет произведено . Если компания использует унифицированные формы документов, утвержденные Госкомстатом, для этой ситуации следует применить форму № Т-11, которая подойдет для премирования одного работника. При премировании сразу нескольких сотрудников нужно использовать форму № Т-11а.

Прочие организации могут применять самостоятельно разработанную форму такого приказа; выплата премий на регулярной основе требует иного порядка оформления оснований. В этой ситуации работодатель может по своему усмотрению прописать правила начисления и выплаты премий, а также критерии премирования, в одном из следующих документов — положение о премировании, или трудовой договор с конкретным работником. Во всех случаях работников, к которым применяется содержание соответствующего документа, необходимо в установленном порядке ознакомить с его содержанием.