Как называть в штатном расписании одинаковые должности с разными окладами

Можно ли установить разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность?

Ответ на вопрос: По правилам, установленным ч.2 ст.22 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работнику равную оплату за труд равной ценности. Кроме того, надо учитывать, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. При этом запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст.132 ТК РФ).

Верховный Суд РФ в определении от 06.04.2011 N 3-Г11-7 указывает, что трудовое законодательство предполагает установление одинакового должностного оклада работникам, занимающим одну и ту же должность и имеющим одинаковую квалификацию, тогда как работникам, занимающим одинаковые должности, но имеющим разные квалификационные категории, могут быть установлены разные оклады. Поэтому установление разных окладов по одинаковым должностям сотрудникам разных обособленных подразделений не будет соответствовать трудовому законодательству. При этом различными могут быть размеры доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера.

Работодатель может предусмотреть региональные доплаты в зависимости от социально-экономических особенностей регионов.

Мы рассказывали ранее о в материале по ссылке. Подробности в материалах Системы Кадры: Ситуация 1. Можно ли установить разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность Да, можно, если по должности предусмотрены разные категории.

Трудовой кодекс РФ не запрещает устанавливать разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность. Сказано лишь, что зарплата должна зависеть от сотрудника, сложности выполняемой им работы и качества труда (). Однако персональное установление окладов не может быть произвольным ().

Поэтому, если организация устанавливает разные оклады сотрудникам, занимающим одни и те же должности, в должностных инструкциях следует установить для них разные обязанности. А в штатном расписании предусмотреть различные категории должностей. Например, ввести должности: бухгалтер по учету зарплаты, бухгалтер по учету основных средств, продавец, старший продавец и т.

п. Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России Ситуация 2. Одна должность – разные зарплаты, но в разных городах. Правомерно ли это? Журнал «Кадровое дело» № 7, Июль 2014 Резюме редакции Работодатель обязан обеспечить сотрудникам одинаковую плату за труд равной ценности (ст.

, , , ТК РФ). Работникам, занимающим одноименные должности и имеющим одинаковую квалификацию, должны быть установлены равные оклады.

«Вилку» окладов применять нельзя, но можно установить к окладу различные доплаты, надбавки и т. д. (). Отметим, что есть судебная практика, согласно которой установление различных окладов для работников, занимающих одинаковые должности, но выполняющих разную по сложности и объему работу, не является дискриминацией (например, ).

Одинаковые должности — разные зарплаты: обосновываем разницу

Вы здесь «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2014, N 2 ОДИНАКОВЫЕ ДОЛЖНОСТИ — разныЕ ЗАРПЛАТЫ: ОБОСНОВЫВАЕМ РАЗНИЦУ Нередко работники считают себя дискриминированными в размере заработной платы по сравнению с коллегами. Выиграть судебный процесс работодателю помогают грамотно выстроенные, обоснованные и правомерные критерии разницы в оплате труда.

Рассмотрим, какие существуют способы обосновать отличия в заработной плате. В практике трудовых отношений между работниками и работодателями возникает множество проблем по оплате труда.

В частности, ситуаций, когда работник считает себя материально недооцененным и готов предъявить работодателю претензии, основываясь на том, что его коллеге, занимающему ту же должность, платят больше. Зачастую работодатели, желая минимизировать такого рода конфликты, делают из заработных плат коммерческую тайну.

Но это лишь возбуждает любопытство сотрудников. Причем работодателю невозможно проконтролировать нарушение подобного запрета. Интересно, что даже в компаниях с высокой корпоративной культурой и обоснованной системой вознаграждения за труд может возникнуть ситуация, когда сотрудник сочтет себя дискриминированным в заработной плате и обратится в суд, требуя взыскать с работодателя недоплаченную разницу.

В ст. 22 ТК РФ содержится обязанность работодателя

«обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности»

. Статья 132 ТК РФ еще раз декларирует эти положения.

Также отметим, что в соответствии со ст. 57 ТК РФ заработная плата устанавливается в трудовом договоре между работником и работодателем, т. е. носит договорной характер.

Анализ этих норм позволяет сделать вывод о том, что работодатель зажат в довольно узком правовом коридоре: вознаграждение каждого работника должно быть индивидуальным, «по труду», но справедливым, не нарушающим права других работников, выполняющих ту же работу.

В реальности довольно сложно осуществить градацию ценности деловых качеств работника, качество выполняемой им работы.

Чуть менее сложно обстоит дело только с количеством выполняемой работы, и то лишь в ситуации, когда ее возможно измерить в неких «натуральных» показателях: в количестве изготовленных рабочим деталей, сделанных оператором звонков, обработанных документов.

Там, где работа носит более творческий и менее стандартизированный характер, оценить ее количество, а тем более качество куда сложнее. Характерные примеры — труд дизайнера, программиста, юриста, в котором большую составляющую имеют индивидуальные способности сотрудника, т.

Штатное расписание и разные оклады для одинаковых должностей

Вы здесь 1.

Можно ли для работников одной и той же должности, но выполняющим разный объем работы, устанавливать различные оклады. 2. Можно ли в наименовании должности записать «сотрудник архива» или обязательно «архивист» или «архивариус».

3. Должны ли включаться в штатное расписание работники со сдельной оплатой труда.

Как тогда нужно отразить размер их з/платы. 4. Должна ли з/плата, выплачиваемая работнику, быть именно такой, как указано в шт.расписании, или она может изменяться по дополнительному соглашение к трудовому договору (как изменение существенных условий труда). Нужно ли при этом делать изменение к штатному расписанию.

5. В унифицированной форме Т-3 «Штатное расписание» есть графа 10 «Примечание» — что в ней можно указать, и графа 2 «Код структурного подразделения» — откуда его брать. Обязательны ли для заполнения все графы этой формы.

Буду Вам очень признательна за внимание к моему вопросу.

Ответ 1. Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Таким образом, установление разной оплаты труда за разный труд возможно.

Так, если оплата труда работника повременная или сдельная, заработная плата каждого работника будет различаться в зависимости от фактически проработанного времени или фактически выполненной работы (при одинаковом окладе).

Должность — это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации, а также его ответственность за их реализацию.

Таким образом, в том случае, если должностные обязанности (в том числе нормы выработки) применительно к той или иной позиции штатного расписания различаются, рекомендуем называть такие позиции по-разному.

Иначе получится, что различные комплексы обязанностей имеют разное наименование.

С практической точки зрения также будет неясно, как отразить это различие в должностной инструкции (ведь она составляется в отношении должности, а не в отношении каждого работника). Если должностные обязанности при этом различаются только по количеству (например, в результате более высокой квалификации одного из работников), наименованиям должностей можно присвоить разряды (например, слесарь первого, второго разряда), либо иным образом отразить различия (например, юрист, старший юрист, ведущий юрист и пр.).

2. В соответствии со ст. 57 ТК РФ наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ только в том случае, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений.

В остальных случаях Вы свободны в определении наименований должностей. 3.

Как указывать двойные должности в штатном расписании

1696 Содержание страницы – это документ, который должен вестись в полном соответствии с нормативными актами, законами. Если у ответственного лица возникают сомнения касательно ведения этого документа, следует обращаться к законодательству и сложившейся практике.

Один из неоднозначных вопросов – двойные должности. Можно ли вносить их в штатное расписание? Рассмотрим в этой статье. Под двойными должностями могут пониматься разные вещи.

Две должности нужны для того, чтобы ввести различные оклады и должностные функции. Можно ли указывать в штатном расписании двойную должность формата «дизайнер-маркетолог»?

Название специальностей должно соответствовать справочникам или стандартам. Основание – статья 195 ТК РФ.

Если работник совмещает две должности, наименование устанавливается по следующим принципам:

1. Можно сделать название двойным. Однако подобный вариант возможен только тогда, когда составляющие двойного наименования есть в ОКПД. К примеру, можно включить в расписание должность «специалист-методист».
2. По должности, работу по которой сотрудник будет выполнять преимущественно. К примеру, человек работает преимущественно дизайнером, но иногда он решает маркетинговые задачи. В этом случае в штатном расписании рекомендуется указать именно должность «дизайнер».

Второй вариант является довольно противоречивым.

Его главное условие – должности должны быть родственными по своему содержанию, сложности, необходимому уровню профессионализма сотрудника. Если присутствуют существенные отличия, двойное наименование вноситься в штатное расписание не может. Можно ли фиксировать в расписании две одинаковые должности с разным окладом и перечнем обязанностей?

Нет, такой вариант не является правомерным.

Соответствующий вывод можно сделать из Судебного решения Республики Коми №3-70/2010 от 17 декабря 2010 года. В нем указано, что размер оплаты работы сотрудника должен соответствовать его классификации.

И ЗП, и классификация должны соответствовать должности. Из всего этого можно сделать вывод, что сотрудники с аналогичными должностями должны иметь аналогичный должностной оклад. Из этого же Решения можно сделать вывод о том, что разная оплата может устанавливаться для сотрудников с различной квалификацией.

То есть устанавливать две должности с различной оплатой и квалификацией теоретически можно. Но на практике все по-другому.

В штатном расписании нельзя как-то обозначить различия в квалификации. Следовательно, и двойных должностей в этом расписании быть не должно. Некоторые специалисты полагают, что законодательством не ограничено использование двойных должностей.

Это могут быть специальности со схожим наполнением. К примеру, бухгалтер-кассир, водитель-механик.

На одной должности разные оклады как отразить в штатном расписании

Бесплатная консультация по телефону:+7(499)495-49-41 Содержание В беседах с представителями разных компаний нам стало известно, что работники, в чьих трудовых книжках указаны одинаковые между собой должности, предполагают различный оклад.

Нас это заинтересовало, и поэтому мы решили изучить данный вопрос и постараться определить – насколько это правомочно с точки зрения Трудового Кодекса. Первое знакомство с темой, как это ни странно, показало, что работодатель в силах отстоять право на текущее положение вещей, но стоит только работнику подать исковое заявление на него, как в большинстве случаев, суд встает на сторону истца.Более того, если работодатель не сможет отстоять свою точку зрения, то ему придется выплатить солидный по меркам КоАП РФ штраф.

В данной статье мы ответим, почему для одинаковых должностей лучше делать одинаковые оклады, есть ли смысл работодателю спорить с «обиженным» работником и сформируем пошаговую инструкцию по устранению этой разницы в том случае, если это потребуется.Согласно статье 132 ТК РФ, с точки зрения работодателя исключена какая-либо дискриминация в отношении работников.

Под дискриминацией понимается не только расовый, половой, конфессиональный или любой другой признак, но и разница в оплате труда.

Далее обращаем внимание на статью 3 ТК РФ «Запрещение дискриминации в сфере труда», где подчеркиваем еще раз недопустимость различий между работниками по любым другим признакам, не относящимся к деловым качествам сотрудников.

Также акцентируем внимание на записи:

«Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда»

. Более того, статья 21 ТК РФ предполагает

«своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы»

.Последний пункт нам особо интересен, т.к.

именно из-за его содержания, как правило, возникают споры, и на основании него дело в суде может выиграть как работодатель, так и работник. Суть проблемы как раз и сводится к тому, сколько и какую работу выполняют сотрудники с одинаковыми записями в трудовой книжке. Если нет объективных оснований для этих различий – работодатель может и не рассчитывать на то, что дело в суде будет выиграно.Проблемы с разницей окладов могут возникнуть в двух случаях: Если работник попытается обжаловать эту разницу в суде; Если к вам нагрянет трудовая инспекция.

Должности одинаковые – оклады разные

Зачастую в штатном расписании работодатель устанавливает для работников одинаковой должности разные оклады.

Какие последствия могут ожидать работодателя со стороны трудинспекции и со стороны работника, должностной оклад которого меньше по сравнению с работником, занимающим такую же должность? Согласно ст.3 ТК РФ работник не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

А в соответствии с абз.6 ч.2 ст.22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Статья 132 ТК РФ предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ч.1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (ч.2).

Приведенные выше положения норм трудового законодательства гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении. Важно! Запрещение дискриминации в сфере труда, применительно к оплате труда, конкретизировано в ч.

2 ст.132 ТК РФ, согласно которой запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. На этом основании, Рострудом разъяснено, что в штатном расписании по одноименным должностям следует устанавливать одинаковые размеры окладов. При этом надбавки, доплаты и другие выплаты у разных работников могут различаться, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (Письмо от 27.04.2011 г.

№1111-6-1). Но, как свидетельствует судебная практика, суды признают правомерным установление работникам, занимающих одинаковые должности, различных должностных окладов. В одной из компаний была введена так называемая система грейдеров (классификация работников в рамках одной должности по определенным признакам). Одна из работниц, занимая должность юриста, обратилась с требованием в суд о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Поводом для обращения послужил факт, что другому сотруднику юридического подразделения компании должностной оклад был установлен в большем размере. Отказывая работнику в удовлетворении требований, судом было принято во внимание то, что работа другого работника (в этой же должности, но с большим окладом) приносила более эффективный экономический результат для компании, что подтверждается представленными суду ежемесячными отчетами по юридическому отделу. Из данного отчета следует, что по результатам подготовки дел

Одна должность — разные оклады: можно ли так?

→ Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 10 марта 2017 г.

М.А.

Кокурина,старший юристЕсли в вашей компании работникам на одноименных должностях установлена разная зарплата, это может повлечь негативные последствия в виде «трудовых» штрафов и не только.

Для сохранения различий в оплате придется «превратить» одинаковые должности в разные и зафиксировать это в кадровой документации.

Упомянутые в статье судебные решения можно найти: Если на одинаковых должностях разные зарплаты, компанию могут поджидать такие неприятности: •или со стороны трудинспекции. Для трудинспектора разные оклады по одноименным должностям означают дискриминацию. То есть работодатель не обеспечивает равную оплату за труд равной ценности, .

А это нарушение норм трудового законодательства, поэтому при проверке трудинспекция может оштрафовать компанию на сумму 30 000—50 000 руб., а директора — на сумму 1000—5000 руб.; ; ; •или со стороны «обделенного» работника. Работник, получающий меньше по сравнению с сотрудником на такой же должности, может обратиться в суд и потребовать с работодателя: —разницу в оплате труда на одинаковых должностях; —компенсацию за задержку выплаты зарплаты; —компенсацию морального вреда за дискриминацию со стороны работодателя.

Возможно, через суд удастся оспорить штраф или истребуемые работником суммы, если вы сумеете обосновать, что одинаково называющиеся должности на деле разные. Допустим: •у них разные по объему и по сложности функции; •от работника, чья зарплата выше, требуются специфические знания, на него возлагается бо´ль­шая ответственность, у него более высокая квалификация или уровень образования; .

Объясняем руководителю Лучше изначально давать разные названия должностям, имеющим различия в функционале, тем более если работа на них оплачивается в разном размере.

Подтвердить это вам придется должностными инструкциями по спорным должностям или показаниями свидетелей. В частности, у вас могут быть инструкции с одинаковыми названиями должности, но с разными требованиями к уровню образования или наличию узкоспециальных специфических знаний у работника, занимающего должность с более высокой заработной платой. Только при таких условиях суд может «разрешить» по-разному оплачивать одинаковые должности, признав, что это не является дискриминацией работника с более низкой зарплатой.

Поскольку исход судебного разбирательства непредсказуем, лучше предотвратить спор с трудинспекцией или с работниками.

Для этого нужно исключить из штатного расписания разную оплату на одноименных должностях. Сделать это можно одним из следующих способов. Способ 1. Установите разные категории одноименной должности.

Шаг 1. Ранжируйте

Должности одинаковые, зарплата разная: как избежать штрафа в этой ситуации

1 октября 2009 1 октября 2009 Юрист по налоговым, трудовым и гражданским правоотношениям Обычно при трудоустройстве действует принцип: сколько попросил, столько и получил. И если работник в резюме заявил сумму меньше той, что собирался платить работодатель, то руководитель с радостью примет такого сотрудника. Еще бы! Ведь удалось сэкономить.

Только вот на деле такая экономия может обернуться весьма внушительным штрафом.Начнем с небольшого теоретического экскурса в трудовое право.

Общие правила установления и выплаты заработной платы зафиксированы в Трудовом кодексе. Это тот минимум, который любой работодатель обязан обеспечить сотруднику.

И одно из таких требований звучит следующим образом: заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ). А чуть ниже говорится, что какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещена.

А теперь давайте посмотрим на это условие с точки зрения установления разного размера заработной платы для сотрудников, занимающих одинаковые должности. В каких случаях будет нарушение, а в каких нет. Четкого определения понятию «должность» трудовое законодательство не дает.

Тогда первое, на что нужно обратить внимание — совпадает ли у них круг обязанностей.

Если совпадает, то установление разной зарплаты будет нарушением статьи 132 Трудового кодекса, за которое предусмотрена ответственность по статье 5.27 КоАП РФ. Эта норма может грозить приостановлением деятельности организации и дисквалификацией ее руководителя организации (другой вариантом наказания — штраф, который для организации составляет от 30 до 50 тыс.

руб., а для руководителя — от 1 до 5 тыс. руб.). Итак, вывод: если у работников одинаковые обязанности, у них должна быть равная зарплата.

И в тех случаях, когда это правило не выполняется, ситуацию нужно исправлять как можно скорее.

Причем, так как снижение заработной платы без согласия сотрудника возможно лишь в строго регламентированных случаях, а на добровольное снижение сотрудники вряд ли пойдут, то в большинстве случаев исправление будет сводиться к увеличению заработной платы. Такое увеличение оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, на основании которого издается приказ по организации.

А что делать, если в результате сравнения обязанностей выяснится, что они разные? В таком случае нарушения, за которое можно привлечь к ответственности, нет.

Однако такое положение дел может вызвать нарекания со стороны трудинспекции.

Систематизация бухгалтерии

03.05.2018 Содержание Размер оплаты труда работников одной и той же квалификации за исполнение ими должностных обязанностей одинаковой сложности должен быть одинаковым.

Тем не менее, у работодателей часто возникает соблазн устанавливать работникам, занимающим одинаковые должности, разные оклады.

Однако трудовая инспекция считает грубейшим нарушением. Но есть способы, с помощью которых можно решить эту проблему.

Действительно, согласно статье 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Если в ходе проверки трудовая инспекция выявит, что у работников, занимающих одинаковую должность, установлены разные оклады, компанию оштрафуют за нарушением законодательства (ст.

5.27 КоАП РФ). При этом, в соответствии со статьей 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Регулировать разницу в размерах оплаты труда можно системой доплат и надбавок к окладу, зависящих от квалификации сотрудников, сложности работы, деловых качеств, количества и качества затраченного труда и т.п., а также премий. Устанавливать работникам различные доплаты и надбавки позволяет статья 135 Трудового кодекса РФ.

То есть при данном способе регулирования оплаты труда работникам устанавливаются минимальные оклады, а оставшуюся часть зарплаты можно на законных основаниях изменять, используя систему премирования и доплат. Напомним, чтооклад представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья статьи 129 Трудового кодекса РФ).

Как следует из приведенной нормы, единственный фактор, от которого зависит размер оклада, — это сложность работы. Критериев определения сложности работы в трудовом законодательстве не установлено, поэтому сложность работы определяется работодателем самостоятельно. Ввиду того, что заработная плата каждого конкретного работника помимо оклада может состоять из различных выплат компенсационного и стимулирующего характера, размеры заработной платы работников одной организации вполне могут отличаться между собой.

Другой способ регулирования оплаты труда — ввести различия в названии должностей и должностных обязанностях по ним. Например, ввести в штатном расписании такие должности — бухгалтер 2 категории, бухгалтер 1 категории, ведущий бухгалтер. Или, например, уборщик производственных помещений, уборщик служебных помещений и т.п.

Разные названия должностей подразумевают разную сложность выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда. А значит, на законных основаниях можно установить по каждой должности разные тарифные ставки. Распечатать Вопрос. Можно ли в штатном расписании указать 2 должности с одинаковым наименованием (например, мастер участка), но с разными окладами, если при этом и должностные обязанности по объему у них различаются.

Как называть в штатном расписании одинаковые должности с разными окладами

» Рассматриваю еще один вариант — разные названия в штатном расписании — одни «менеджеры по продажам», другие «торговые представители» и еще «торговые агенты». Московская область Цитата Tase :Рассматриваю еще один вариант — разные названия в штатном расписании — одни «менеджеры по продажам», другие «торговые представители» и еще «торговые агенты».

Функции конечно очень близкие, но в должностных больше обязанностей прописать и разных Вполне приемлимо. И для Вас, наверное, самый лучший, если не хотите уходить от окладов. Должность одна — оклады разные: можно ли так?

Безусловно, их должностные обязанности отличаются по сложности, они зафиксированы в трудовом договоре в котором указан соответствующий оклад и должностной инструкции. В действующей тарифной сетке предприятия указана одна должность — бухгалтер — с должностным окладом от до грн. Может ли быть такая разница в окладах по одной должности?

прописать и разных Вполне приемлимо. Штатное расписание содержит наименование должностей (профессий), В штатном расписании допускается утверждение одинаковых наименований должностей с разными должностными окладами (тарифными ставками).

Такой док называется Структура и штатная численность.

Одинаковые должности – разные оклады. Вопрос: Указание в штатном расписании разных окладов по одной и той же должности неправомерно. А должности можно так и назвать «менеджеры по продажам» и.

Малый бизнес Штатное расписание организации содержит «вилку окладов» по должностям. Постоянная работница уходит в отпуск по беременности и родам, ей установлен минимальный оклад, предусмотренный штатным расписанием по должности. На место временно отсутствующей работницы принимается работник по срочному трудовому договору, ему планируется установить максимальный оклад по этой должности.

Правомерно ли это? Штатное расписание организации содержит «вилку окладов» по должностям. Условия, которые должны быть включены в трудовой договор, перечислены в ст.

Принятие на время отсутствующего работника нового сотрудника предполагает заключение с ним срочного трудового договора, поэтому условие о сроке трудового договора должно быть включено в текст договора и оно зависит от условий работы сотрудника, на время отсутствия которого принимается новое лицо.

Иные условия трудового договора с новым сотрудником определяются в общем порядке, по соглашению сторон — работника и работодателя ст. Однако при этом необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов должностных окладов , доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования,

Как называть в штатном расписании одинаковые должности с разными окладами

Дед Егорий Окладной вилки сейчас не существует, то есть оклад является не интервальным, а конечным значением.

В стандартной форме есть раздел «Надбавки» ажно 3 графы: Одну из них обзываете «персональная надбавка» и ставите туда сумму, которая нужна. Только не забудьте 2 вещи: положение о персональных надбавках и приказ об установлении персональных надбавок.

Выиграть судебный процесс работодателю помогают грамотно выстроенные, обоснованные и правомерные критерии разницы в оплате труда. Рассмотрим, какие существуют способы обосновать отличия в заработной плате.

В практике трудовых отношений между работниками и работодателями возникает множество проблем по оплате труда. В частности, ситуаций, когда работник считает себя материально недооцененным и готов предъявить работодателю претензии, основываясь на том, что его коллеге, занимающему ту же должность, платят больше. Зачастую работодатели, желая минимизировать такого рода конфликты, делают из заработных плат коммерческую тайну.

Но это лишь возбуждает любопытство сотрудников. Причем работодателю невозможно проконтролировать нарушение подобного запрета. Интересно, что даже в компаниях с высокой корпоративной культурой и обоснованной системой вознаграждения за труд может возникнуть ситуация, когда сотрудник сочтет себя дискриминированным в заработной плате и обратится в суд, требуя взыскать с работодателя недоплаченную разницу.

Часто такие случаи возникают, когда работник уже уволился.

Согласно ст. Статья ТК РФ еще раз декларирует эти положения. Также отметим, что в соответствии со ст.

Анализ этих норм позволяет сделать вывод о том, что работодатель зажат в довольно узком правовом коридоре: вознаграждение каждого работника должно быть индивидуальным, «по труду», но справедливым, не нарушающим права других работников, выполняющих ту же работу. В реальности довольно сложно осуществить градацию ценности деловых качеств работника, качество выполняемой им работы. Чуть менее сложно обстоит дело только с количеством выполняемой работы, и то лишь в ситуации, когда ее возможно измерить в неких «натуральных» показателях: в количестве изготовленных рабочим деталей, сделанных оператором звонков, обработанных документов.

Там, где работа носит более творческий и менее стандартизированный характер, оценить ее количество, а тем более качество куда сложнее. Характерные примеры — труд дизайнера, программиста, юриста, в котором большую составляющую имеют индивидуальные способности сотрудника, т.

К тому же следует помнить, что ТК РФ содержит разные понятия, относящиеся к оплате труда: тарифную ставку, оклад и заработную плату ст.

Тарифная ставка и оклад являются фиксированными за единицу времени или календарный месяц соответственно. А заработная плата включает в себя все выплаты: и фиксированный оклад или тариф , и стимулирующие, компенсационные выплаты если они установлены.

Что говорит Роструд Наибольшие трения вызывает ситуация, когда вся заработная плата является фиксированной и различается у работников одноименных должностей.

НТВП «Кедр — Консультант»

912-333 Кабинет Имя Пароль » » » » Можно ли в штатном расписании указать 2 должности с одинаковым наименованием, но с разными окладами и отличающимися должностными обязанностями Вопрос.

Можно ли в штатном расписании указать 2 должности с одинаковым наименованием (например, мастер участка), но с разными окладами, если при этом и должностные обязанности по объему у них различаются. Ответ. В штатном расписании неправомерно предусматривать одинаковые должности (должности с одинаковыми названиями) с разными окладами. В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, следующие условия: трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 штатное расписание (форма N Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением).

Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименования должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.

Как следует из изложенного, в трудовом договоре устанавливаются условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада. Трудовой договор заключается индивидуально с каждым работником.

Согласно правовой позиции, изложенной

sovetnik36.ru

Кроме того, судами установлено, что истец имеет меньший опыт работы в должности начальника смены производства (5 лет), в то время как другой работник имеет опыт работы в данной должности 17 лет, за истцом закреплено 3 подчиненных лица, за другим работником — 7 подчиненных лиц. Таким образом, разный размер должностных окладов указанных работников установлен работодателем обоснованно, с учетом предусмотренного ч.1 ст.129 ТК РФ дифференцированного подхода к установлению оплаты труда в зависимости от квалификации работника, наличия дополнительных обязанностей и количества персонала в административном подчинении работника. Ксения Россия, Южный город #3[269702] 14 ноября 2011, 16:40 Анастасия, вот что по этому поводу разъясняет Консультант:»Кадровик.ру», 2010, N 10 Вопрос: В организации есть две одинаковые должности, но оклады по ним отличаются.

Есть ли необходимость в двух разных должностных инструкциях (чтобы подтвердить выполнение различной работы)? Ответ: Должностная инструкция устанавливает не размер оплаты, а задачи, функции и обязанности по каждой должности. Если они полностью совпадают, то вполне логично использовать только один документ.

Инфо Если же виды работы (обязанности, права, функции и др.) у сотрудников имеют отличия, необходимо разработать две разные инструкции. Указание в штатном расписании разных окладов по одной и той же должности неправомерно.

Как правило, в нем устанавливаются тарифная ставка или оклад, понятия которых определены в ст.

129 ТК РФ. Важно У нас применяется следующий принцип штатного расписания: Начальник отдела — Главный специалист — Ведущий специалист — Специалист.

Во всех отделах оклады по должностям совпадают.

Мне надо сейчас пару человекам увеличить оклады.

Если я в принципе уберу слова «главный специалист», «ведущий специалист» и «специалист» и оставлю только специальность, т.е.

экономист и т.д. Так нормально будет?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… SHelen [e-mail скрыт] Российская Федерация, Нижний Новгород #11[275704] 9 декабря 2011, 8:16 Можно оставить экономист, но тогда оклады должны быть одинаковые.

. Но оклады паре человек можно увеличить введя персональные надбавки.

За интенсивность, за профессионализм… например.