Тест для сотрудников что я могу дать компании

Подбор персонала: тесты при приеме на работу

Вы здесь Подбор персонала — дело ответственное вне зависимости от размера компании и сферы ее деятельности. Главное в данном процессе — выбрать «своих» — заинтересованных, способных, умных, трудолюбивых, ответственных — среди огромного количества кандидатов с многообразным опытом работы, знаниями и умениями, различными личностными качествами.

Инструментов достаточно, однако каждая организация должна использовать собственные разработки. Не так давно при выборе сотрудника было достаточно познакомиться с резюме, отзывами о работе от предыдущих работодателей и лично побеседовать, задав ряд вопросов. Если компания, организация небольшая, то HR-менеджер или сам собственник вполне может провести подобную процедуру.

Если же требуется найти значительное число людей в короткие сроки (например, новый проект, открытие подразделения или филиала) — «уютная беседа» уже не подойдет, необходимо «оружие массового поражения». С одной стороны, хорошо, что мы вошли в мировое бизнес-сообщество, нам стала доступна «секретная информация», в том числе по оценке персонала, включая:

1. логические и ассоциативные задачи,
2. интранет и интернет-тестирование,
3. сбор информации в социальных сетях и многое другое.
4. анкетирование,
5. интервью,
6. астрологические карты и прогнозы,
7. вливание в рабочие группы (оценка коммуникаций, рабочих предложений),
8. решение бизнес-кейсов (с учетом бизнес-задач компании),
9. видео-конференция,
10. эссе (впечатление о чем-либо, будь то личный опыт, прочитанная книга),
11. экстремальные собеседования, детектор лжи,
12. психологический анализ (поведение, реакция на вопросы),
13. рекомендации от работодателей, коллег,

К сожалению, на сегодняшний день культура применения вышеперечисленных методов не проработана до конца.

В докризисное время в большинстве компаний создавались отделы по подбору и оценке персонала со специально обученными психологами и консультантами.

Многие мои знакомые в тот момент находились в поиске работы и удивлялись количеству приемов тестирования и оценки — проходить собеседования зачастую было страшно, профессионализм большинство тестов не затрагивало, а терпение заканчивалось. Я, как человек, постоянно вращающийся в области подбора и оценки персонала, в посткризисное время заинтересовалась, что произошло с фирмами и компаниями, которые практиковали сложнейшие методы тестирования — многие из них разорились или значительно сократили объемы производства.

В настоящий момент приятно констатировать, что рынок повзрослел и подходы «индивидуализировались».

Однако «умные были во все времена» — один из клиентов нашей компании в сложное для всех время финансового кризиса открыл новое направление и вывел на рынок успешное предприятие, смело растолкав конкурентов.

На вопрос: «Как вам удалось?», «нескромно» ответил: «Привлекал и привлекаю лучших!» Значит, он смог использовать верные критерии отбора. Кто как не собственник лучше всех знает, в чем особенность его компании — что она может предложить рынку и собственному персоналу.

Тест-опросник: Мотивация и стимулирование персонала.

Анкета для определения типа трудовой мотивации работника.

Данный тест-опросник выявляет существующие, как самые эффективные, так и наименее желательные методы стимулирования, индивидуально для каждого работника. А также раскрывает способы самомотивации для самих сотрудников. Тест опросник проясняет, чем именно привлекает данная работа, какие плюсы она дает работнику сейчас и какие он может получить в дальнейшем, для получения удовлетворения от самой работы и лучшей самореализации.

Тестирование по данной анкете будет полезно и самому руководителю (среднего звена и операционного). Анкета для определения типа трудовой мотивации работника. (Тесты для руководителей. Мотивация и стимулирование персонала): Инструкция.

Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены. В каждом вопросе есть примечание, сколько вариантов ответа Вы можете дать. Большинство вопросов требуют дать только один или два варианта ответа.

Если в таком вопросе Вы выбираете какой-то из приведенных вариантов, обведите кружком цифру, нумерующую этот ответ. Если ни один из вариантов Вас не устраивает, напишите Ваш ответ сами в поле “другое”. Тестовый материал. 1. Ваша позиция в организации: 1) управляющий 2) служащий 3) рабочий 2.

Ваш пол: 1) мужской 2) женский 3. Ваш возраст: ____ лет 4. Как долго Вы работаете в данной организации? ____ лет / ____ месяцев 5. Что Вы больше всего цените в своей работе?

6. Другое: ____________________________________________________________ 6. Какое выражение из ниже перечисленных Вам подходит более всего? Дайте только один ответ 1. Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход.

2. В своей работе я – полный хозяин. 3. У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе. 4. Я — ценный, незаменимый для организации работник.

5. Я всегда выполняю то, что от меня требуют».

6. Другое: ____________________________________________________________ 7. Как Вы предпочитаете работать?

Дайте один или два ответа 1. Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.

2. Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте. 3. Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу. 4. Предпочитаю работать под полную личную ответственность.

5. Готов(а) делать все, что нужно для организации. 6. Другое: ____________________________________________________________ 8.

Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации.

При каких условиях Вы бы на это согласились? Дайте один или два ответа 1. Если предложат намного более высокую зарплату. 2. Если другая работа будет более творческой и интересной, чем нынешняя.

3. Если новая работа даст мне больше самостоятельности.

Тестирование и оценка сотрудников (персонала): методы, технологии и типичные ошибки руководителей

Не секрет, что оценка персонала (сотрудников) проводиться практически на любом этапе работы с персоналом.

В частности, сотрудники подвергаться оценке в следующих случаях:

1. Создании программ развития и обучения.
2. При найме на работу.
3. Проверка соответствия сотрудника занимаемой должности.
4. Продвижении на новую должность.
5. Отбор в кадровый резерв.

Вопрос в том, насколько оценка объективна и адекватна, позволяет ли она прогнозировать успешную работу сотрудника в компании.Как правило, работодатель желает не только знания и навыки кандидата, но и но и его личностные особенности, так как это очень важно для работы в коллективе.

Однако его эффективность во многом зависит от опыта интервьюера.

По данным многочисленных исследований, объективность неструктурированного интервью равна примерно 15%. В них входит то, что соискатель рассказывает о своем образовании, опыте работы, навыках, которым кандидат, по его мнению, владеет, желаемом уровне заработной платы. Если это рядовой сотрудник, который должен владеть базовыми навыками, такими как знания ПК, иностранный язык, то пробел можно заполнить, применив к нему профессиональные экзамены и аттестацию, прогностическая точность которых порядка 50%.

Однако подобная проверка требует затрат рабочего времени или затрат на оплату сторонних специалистов.

Такие затраты могут чаще всего оправданны, если есть полная уверенность, что проверка именно этих навыков позволит отобрать лучших из лучших, особенно когда поток претендентов на вакансию велик. В реальности же отмеченные ограничения и затруднения приводят к тому, что дополнительные проверки проводятся не всегда и претенденту на вакансию зачастую приходится верить на слово.Если кандидатов на вакансию найти легко, цена ошибки не столь высока — это «всего лишь» время, затраченное на поиск, отбор, введение в должность, последующее увольнение и дальнейший поиск. Однако если речь идет о руководящем персонале и специалистах более высокого уровня, потери значительно возрастают — это уже не только трата времени, но и угроза весьма значительных финансовых потерь в случае, если ушедшего или уволенного сотрудника трудно заменить, а так-же и ущерба для корпоративной культуры компании.Более сложные методы оценки сотрудников (персонала) требуются, если нам необходим сотрудник, умеющий:

1. Организовать работу людей.
2. Управлять информацией.

Часто для оценки менеджеров и специалистов в компании проводятся несколько

Тестирование сотрудников интернет-магазина: обзор эффективных методик

Срочно сохраните себе нашу памятку!

Даже если вы не психолог, сможете найти эти методики и провести тестирование сотрудников. Результаты вас очень удивят: возможно, успешный менеджер чувствует себя не на своем месте, а новичок показывает невиданный потенциал.

• Чтобы найти подходящего кандидата на предлагаемую должность. Тестирование обычно проводят эйчары, сотрудники отдела кадров после собеседования. Вы вполне можете применить этот метод самостоятельно (только ищите тесты в надежных источниках).
• Чтобы оценить эмоциональное состояние сотрудника, лучше узнать его как человека.
• Чтобы проверить умения уже работающего кандидата, понять, соответствует ли он занимаемой должности.
• Чтобы оценить уровень творческих способностей сотрудника.

Это те самые методики, которые используют кадровики. Обычно их дают кандидатам на должность, но никто не мешает провести тестирование уже работающих сотрудников.

Вдруг окажется, что человек занимает не ту должность!

Тесты на профпригодность помогают раскрыть потенциал людей, поймать в зародыше и принять срочные меры. 1. Аттестация. Эта методика применяется и на промышленных предприятиях, и в магазинах, и в компаниях малого, среднего и крупного бизнеса. Суть ее проста: сотруднику задаются вопросы, касающиеся профессиональной деятельности.

Например, для менеджеров по продажам в состав аттестационных вопросов могут входить следующие:

1. отличие “ты-высказываний” от “мы-высказываний”;
2. ;
3. как вернуть клиента, если он долгое время ничего не покупал?
4. основные скрипты продаж;
5. и другие.
6. умение вести ;
7. работа с возражениями;

2. Испытания. Часто сочетаются с теоретической частью, образуя комплекс заданий. Грубо говоря, это экзамен на знание своих должностных обязанностей и умение их выполнять.

Теория и практика. Как в автошколе. Тот же менеджер по продажам должен смоделировать ситуацию холодного звонка, уговорить клиента сделать заказ, продать ему парочку дополнительных товаров, отработать все возражения.

3. Тесты на повышение квалификации. То же самое, только вопросы позаковыристее, и применяется эта методика, когда человек хочет подняться по карьерной лестнице. Вы как руководитель оцениваете его знания и принимаете решение — достоин или нет.

4. Тесты-опросники. Помогают лучше понять стремления подчиненных, их личностные особенности, уровень профессионального выгорания. Приведем 2 известные методики:

1. диагностика профессионального выгорания. Состоит из нескольких десятков вопросов, сотруднику нужно ответить “да” или “нет”.
2. тест профессионального личностного типа Голланда. Сотруднику даются 42 пары профессий, например, автомеханик и авиаинструктор, егерь и интервьюер, кондитер и делопроизводитель. Он должен выбрать, какая из этих профессий ему нравится больше. Тест помогает понять, соответствует ли занимаемой должности. Например, если человек склонен к уединению, вряд ли он сможет часто и много общаться с людьми, лучше посадить его заниматься бумагами;

Тесты для сотрудников компании

Тестирование сотрудников сначала было отличительной чертой работы кадровых служб филиалов западных фирм, пришедших на российский рынок, а затем и успешных отечественных компаний. Теперь даже мелкооптовые фирмы и магазины готовы проводить у себя подобную процедуру.

Эта процедура может быть и самым дешевым и быстрым средством, когда используются только один-два небольших теста.

К сожалению, такой вариант нельзя назвать надежным методом оценки профессиональных навыков сотрудников. Но если ресурсы компании ограничены настолько, что организовать полномасштабную проверку работников с привлечением профессионалов в области управления персоналом невозможно, то стоит провести своими силами экспресс-диагностику работников.

Это делается следующим образом: после наблюдения за сотрудником непосредственный начальник заполняет анкету, а потом дает указание сотруднику самому выполнить небольшой тест. Потом нужно сравнить результаты анкеты и теста. Это поможет более объективно оценить подготовку работника и принять решение о том, обучать его дополнительно или приставить к нему наставника.

Мы предлагаем вам взять за основу процедуру, с помощью которой можно проверить продавцов-консультантов, например, в магазинах техники, одежды, аксессуаров и непродуктовых товаров группы FCMG. Следует учесть, что этот результат не будет 100-процентно достоверным, во-первых, из-за формализованности процесса, от которой нельзя отказаться потому, что именно она и делает проверку такой скоростной. Во-вторых, универсальных тестов нет, особенно в сфере торговли, где практически невозможно ввести неизменные «отраслевые шаблоны поведения».

Необходимо создать не только внутрикорпоративную анкету, но и подготовить несколько вариантов ее для разных типов работников. Для оценки профессиональных навыков сотрудников каждой типовой должности следует составить список вопросов в соответствии с корпоративными стандартами и параметрами:

1. корпоративные стандарты обслуживания, принятые в компании, (например, определенный текст презентации товара, приветствия);
2. должностная инструкция тестируемого работника, (например, в конце дня обязательно подводить итог и пересчитывать остатки товара).

Пока служба персонала подготовит такой документ, можно провести экспресс-диагностику персонала.

Для легкости работы нужно отметить подходящий ответ из тех вариантов, что представлены к каждому вопросу.

1. Сотрудник начинает рабочий день следующим образом:1) с общения с коллегами в зале или подсобном помещении — 3;2) быстро приводит себя в порядок и сразу выходит в зал — 1;3) его поведение бывает разным, от мгновенной готовности до вялости — 2;4) период адаптации и подготовки к работе часто длится более получаса — 4. 2. В начале рабочего дня у него/нее:1) постоянно бодрый вид, который говорит о готовности работать — 1;2) смена настроения в зависимости от дня (от утомленности до энтузиазма) — 2;3) встревоженный или недовольный вид — 6;4) поведение активное, но он(а) не всегда направляет эту активность на выполнение непосредственного задания — 3. 3.

Тест 200 вопросов при приеме на работу

Тестирование при приеме на работу стало распространенным способом оценки профессиональной пригодности кандидатов на трудоустройство.

Оно позволяет нанимателям получить дополнительные сведения о личных качествах соискателей, их умственных способностях и уровне образования, интересах, склонностях, составить представление о ценностях и степени мотивации человека, претендующего на ту, или иную должность. Для комплексной оценки используются задания с большим количеством вопросов.

Например, тест в 200 вопросов при приеме на работу позволяет с высокой степенью объективности оценить до 50 различных способностей, умений и навыков.

Качество полученной информации о соискателе в определяющей степени зависит от содержания теста, его структуры и дидактической грамотности. Традиционно в него включаются пункты об объективных характеристиках человека: поле, возрасте, образовании, стаже и местах предыдущей работы, профессиональных достижениях, дополнительных компетенциях. Также он может включать и задания, непосредственно не имеющие отношения к профессиональной деятельности, которые позволяют оценить общий кругозор и эрудицию соискателя.

Наиболее распространенными группами вопросов, используемых в значительных по объему тестах, являются следующие:

1. задания на исследование вербальных способностей (вербальные тесты) — оценить уровень правописания, понимание грамматических конструкций, терминологическую грамотность, логику;
2. задания на оценку наглядно-образного мышления позволяют определить способности кандидатов по построению аналогов объектов или интерпретации сведений в различных формах представления (например, оформить числовой ряд в виде таблицы, диаграммы, графика и т.д.).
3. задания на абстрактное мышление (логические тесты) позволяют составить представление о способностях кандидата воспринимать, усваивать и обрабатывать незнакомую информацию, находить оптимальные решения в нестандартной ситуации;
4. числовые тесты дают возможность оценить способности по оперированию числами, исследовать правильность применения математических операций, навыки чтения и представления числовых данных в табличных и графических формах;
5. психологические тесты призваны оценить способность кандидата на вакансию соответствовать правилам и ценностям компании, его умение общаться и находить общий язык с другими людьми, отношение к работе, целеустремленность и т.д.

Больше о стандартных видах тестов при приеме на работу читайте в наших статьях: В тест на 200 вопросов при приеме на работу на некоторые должности могут включаться задания по проверке специальных практических навыков.

Например, для отбора сотрудников, работающих с документацией, секретарей, применяется анализ скорости печати на клавиатуре с последующей проверкой грамотности. Главное условие при выполнении любого теста при приеме на работу — не пугаться и быть спокойным. Не следует долго задерживаться на вопросе, ответ на который вам неизвестен.

К нему можно будет вернуться позднее.

Тесты для соискателей и сотрудников

Тестирование — распространенный способ ознакомления нанимателей с профессиональными и личными качествами кандидатов на трудоустройство.

Как правило, оно используется для предварительного отбора соискателей, затем принимается решение о более глубоком изучении компетенций (в ходе личной встречи, собеседования, испытательного срока и т.д.).

Кроме того, этот исследовательский метод позволяет оценить динамику профессионального развития работающих сотрудников по конкретной специализации (должности).

Наиболее популярные формы предоставления первичной информации:

1. интервьюирование.
2. резюме соискателя;
3. анкетирование;

Безусловно, тесты при приеме на работу не позволяют работодателям в полной мере ознакомиться с деловыми характеристиками потенциального сотрудника.

И если вы считаете, что сможете проскочить, предоставив «немного» недостоверные данные о себе, то, поверьте, профессионально составленные тесты при приеме на работу не дадут вам этого сделать.

Всем нам свойственно в некоторой степени завышать свои заслуги, и это, в целом, нормально.

Однако, тесты топовых компаний позволяют довольно объективно определить ваш уровень.

Особенно наивным и даже опасно глупым способом получить работу является попытка не самостоятельно пройти удаленный тест при приеме на работу, а использовать сайты, которые предлагают прохождение тестов за вас. Попытка обмана неминуемо вскрывается профессионалами HR. Каждая компания или руководитель организует тестирование исходя из конкретных, прагматичных целей.

Для одних нанимателей важно найти специалиста экспертного уровня, с глубокими знаниями и богатым опытом работы в какой-либо области.

Другие отдают приоритет поиску сотрудников с организаторскими способностями и лидерскими качествами. Третьим необходимы исполнительные работники, добросовестно и педантично выполняющие свои обязанности самостоятельно или в команде.

В соответствии с данными целями и формируется содержание заданий. Тесты при приеме на работу позволяют качественно и быстро решить эту задачу для работодателя.

Существует большое количество специализированных тестов под конкретные задачи и группы соискателей, и вам как соискателю желательно понимать, то вас может ждать на этапе тестирования, чтобы показать наилучший результат. Как правило, разработкой тестов для сотрудников компании занимаются узкопрофильные специалисты.

Тест-опросник оценки типа мотивации

Вы здесь Когда понадобится: для определения типа трудовой мотивации сотрудника.ТЕСТ Ф. И. О. оцениваемого ___________________________________________ Должность ___________________________________________ Подразделение ___________________________________________ Дата заполнения ___________________________________________ Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены. В каждом вопросе есть примечание, сколько вариантов ответа Вы можете дать.

Большинство вопросов требуют дать только один или два варианта ответа. Если в таком вопросе Вы выбираете какой-то из приведенных вариантов, обведите кружком цифру, нумерующую этот ответ.

Если ни один из вариантов Вас не устраивает, напишите Ваш ответ сами в поле «Другое».

1. Ваша позиция в организации: 1) управляющий; 2) служащий; 3) рабочий. 2. Ваш пол: 1) мужской; 2) женский.

3. Ваш возраст: ____ лет. 4. Как долго Вы работаете в данной организации?

____ лет / ____ месяцев. 5. Что Вы больше всего цените в своей работе? Дайте один или два ответа. 5.1.

Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.

5.2. Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею. 5.3. Что я чувствую себя полезным и нужным. 5.4. Что мне за нее относительно неплохо платят.

5.5. Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна. 5.6. Другое: ____________________________________________________________ 6.

Какое выражение из нижеперечисленных Вам подходит более всего?

Дайте только один ответ. 6.1. Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход. 6.2. В своей работе я полный хозяин.

6.3. У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе. 6.4. Я ценный, незаменимый для организации работник. 6.5. Я всегда выполняю то, что от меня требуют.

6.6. Другое: ____________________________________________________________ 7. Как Вы предпочитаете работать? Дайте один или два ответа. 7.1.

Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно. 7.2. Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.

7.3. Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу. 7.4. Предпочитаю работать под полную личную ответственность.

7.5. Готов(а) делать все, что нужно для организации. 7.6. Другое: ____________________________________________________________ 8.

Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились? Дайте один или два ответа. 8.1.

Если предложат намного более высокую зарплату. 8.2. Если другая работа будет более творческой и интересной, чем нынешняя. 8.3. Если новая работа даст мне больше самостоятельности.

8.4. Если это очень нужно для организации. 8.5. Другое: ____________________________________________________________ 8.6. При всех случаях я бы предпочел (предпочла) остаться на той работе, к которой привык (привыкла).

9. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок? Дайте один или два ответа. 9.1. Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.

9.2.

Тест оценки мотивации Герчикова

Вы здесь ТЕСТ Ф.

И. О. оцениваемого _____________________________________ Возраст (полных лет) _____________________________________ Должность _____________________________________ Подразделение _____________________________________ Дата заполнения _____________________________________ Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены. В каждом вопросе есть указание, сколько вариантов ответа Вы можете дать.

Большинство вопросов требуют дать только один или два варианта ответа.

1. Что Вы больше всего цените в своей работе? Можете дать один или два варианта ответа: 1.

Что я в основном сам решаю, что и как мне делать. 2. Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею. 3. Что я чувствую себя полезным и нужным.

4. Что мне за нее относительно неплохо платят. 5. Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна. 2. Какое выражение из перечисленных ниже Вам подходит более всего?

Дайте только один ответ: 1. Я хочу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход.

2. В своей работе я полный хозяин. 3. У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе.

4. Я ценный, незаменимый для организации работник. 5. Я всегда выполняю то, что от меня требуют.

3. Как Вы предпочитаете работать? Можете дать один или два варианта ответа: 1. Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.

2. Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.

3. Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу. 4. Предпочитаю работать под полную личную ответственность. 5. Готов(а) делать все, что нужно для организации.

4. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились?

Можете дать один или два варианта ответа: 1.

Если предложат намного более высокую зарплату. 2. Если другая работа будет более творческой и интересной, чем нынешняя. 3. Если новая работа даст мне больше самостоятельности.

4. Если это очень нужно для организации. 5. При всех обстоятельствах я предпочел (предпочла) бы остаться на той работе, к которой привык (привыкла). 5. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок?

Можете дать один или два варианта ответа: 1. Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.

2. Это прежде всего плата за мои знания, квалификацию. 3. Оплата за общие результаты деятельности организации. 4. Мне нужен гарантированный заработок – пусть небольшой, но чтобы он был.

5. Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).

Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода? Дайте только один ответ в каждом пункте: 6.

Заработная плата и премии 1. Очень важно. 2. Не очень важно. 3. Совсем не важно. 7. Доплаты за квалификацию 1.

Очень важно. 2. Не очень важно.

3. Совсем не важно. 8. Доплаты за тяжелые и вредные условия работы 1.

Очень важно. 2. Не очень важно. 3. Совсем не важно. 9. Социальные выплаты и льготы, пособия 1. Очень важно. 2. Не очень важно.

3.

Тесты для сотрудников компании

Применение психологического тестирования требует от HR-а знания основ психодиагностики и общей психологии.

А также умения подготовить концепцию психологического тестирования и соответствующим образом реализовать ее на практике.

Разберемся в деталях. Образцы документов Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

1. Анкета на гражданина, подлежащего первоначальной постановке на воинский учет
2. Тест АЙЗЕНКА
3. Личностный тест (образец)
4. План структурированного собеседования
5. Анкета соискателя (образец)
6. Анкета телефонной рекомендации кандидата (образец)
7. Тест ГИЛФОРДА «Незавершенные истории»
8. Тесты по кокологии

Профессиональное тестирование, а именно та его часть, которая предполагает психологическое тестирование, давно применяется в работе HR-ов.

Методы психологического тестирования помогают менеджеру по персоналу:

1. соотнести выявленные особенности с требованиями должности (выполняемой работы);
2. определить критические моменты несоответствия требованиям и принять решения об отказе соискателю в работе (в совокупности с другими критериями) или о направлении работника на соответствующие тренинги (если это необходимо по работе).
3. оценить психофизиологические особенности соискателя;

Как разработать концепцию психодиагностического исследования, в соответствии с которой проводить тестирование руководителей и тестирование работников читайте далее.

Как выглядит профессиональная анкета, можно посмотреть в разделе «Образцы документов». Пример HR-директор одной крупной производственной компании часто применяет на собеседованиях психологическое тестирование персонала.

В частности, кокологические тесты. Например, просит изобразить «Бурю в пустыне», а потом на этом же листе еще четыре предмета.

Эта методика отражает отношение соискателя к жизненным сложностям.

Один кандидат на должность начальника отдела логистики изобразил бурю в пустыне в виде огромного вихря, а вдалеке на небе – грозу.

Это свидетельствовало о противоречиях в жизни соискателя – проблемах, с одной стороны, и их смелых решениях, с другой. Разговор по душам о личных проблемах прояснил ситуацию, и дал представление об этом человеке, как о решительном, не пасующем перед жизненными обстоятельствами.

Концепция тестирования – это понимание того, как, что, в какой последовательности и зачем делать.

Профессиональное психологическое тестирование до начала его проведения предполагает:

1. постановку целей и задач, требований к результатам тестирования (например, тестируем членов команды на совместимость при работе над важным для компании проектом);
2. уточнение категорий соискателей, работников, подлежащих тестированию (допустим, соискатели на должность менеджера по продажам);
3. распределение ответственности и обязанностей по проведению тестирования;
4. определение списка лиц, осуществляющих тестирование (например, сотрудник службы персонала – психолог);

Психологические тесты при приеме на работу

Содержание Найти хороших специалистов, которые бы занимали определенную должность на предприятии, не легко. Для успешного продвижения работы компании, стараются принять на работу именно профессионала. Но не всегда бывает достаточно первого собеседования, чтобы специалист по кадрам понял, что нужный человек найден.

Компании, вышедшие на определенный уровень развития, позволяют себе нанять специалиста, который занимается подбором персонала. Но, если компания только развивается, заниматься поиском кандидатов необходимо самостоятельно.

Вложенные усилия и время для поиска специалиста должны оправдать себя.

Цель тестирования соискателей должности: узнать о человеке, который пришел на собеседование, как можно больше информации.

Он должен обладать навыками, которые помогут развитию компании, должен уметь общаться с клиентами и быть достаточно инициативным, чтобы поразить начальство своей находчивостью. Особо ценится умение сдерживать эмоции во время рабочего процесса, когда сталкивается с трудностями — провокации со стороны коллег, поджимают сроки сдачи проекта, негатив со стороны клиентов. Тестирование — это не новый метод более близкого знакомства с потенциальным сотрудником.

Этим методом пользовались еще в древности, когда учителя составляли своим ученикам задачи, для решения которых требовалась смекалка и находчивость. Обе стороны процесса заходят в кабинет и садятся друг напротив друга.

Порядок действий таков:

1. когда кто-то из кандидатов не понимает как выполнить задание, проводящий тестирование должен предоставить пример вопроса и ответа;
2. разъясняется цель проведения тестирования;
3. в среднем на выполнение одного задания выделяется 1 минута, после чего необходимо перейти к следующему;
4. раздаются тесты и бланки для ответов;
5. специалист по кадрам принимает ответы от соискателей и анализирует их.
6. при наличии вопросов у кандидатов, необходимо давать ответы, чтобы расположить их к себе и помочь им дать достоверные ответы;
7. инструкция проведения читается вслух или раздается каждому присутствующему в письменном виде для ознакомления;
8. количество заданий (вопросов) в каждом тесте — не менее 20;

Соискателям должности можно объяснить ответы или нет. Разделить тесты при трудоустройстве можно на несколько видов:

1. проверка стрессоустойчивости;
2. ;
3. ;
4. на внимательность;
5. вербальные способности;
6. ;
7. Полиграф;
8. способность к обучению и другие.
9. ;

Торговые организации обязательно проведут такой тест, как “Продайте мне ручку”.

Умение убедить собеседника купить у вас что-то оценивается высоко.

Ниже следует подробное описание видов тестирования при устройстве на работу. Работодатель вправе выбрать тот, который поможет проверить соискателя на наличие способностей, требуемых для работы именно в его компании.