Как уволить сотрудника который не выходит на связь

Если работник не выходит на работу и не отвечает на звонки: что делать?

Отсутствие сотрудника на рабочем месте без объяснения причин, а также игнорирование звонков начальника, в соответствии с пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ, трактуется, как прогул, а значит и повод к увольнению. Однако, для того, чтобы прекращение трудовых отношений с подчиненным выглядело законно, необходимо придерживаться процедуры применения дисциплинарной ответственности, сопровождающегося наложением соответствующего взыскания, а также соблюдать определенный порядок увольнения.

В данной статье мы расскажем: что, с точки зрения закона, можно трактовать, как прогул и основание для увольнения работника? В каких случаях увольнение работника по причине отсутствия на работе будет считаться незаконным?

Какие условия для этого необходимо соблюдать? Трудовые отношения между работником и начальником регламентируются нормами Трудового Кодекса РФ.

Так, в соответствии со статьей 81 ТК РФ, если работник отсутствует на рабочем месте, а также не выходит на связь, свыше 4 часов, а после отказывается предоставлять уважительную причину, данное действие воспринимается, как прогул (грубое дисциплинарное нарушение), который может послужит поводом для увольнения подчиненного.

По регламенту, увольнение по причине прогула возможно в течение 1 месяца с момента фиксации дисциплинарного нарушения. Однако, этот срок может быть продлен, в случаях, прописанных в статье 193 Трудового Кодекса РФ. Настоятельно не рекомендуется спешить с увольнением подчиненного до момента, пока не будет известна истинная причина прогула.

Вполне возможно, что она будет достаточно уважительной для сохранения рабочего места сотрудника. В противном случае, столько скоропостижное решение начальство может быть расценено, как противозаконное. Прогул – неявка работника на своё рабочее место без объяснения причин более 4 часов в течение одного трудового дня, либо в течение всего трудового времени.

В соответствии со статьей 192 Трудового Кодекса РФ, относится к серьезным нарушением трудового законодательства, наказанием за которое служит дисциплинарное взыскание, а именно – увольнение. Т.е. главным критерием, определяющим понятие «прогул», считается наличие/отсутствие уважительной причины, по которой он не пришел на работу/не отвечал на телефон.

Если же она есть, временное отсутствие на работе как прогул не расценивается. Как правило, сложности возникают при попытке измерить степень «уважительности», ведь если для одного начальника уважительной причиной может оказаться и не сработавший будильник, то для другого и ДТП с пострадавшими покажется недостаточно веской для неявки на работу.

Для того, чтобы увольнение работника, который не выходит на работу и не отвечает на звонки, прошло на законных основаниях, то, в соответствии со статьей 193 Трудового Кодекса РФ, необходимо придерживаться следующего алгоритма действий: Оформление акта, в котором начальник фиксирует факт отсутствия подчиненного на рабочем месте.

Сотрудник перестал выходить на работу. Как уволить, если связаться с ним невозможно?

18.11.2017 632Темы: , Если увольняете сотрудника, который не появляется на работе несколько месяцев, нельзя игнорировать процедурные формальности.

Он может оспорить увольнение из-за того, что кадровик не отмечал в табеле дни отсутствия, составлял акты о неявках на работу «для галочки», не запросил объяснения и т.

д. В этой статье – работающий алгоритм, как правильно оформить все документы, чтобы уволить прогульщика без ошибок.

Подтвердить, что работник прогуливал, помогут докладные и служебные записки непосредственного руководителя, данные электронной системы учета рабочего времени, жалобы посетителей и контрагентов, что сотрудника не было на работе.

Но прежде всего суд проверит, правильно ли оформили табель учета рабочего времени и акты об отсутствии на рабочем месте.Когда работодатель представляет табель с отметкой о работе в день прогула без каких-либо корректировок, суды признают увольнение незаконным (кассационное определение Верховного суда Республики Карелия от 16 декабря 2011 г.

№ 33-3751/2011).Табель учета рабочего времени. Отразите, что сотрудник не выходит на работу (ч.

четвертая ст. 91 ТК РФ). Если применяете унифицированную форму № Т-12 или № Т-13, укажите буквенный код «НН» или цифровой «30» (неявка по невыясненным причинам). Отметку ставьте с первого дня, когда сотрудник не появился на работе. Если он покинул рабочее место в течение дня, то за этот день укажите в табеле количество отработанных часов и проставьте код «Я» или «01».Код «НН» или «30» проставляйте, пока не выявите неуважительные причины отсутствия.

Потом замените его на код прогула – «ПР» или «24». Зачеркните код «НН» или «30» и сверху напишите «ПР» или «24».

Унифицированной формы документа нет, его составляют в произвольном виде (образец ниже). В акте отражают: – место и время составления; – Ф.И.О.

и должность работника; – дату и время отсутствия на работе; – Ф.И.О.

и должности свидетелей, подписывающих акт.Желательно, чтобы акт заверили как минимум трое сотрудников.

Однако его не должны подписывать лица, которые не были свидетелями прогула. Кроме того, акт нельзя составлять задним числом. Если эти обстоятельства выявят в суде, то одно из важнейших доказательств потеряет силу.

Так, в одном деле суд восстановил сотрудницу на работе, потому что свидетели признали, что иногда подписывали акты задним числом, дали противоречивые показания о времени, месте и обстоятельствах их составления (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 22 ноября 2016 г. № 33-21149/2016).Закон не уточняет, как часто составлять акт об отсутствии на рабочем месте, если сотрудник не выходит на работу длительное время.

Многие кадровики составляют один акт в конце месяца и указывают в нем, что сотрудника не было в течение этого периода.

Как уволить сотрудника который не выходит на связь

Добрый день!Работник второй месяц не выходит на работу, как его законно уволить?на связь не выходит.

Шаг 1. Создается комиссия в составе минимум 3 человек, которая каждый день, который является рабочим для вашего сотрудника) составляет акт об отсутствии работника на рабочем месте.

Все их складываете в папочку.

шаг.2. Пишете письма по месту регистрации ( и месту проживания, если вам известно , что место регистрации и место проживания не совпадают) примерно следующего содержания: Вы отсутствуете на рабочем месте с такого-то числа. Просим предоставить больничный лист или пояснения по своему отсутствию на работе лично или в удобной для форме ( сканом, факсом и т.д.) Подписывает письмо директор конторы и отправляете по адресам его с описью вложения и с уведомлением о вручении писем. Уведомления и описи также складываете в папочку вместе с актами.

Шаг 3. Если работник представил поддельный документ, то он подлежит увольнению, несмотря на предпринятые меры. Порядок Соблюдение порядка увольнения за прогулы позволит работодателю избежать негативных последствий, которые могут появиться у него из-за увольнения работника.

Согласно предписаниям трудового законодательства процедура увольнения подразделяется на отдельные этапы:

1. отсутствие работника необходимо оформить в соответствии с фактами, которые имели место;
2. принятие работодателем окончательного решения с последующим вынесением приказа об его увольнении.
3. установление истинных причин, вследствие которых работник не вышел на работу;

Последовательность действий работодателя, которая основана на порядке исполнения процедуры увольнения:

1. регистрирование факта, свидетельствующего об отсутствии работника начальником подразделения, где он работает.

Наилучшим вариантом при совершении работником прогула является получение согласия работника на увольнение по собственному желанию, что облегчит его трудоустройство в дальнейшем. У работодателя в сложившейся ситуации не возникнут проблемы, если будет проводиться аудиторская проверка предприятия вышестоящими инстанциями.

Инфо Если работник не согласится, то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в связи с грубым нарушением трудовой дисциплины.

Можно ли уволить за отсутствие на работе Термин «прогул» согласно указаниям статьи 81 ТК означает невыход на работу, отсутствие работника на своем рабочем месте подряд без уважительной причины на протяжении 4 часов или полностью в продолжение рабочего дня.

Важно Помимо восстановления он должен выплатить компенсацию за причиненный моральный вред, оплатить дни, которые фактически работник не отработал.

Увольнение за прогул: нет человека — но есть проблема

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 13 мая 2011 г.На вопросы отвечала Е.Ю.

Забрамная, юрист, к. ю. н. Общеизвестно, что главная ценность любой компании — это ее работники. Однако не все работники понимают, что свои трудовые обязанности надо выполнять добросовестно. А злостные нарушители трудовой дисциплины, такие как прогульщики, становятся головной болью работодателя.

Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин:

1. более 4 часов подряд, если рабочий день более 4 часов.
2. в течение всего рабочего дня, если рабочий день 4 часа и меньше;

Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Всем известно: за прогул можно уволить.

Но на практике возникают сложности: можно ли отсутствие работника на работе в той или иной конкретной ситуации расценить как прогул и наказать за него? Как быть, когда работник однажды просто перестает выходить на работу? Каким образом правильно зафиксировать прогул?

Прежде чем переходить к конкретным вопросам, рассмотрим общий порядок привлечения к ответственности за прогул. Начнем с того, что прогул — это грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Поэтому уволить можно даже того, кто прогулял работу один раз.

Этим прогул отличается от менее «тяжких» нарушений, например опозданий на работу. Хотя и в случае прогула к работнику могут быть применены более мягкие санкции, чем увольнение, — замечание и выговор.

Независимо от того, какую меру наказания вы выберете, необходимо:

1. зафиксировать факт отсутствия работника на работе;
2. выяснить причину такого отсутствия.

Факт отсутствия работника на работе фиксируется:

Как составить акт об отсутствии на рабочем месте, смотрите: 2010, № 23, с. 74

1. данными электронной системы, установленной на пропускном пункте (проходной);
2. актом об отсутствии на рабочем месте, который обычно составляется сотрудником отдела кадров либо непосредственным руководителем отсутствующего работника в присутствии двух свидетелей — сослуживцев прогульщика.
3. докладной (служебной) запиской непосредственного руководителя прогульщика;

После фиксации факта отсутствия работника на рабочем месте нужно разобраться, чем вызвано это отсутствие.

Ведь работник может не прийти на работу и по уважительной причине, например в случае заболевания или несвоевременного выхода на работу из отпуска в связи с задержкой рейса. Более подробно о процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности смотрите: 2010, № 23, с.

14, 74 Если отсутствовавший работник на следующий день или через несколько дней придет на работу, запросите у него письменные объяснения по факту отсутствия. Причем сделать это лучше в письменной форме, чтобы в случае судебного спора у вас были доказательства того, что объяснения вы затребовали.

Как уволить пропавшего сотрудника

Главная — Организация бизнеса — Кадры —  Вопрос о том, как уволить пропавшего сотрудника, который не выходит на работу, актуален для многих российских работодателей.

Оглавление: 1. Увольнение пропавшего сотрудника — правовые нормативы и законы 2. за прогулы 3. Как уволить без вести пропавшего сотрудника 4. Увольнение пропавшего сотрудника — нюансы и рекомендации Увольнение пропавшего сотрудника — правовые нормативы и законы С точки зрения законодательства вопросы пропажи сотрудника и дальнейших действий работодателя в связи с этим регламентируются не только в рамках трудовых взаимоотношений.

Так, пропажа работника может быть длительной или краткосрочной, содержать в себе признаки пропажи без вести, или же не иметь их в принципе.

И в зависимости от ситуации для работодателя будут иметь значение различные правовые нормативы, от которых и будет зависеть порядок увольнения.

В первую очередь, работодателям следует обратить внимание на положения следующих нормативных документов и актов:

1. Ст.183 ТК РФ прямо запрещает работодателю увольнять сотрудника по собственной инициативе, когда последний находится на больничном.
2. Ст.83 ТК РФ применяется в случае, когда расторжение трудовых взаимоотношений происходит по причине обстоятельств, не зависевших от воли сторон.
3. Ст.76 ТК РФ содержит в себе перечень основных оснований, соответственно которым может производиться увольнение работника в принципе.
4. Ст.167 ТК РФ регулирует служебные командировки и гарантии работников, в том числе о сохранении за ними рабочего места и должности на время рабочей поездки.
5. Ст.81 ТК РФ регламентирует возможность увольнения сотрудника, в том числе и пропавшего, по инициативе работодателя, устанавливая при этом и определенные ограничения.
6. Ст.261 ТК РФ ограничивает работодателя в возможности увольнения беременных сотрудниц
7. Ст.42 ГК РФ регламентирует порядок и принципы признания гражданина отсутствующим без вести.
8. Ст.45 ГК РФ устанавливает принципы, согласно которым пропавшие без вести граждане признаются умершими.

Как можно понять из нормативов законодательства, у работодателя есть два пути как уволить пропавшего сотрудника — либо оформить расторжение трудовых взаимоотношений по независящим от воли сторон обстоятельствам или же прекратить их по причине прогула работника. И каждое из этих оснований имеет свои определенные преимущества и недостатки и предусматривает различные способы правового регулирования увольнения.

Как Уволить Сотрудника Который не Выходит на Связь

1. Главная
2. Заработная плата

В ситуациях, когда сотрудник, особенно проработавший в организации продолжительный период и зарекомендовавший себя в качестве добросовестного специалиста, не явился на работу, важно не осуществлять выполнение неподготовленных и несоответствующих закону решений и не увольнять за прогул.

Стандартные действия руководства предприятия по увольнению сотрудника При расторжении договора с работником организацией выполняется установленный алгоритм действий:

1. добавляются необходимые записи в личную карточку сотрудника, в которой также должна присутствовать его подпись;
2. готовится приказ о прекращении трудового контракта, с которым работник должен ознакомиться и расписаться об этом;
3. комплектуются документы, предусмотренные для архивного хранения в компании.
4. заполняется расчет, передаваемый в бухгалтерию для проведения выплат, полагающихся увольняемому лицу;
5. в трудовую книжку добавляется запись о расторжении договора (об увольнении), после чего документ выдается работнику;

Но в случаях, когда выполняется процедура увольнения скончавшегося или пропавшего без вести гражданина последовательность действий отличается и содержит дополнительно предпринимаемые меры по розыску и установлению контакта с пропавшим сотрудником при наличии таковой возможности. Действие трудового контракта считается прекращенным в связи с имеющимися обстоятельствами, не связанными с волей его участников (предприятия, наемного работника) по установленному ТК РФ основанию (ст. 83), если:

1. сотрудник скончался (о чем имеется соответствующий подтверждающий документ — свидетельство о смерти);
2. сотрудник признан скончавшимся или без вести отсутствующим (согласно судебному постановлению).

К сведению!

Нельзя прекратить действие трудовых взаимоотношений с исчезнувшими лицами, факт пропажи которых не подтвержден в судебном порядке. Трудовые книжки и иные личные документы указанной категории граждан должны храниться в организации, при этом в документе по учету отработанного времени (табеле) проставляются невыходы на работу по неустановленным причинам. Действия компании при пропаже работника Если сотрудник предприятия не явился в рабочее время на рабочее место без предупреждения о своем отсутствии, ответственный сотрудник предприятия должен зафиксировать документально данное обстоятельство.

Как уволить сотрудника, который не выходит на работу

Содержание Советы юриста адвокатского бюро «Плешаков, Ушкалов и партнёры» Анастасии Стефановой.

Поэтому при прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя последнему нужно соблюдать законодательство. Рассмотрим распространенные способы увольнения сотрудника.Самый простой способ — увольнение работника в случае грубого нарушения им трудовых обязанностей.

К таковым относится прогул, появление пьяным на рабочем месте, разглашение охраняемой законом тайны и другое (полный перечень нарушений в п. б ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ).Если человек отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня, то это прогул.

При его обнаружении работодатель должен письменно потребовать от нарушителя письменные объяснения о причинах прогула (составить требование в двух экземплярах).В документе указывается дата, время, место составления акта, составившие лица, ФИО работника, его трудовая функция, подробное описание фактических обстоятельств (точное время и дата), подпись составивших лиц. Один экземпляр передается работнику, на втором нужно получить его подпись «Ознакомлен.

Дата. ФИО. Подпись». Если работник отказывается поставить свою подпись, на требовании проставляется отметка об этом и о том, что оно зачитано ему вслух в присутствии свидетелей. Отметка заверяется их подписями. Если зачитать работнику вслух требование невозможно, то первый экземпляр документа направляется по его последнему известному месту жительства ценным письмом с описью вложения.

В описи нужно указать:

«Требование о предоставлении письменных объяснений о причинах прогула от (дата)»

. Чек и опись сохранить.Далее нужно в течение двух дней со дня ознакомления с требованием или получения письма (доставка отслеживается на сайте Почты России по номеру регистрируемого почтового отправления) дождаться объяснение причин.

Если работник не представил объяснений, то составляется акт об отсутствии письменных объяснений. Требования к нему аналогичны. Если работник докажет, что он был на больничном, уволить его нельзя.Сотрудник интернет-компании настаивал на том, что его уволили за прогул во время болезни.

Суд отказал в его восстановлении на работе, поскольку установил, что работодатель требовал у сотрудника письменные объяснения о причинах прогула, но их не получил в установленный срок.Факт опьянения должен быть установлен медицинским заключением или, например, с помощью алкотестера в присутствии свидетелей с обязательным

Длительный прогул: сложности увольнения

Вы здесь Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим?

И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

В условиях большой динамики на рынке труда не так редки случаи, когда работники в поисках лучшей жизни уходят к другим работодателям, «забыв» при этом сообщить о своем решении, не оформив прекращение трудовых отношений, бросив свою трудовую книжку. Непоявление сотрудника на рабочем месте может быть вызвано и другими, самыми разнообразными причинами.

В подобных ситуациях, когда поводы длительного невыхода сотрудника на работу неизвестны, работодатель должен предельно четко соблюдать требования законодательства при прекращении трудовых отношений с таким работником, чтобы не потерпеть фиаско в случае судебных споров. Основные понятияОпределение прогула Понятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Трудовой кодекс РФ пп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как и при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, и при его невыходе на работу на протяжении недели, нескольких недель, месяца может быть применена одинаково строгая мера взыскания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Виды прогулов Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории. Первая категория – классические прогулы, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные.

При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст.

Сотрудник не выходит на работу.

Как уволить?

Вы здесь Сотрудник перестал появляться на работе, на телефонные звонки не отвечает. Ответил на звонок только 1 раз, пообещав выйти на работу, но не вышел. Каков порядок увольнения сотрудника за прогулы?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: В случае неуважительности причин отсутствия работника на работе работодатель вправе уволить работника на основании пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул.

Для этого необходимо соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, а также порядок увольнения, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

Уволить работника за прогул можно не позднее 1 месяца с последнего дня прогула. Этот срок удлиняется на время болезни работника и иные периоды, предусмотренные ст.

193 ТК РФ. До выяснения причин отсутствия работника увольнять его за прогул не рекомендуется, поскольку, если причины его отсутствия на работе являются уважительными, увольнение будет считаться незаконным. Обоснование вывода: В соответствии с пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае такого однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей, как прогул.

Прогулом в силу этой же нормы являются отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из приведенного определения следует, что основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Соответственно, в каждом случае необходимо оценить «уважительность» той или иной причины (смотрите также определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20 октября 2004 г.

N 33-3509). Иными словами, поскольку всегда существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине, увольнять его за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется. Кроме того, не исключено, что после выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте трудовой договор с ним необходимо будет прекратить по иным обстоятельствам (например по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: в связи с осуждением его к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, и другое (ст. 83 ТК РФ)). В рассматриваемой ситуации работодателю обязательно нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте.

Для этого составляется акт в произвольной форме, который подписывается несколькими свидетелями.

Оформить такой акт можно как в первый же день невыхода сотрудника на работу, так и в любой из последующих дней. Кроме того, факт отсутствия сотрудника следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени, для чего в нем ставится отметка «неявка по невыясненным причинам» (НН), которая затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, меняется на отметку «прогул» (ПР).

Как оформить увольнение за прогул

16 Января 2020 в 17:27 Порядок увольнения работника за прогул требует очень четкого соблюдения норм и правил законодательства.

Неверно оформленное увольнение за прогул может повлечь восстановление сотрудника на работе в судебном порядке. Как этого избежать, читаем далее.

Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

1. самовольное использование дней отдыха;
2. самовольный уход в отпуск.
3. отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает.

Разберем процедуру оформления увольнения за прогул. Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей. В первый день таких актов надо сделать не менее двух.

Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия. Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте.

При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в : код НН (неявка по невыясненной причине).

Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным. В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору.

Данное сообщение оформляется в виде или служебной записки, в которой:

1. содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.
2. кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой.

В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия.

Подписывать такое письмо должен генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения. Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных

Как уволить сотрудника который не выходит на связь

— — Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).Вторым важнейшим условием надлежащего оформления увольнения за прогул является правильное документальное оформление (общий порядок увольнения работника за прогул приведен, например, в письме Роструда от 31.10.2007 N 4415-6).Статья 193 ТК РФ требует, чтобы еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника объяснение в письменной форме. Затребовать у работника, который не появляется на рабочем месте, письменные объяснения, причем сделать это так, чтобы потом можно было доказать факт такого затребования объяснений, крайне трудно.

Поэтому уволить отсутствующего работника за прогул практически невозможно.

Внимание ТК РФ)).В подобных случаях работодателю обязательно нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте.

Для этого составляется акт в произвольной форме, который подписывается несколькими свидетелями.

Оформить такой акт можно как в первый же день невыхода сотрудника на работу, так и в любой из последующих дней. Кроме того, факт отсутствия сотрудника следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени, для чего в нем ставится отметка «неявка по невыясненным причинам» (НН), которая затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, меняется на отметку «прогул» (ПР).С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату. Важно При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п.

27 Постановления Пленума ВС РФ). Если уволенный за прогул работник обратится в суд с требованием о восстановлении на работе и представит листок нетрудоспособности, наличие которого он скрыл от работодателя в момент затребования у него объяснений, то подписанное им уведомление о вручении письма, в котором работодатель интересовался причинами отсутствия на рабочем месте, поможет работодателю доказать в суде факт злоупотребления правом со стороны работника.Как разъяснено в п.

Прежде чем предпринимать какие-либо дальнейшие действия, работодателю следует выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Конечно, принимать меры по розыску пропавших сотрудников работодатель не обязан.

Однако во избежание незаконного увольнения следует предпринять простейшие меры по выяснению местонахождения работника (например направить заказное письмо с уведомлением о вручении по последнему известному адресу работника с просьбой объяснить причины отсутствия на работе, выехать на место проживания сотрудника, по возможности пообщаться с супругом, родственниками и соседями для выяснения причин отсутствия работника, сообщить в орган внутренних дел)

Сотрудник пропал без вести – что делать?

Уволить сотрудника, не явившегося на работу без предупреждения, невозможно, пока не будет установлена причина его отсутствия. Может быть, он госпитализирован, задержан органами правопорядка, либо имеется другая серьезная и уважительная причина.

Обозначим, какие действия работодателя уместны в такой ситуации:

• Если розыск сотрудника полицией не дает результатов больше года, вы можете обратиться в суд в качестве заинтересованного лица для того, чтобы пропавшего человека признали безвестно отсутствующим. Основание — . Заявление составляется в соответствии со , образец бланка . К нему прилагается справка из ОВД о том, что розыскные мероприятия увенчались провалом, а также все соответствующие внутренние документы вашего предприятия, подтверждающие факт отсутствия на рабочем месте сотрудника.
• Далее делается запрос в полицию о пропавшем работнике. в ближайшем отделении ОВД вправе написать не только родственники человека, но и его коллеги. В ответ на него дается . Сведения из одного отделения передаются в другое по месту последнего фактического пребывания пропавшего, начинаются розыскные работы.
• Если первый шаг не увенчался успехом, отправляется письмо (лучше заказное с уведомлением) на адрес работника, в котором работодатель просит объяснить причину отсутствия на рабочем месте. Затем, если ответа от работника не поступит, на основании , составляется о том, что объяснение получить невозможно.
• Нужно заглянуть в личную карточку работника, узнать номер телефона и попытаться до него дозвониться, связаться с родственниками.
• Только после этого, на основании пункта 6 , можно оформить увольнение сотрудника, который пропал без вести. Приказ о прекращении трудовых отношений оформляется по , в трудовую книжку делается соответствующая обстоятельствам . Книжка отдается родственникам.

Уволить сотрудника, не явившегося на работу без предупреждения, невозможно, пока не будет установлена причина его отсутствия. Если ваш сотрудник не появляется на рабочем месте в рабочее время без какого-то предупреждения, непременно нужно зафиксировать этот факт.

В конце рабочего дня при нескольких свидетелях (лучше с привлечением людей из других отделов или подразделений для беспристрастности) составляется , в котором указываются данные о работнике и то количество часов, которое он отсутствовал. В табеле рабочего времени такие дни помечаются буквами «НН» или числовым кодом «30».

Если сотрудник позже объявляется и причина его неявки выясняется, составляется корректировочный табель с правками.

Кроме того, выясненные обстоятельства отсутствия работника, если они не были , могут быть основанием для увольнения (статьи и ТК РФ). В данном случае уволить своего сотрудника работодатель может по своей инициативе на основании .

Если ваш сотрудник не появляется на работе без какого-то предупреждения, непременно нужно зафиксировать этот факт.