Критерии эффективности отдела кадров пример

Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом

Вы здесь «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2010, N 12 КЛЮЧЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Статья посвящена проблеме формирования КПЭ системы управления персоналом организации, обусловленной, с одной стороны, отсутствием единой типологии и методики разработки КПЭ, с другой — отношением руководства компаний к работе с персоналом как затратному виду деятельности.

Формирование стратегии организации входит в зону ответственности высшего управленческого звена, тогда как ее реализация зависит от усилий каждого сотрудника. Отсутствие конкретных задач и соответствующей системы оценки приводят к тому, что исполнители не координируют свои действия с целями организации и не имеют возможности ориентироваться в стратегических приоритетах.

Одним из инструментов, позволяющих руководству при принятии управленческих решений оперировать достаточно полной информацией, являются ключевые показатели эффективности деятельности (КПЭ).

Словарь управления персоналом. Ключевые показатели эффективности (КПЭ) — показатели, по которым оценивается эффективность действий, процессов и функций управления по отношению к достижению поставленных целей.

КПЭ представляют собой ограниченный набор основных параметров, которые используются руководством для отслеживания и диагностики результатов деятельности организации и последующего принятия на их основе управленческих решений.

Показатели должны отражать всю наиболее важную информацию для управления бизнесом (надсистемный уровень) или управления результатами деятельности сотрудника, при этом фокусировать внимание на самых критичных моментах [1].

Впервые термин «ключевые показатели эффективности» был введен Д.

Нортоном и Р. Капланом. Система КПЭ СУП: теория и практика Ключевые показатели эффективности редко применяются в отношении служб управления персоналом, т. к. им непросто продемонстрировать свою эффективность ввиду того, что данный вид деятельности (работа с персоналом) в большинстве организаций считается затратным, а не инвестиционным. Сегодня организациям доступно множество КПЭ, относящихся к сфере HR-менеджмента.

Эти показатели могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения, характерные для конкретного рабочего места или конкретной должности.

В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе, во втором — соответствие сотрудника профессиональным требованиям. На сегодняшний день в научно-практической литературе не обозначилось единство взглядов авторов на сущность, назначение и методики формирования КПЭ. Также нет единства взглядов на типологию данных показателей, что существенно затрудняет их использование в качестве инструмента оценки эффективности деятельности системы управления персоналом на разных этапах развития организации.

На основе анализа различных подходов к типологии КПЭ можно предложить следующую их классификацию (табл. 1) [2]. Таблица 1

Какие критерии эффективности работы кадровика?

Ответ на вопрос: Ключевые показатели эффективности (англ.

Key Performance Indicators – КPI), критерии эффективности – система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и операционных целей.

Все о вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке. В связи с этим первостепенно вам необходимо определить цели, которые необходимо реализовать организации в целом, службе персонала и специалисту по кадрам (именно в такой последовательности). Общий порядок разработки KPI представлен ниже в рекомендации Как стимулировать персонал ключевыми показателями эффективности (KPI).

Ниже данной рекомендации приведены примеры KPI различных специалистов службы персонала. В зависимости от задач, которые реализует специалист по кадрам вашей организации, можете выбрать варианты KPI, которые смогут учесть результат его труда. При этом учите, что переход на оплату труда, основанную на KPI задача сверхсложная и ответственная.

В том случае, если у вас нет опыта реализации таких проектов, рекомендуем воспользоваться услугами внешних консультантов, специализирующихся на данном направлении работы, т.к. вам необходимо учесть тонкости работы и задачи специалиста по кадрам именно вашей организации, а типовые KPI не всегда позволяют это сделать.

Из книги вы узнаете как применять дисциплинарное взыскание; как снять дисциплинарное взыскание досрочно; как наказать работника за грубость коллегам и клиентам. Рассмотрим сложные случаи, когда работник оспаривает дисциплинарное взыскание – как доказать правоту компании.

А также мы расскажем, когда сотрудника можно привлечь к ответственности за неэтичное поведение. И разберем, как уволить после третьего проступка, как уволить за прогул и пьянство, как оформить увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Наличие плана, статистические данные, справки, подтверждающие выполнение работ.

15 Однократно (1 мес.) 1.2. Осуществление текущего и перспективного планирования деятельности учреждения по своему направлению 10 Ежеквартально 1.3. Своевременная разработка документов по направлению деятельности, проектов приказов, инструкций.

15 Ежемесячно Критерий 2. Эффективное руководство и организация работы по кадровому обеспечению.

2.1. Соблюдение сроков повышения квалификации педагогическими работниками школы. Отсутствие замечаний со стороны Департамента культуры города Москвы, надзорных органов в области трудового законодательства, справка о выполнении работ. 5 Ежеквартально 2.2. Своевременность предоставления запрашиваемой информации 5 Ежемесячно 2.3.

Отсутствие ошибок в кадровых документах 5 Ежемесячно 2.4.Соблюдение сроков ведения кадровой документации 6 Ежеквартально 2.5.

alishavalenko.ru

Терентьев Богдан

1. 04.08.2018 /
2. 0 Коментарьев

Качественное ведение документации, использование баз данных, процедур хранения, передачи, обработка информации Месячная 5 1.3. Отсутствие обоснованных жалоб со стороны персонала и граждан на работу специалиста по кадрам Месячная 5 2. Оценка интенсивности и результата работы 2.1.

Проведение качественной работы по подбору персонала Квартальная 5 2.2. Внедрение новых форм и методов работы с персоналом Квартальная 5 2.3.

Выполнение работы, не входящей в должностные обязанности и не оплачиваемой в порядке совмещения или расширения зоны обслуживания месячная 5 С учетом специфики деятельности Вашей организации, целей и задач, которые стоят перед кадровым подразделением, Вы можете разработать свои критерии эффективности, в том числе используя приведенные и выше и далее примеры определения показателей эффективности. К таковым были отнесены:

1. своевременная подача запрошенной информации;
2. реализация определенного объема работ;
3. обработка кадровых данных в соответствии со сроками.
4. отсутствие погрешностей в процессе ведения кадровой документации;

Данные факторы могут применяться как критерии оценки.

При этом выражать их можно в виде количественных и/или качественных показателей.

Важно Исследования показали, что для специалиста по кадрам более важна ориентация на эффективность работы, нежели стремление к лидерству.

Это не значит, что кадровый работник не должен стремиться к повышению своего статуса в компании и повышать свой квалификационный уровень.

Но основными целями специалиста по кадрам должны быть не личные амбиции, а цели и важные задачи работодателя. Главный бухгалтер Ведущий бухгалтера Отсутствие замечаний Наличие замечаний 6 -6 квартал 1.8 Соблюдают правила безопасной эксплуатации счетной вычислительной и иной применяемой техники Главный бухгалтер Ведущий бухгалтер Соблюдают Не соблюдают 10 -10 квартал 1.9 Своевременность произведения начислений и перечислений платежей Главный бухгалтер Ведущий бухгалтер Отсутствие замечаний Наличие 1-2 замечаний Наличие более 2 замечаний 10 5 0 квартал 1.10 Своевременное и качественное представление отчетной информации Главный бухгалтер Ведущий бухгалтер Отсутствие замечаний Наличие 1-2 замечаний Наличие более 2 замечаний 10 5 0 квартал 1.11 Качественное ведение документации Главный бухгалтер Ведущий бухгалтер Отсутствие замечаний Наличие 1-2 замечаний Наличие более 2 замечаний 6 3 0 квартал 2.

Качественное оформление и ведение личных дел сотрудников Отсутствие замечаний 10 Ежемесячно К.3.Создание банка данных, необходимого для работы и эффективное его использование Применение ИКТ для создание банка данных 10 Ежемесячно К.4.

Своевременное и качественное предоставление отчетов Отсутствие замечаний 10 Ежеквартально К.5.Четкое, своевременное выполнение поручений начальника отдела Отсутствие замечаний 15 Ежеквартально К.6. Своевременная подготовка проектов приказов по кадрам Наличие изданных приказов 10 Ежемесячно К.7.

KPI для кадровой службы

Вы здесь Чтобы деятельность того или иного подразделения компании была эффективной, нужно иметь возможность ее оценить.

Это можно сделать с помощью системы ключевых показателей эффективности (KPI). Принципы KPI Суть метода управления при помощи KPI (от англ. Key Performance Indicator) заключается в построении «дерева целей» (иначе — «нормативов»), тесно увязанных с бизнес-задачами компании (или отдельного подразделения, или даже отдельного сотрудника) и отслеживание выполнения каждого норматива.

Например, если основная цель —

«стать наиболее прибыльной компанией в нашем сегменте рынка»

, то KPI будут прежде всего нацелены на измерение прибыльности и связанных с ней величин.

А, допустим, у средней общеобразовательной школы, которая не является коммерческой организацией, будет совсем другой набор KPI (одним из показателей может быть количество учеников, поступивших в ВУЗ после окончания школы).

Очень важно учитывать измеримость показателей.

Например, формулировать KPI в виде «привлекать больше заказов от постоянных клиентов» не стоит в том случае, если нам сложно отделить новые заказы от повторных.

При этом необходимо идти от стратегических целей компании через бизнес-задачи в целом, конкретизируя их до уровня задач подразделения. Основной целью HR службы является эффективное использование сотрудников организации.

Она включает мероприятия по планированию, найму, отбору, адаптации, обучению, оценке персонала, а также оплате труда, компенсациям, льготам и безопасности труда.

При построении KPI можно ориентироваться на следующие показатели:

1. трудовую и исполнительскую дисциплину (количество нарушений, взысканий, число уволенных в результате этого);
2. число прошедших обучение в отчетный период;
3. укомплектованность кадрами (скорость закрытия вакансий, процент не прошедших испытательный срок, затраты на наем одного сотрудника).
4. аттестацию (количество подлежащих аттестации, прошедших ее);
5. производительность труда;
6. состояние и структура кадрового резерва, количество резервистов;
7. текучесть кадров — отношение сотрудников, ушедших из организации, к общему числу сотрудников;

Отдельно хочу сказать о кадровом учете.

Оценка по KPI работников бэк-офиса. Разберем по шагам

, , , , , Автор : Валерий Чемеков — специалист по оценке и развитию персонала В последнее время для процедуры оценки продуктивности работы сотрудников была расширена сфера применения – она стала применяться не только для топ-менеджеров.

Оценка ключевых показателей эффективности (KPI работников) перестала быть отличительной чертой зарубежных компаний, примеры из практики можно найти в разных отраслях и для самых разных категорий сотрудников от маркетологов и бизнес-аналитиков , до финансистов и экономистов.

Оценку руководителей по компетенциям проводит , Эксперт по развитию и оценке управленческих компетенций. Разработчик учебных и игровых программ. Основатель проекта . 8-926-210-84-19.

Как правило, системы мотивации, основанные на KPI, измеряют ключевые показатели эффективности (KPI работников), поскольку они основаны на SMART-критериях. Поэтому такие системы мотивации удобны для применения к работникам, занятым в центрах прибыли, где есть объективные, а главное – измеримые критерии: объемы продаж, финансовые ключевые показатели эффективности деятельности (KPI работников), сроки и пр., – и работа, основанная на SMART-целях и задачах, имеет конкретный результат.

Однако не все виды работ могут иметь такие цели и задачи.

Например, как оценить процессную деятельность (не предполагающую достижения конкретного результата), где нет SMART-задач и тех, кто «отдален» от экономических и операционных процессов компании, – «клерков»: секретаря, оператора call-центра, системного администратора службы поддержки, инспектора по кадровому делопроизводству, бухгалтера, кадровика и т.п.? Эти работники (бэк-офис) выполняют рутинные функции, и, в отличие от труда менеджеров, работу «клерков» трудно оценивать.

Как оценить качественную сторону работы этой категории персонала? В данном случае необходимо оценивать исполнение функций. В значительной степени это лишь качественная оценка, а, как известно, качественная оценка представляет собой экспертную оценку.

Предложенная в статье методика помогает оценивать труд именно с этой стороны.

Каждый руководитель ценит в своих работниках способность выполнять работу быстро и качественно. И сокрушается, когда эти требования не выполняются. Нередко ему приходится мириться с этим и уповать на то, что он когда-нибудь найдет сотрудника получше, но и с новым работником все повторяется.

Почему так происходит? Для ответа на этот вопрос углубимся в природу рассматриваемых параметров и их соотношение. Что такое «скорость работы»? Из физики нам известно, что скорость – это отношение объема работы ко времени ее выполнения.

А значит, руководитель оценивает своего работника по трем параметрам: объем работы, время ее выполнения и качество работы.

Таким образом, любую деятельность можно оценивать по трем ключевым показателям эффективности (KPI работников), назовем их «триадой эффективности» (см. приложение): Количество работы – норма выработки, доля сверхнормативной выработки, дополнительные поручения сверх должностной инструкции и т.п.

1.3 Показатели эффективности кадровой службы

Негативные тенденции в обществе (коррупция, криминализация и т.д.).

Приведем систему показателей эффективности деятельности по управлению персоналом в организации. Таблица 1 — Показатели эффективности кадровой службы 8, С.50 Оценка персонала предприятия Факторы уровня персонала Шкала оценок 0 1 2 3 1 2 3 4 5 Уровень образования Средне-специальное Высшее Высшее + участие в различных программах повышений квалификации Ученая степень Стаж работы (годы) 0-5 05 -10 10 — 15 Свыше 15 Заинтересованность в развитии компании Повышение или снижение эффективности работы не сказывается на благосостоянии управленцев Повышение эффективности работы влечет за собой поощрение работников, повышение их благосостояния, снижение эффективности не влечет никаких последствий. Повышение эффективности работы влечет за собой поощрение работников, повышение их благосостояния, снижение эффективности – лишение премий, привилегий и т.д.

В случае повышения эффективности работы управленческий персонал получает дополнительные возможности повышения благосостояния, в случае же снижения эффективности работы управленец теряет место в организации. Уровень мотивации Отсутствие дополнительной мотивации (должностной оклад) Должностной оклад + премия по результатам работы Должностной оклад + премия по результатам работы + социальные гарантии Должностной оклад + премия по результатам работы + дополнительные привилегии Характер мышления Консервативный Рыночный Стратегический Творческий, гибкий Опыт управления Менеджер низового звена Менеджер среднего звена Управление на уровне заместителя директора Осуществление высшего руководства Оценка технологической составляющей системы управления (уровня автоматизации) Факторы автоматизации Шкала оценок 0 1 2 3 1 2 3 4 5 Наличия программного обеспечения для автоматизации управленческих процессов.

Отсутствует Только ПО для автоматизации бухгалтерского учета Программное обеспечение охватывает процессы учета и анализа финансовой информации Система управления предприятием полностью автоматизирована (сложные ERP системы) Наличия необходимого оборудования для работы управленческого персонала, оснащенностью рабочих мест. Отсутствует Автоматизированы рабочие места высшего руководства и бухгалтерии Автоматизированы рабочие места специалистов среднего звена Все процессы автоматизированы Оценка методов управления Характеристика методов управления Шкала оценок 0 1 2 3 1 2 3 4 5 Общее управление Приоритеты управления Контроль Долгосрочное планирование Управление на основе принятия гибких управленческих решений Стратегическое управление Механизмом принятия управленческих решений Единоличное Использование коллективных методов принятия решений Применение методов моделирования и программирования Применяется вся совокупность методов принятия решений Рычаги руководства Принуждение Вознаграждение Традиции, пример Убеждение, участие Следовательно, модель для оценки системы управления персоналом (СУП) предприятием можно представить в виде следующей

Внедрение системы показателей KPI для оценки эффективности кадровой службы

Автор: Светлана Осадчая, генеральный директор A.S.Wellas Executive Search and RecruitmentИсточник: www.rabota.ru

Чтобы деятельность того или иного подразделения компании была эффективной, нужно иметь возможность ее оценить.

Это можно сделать с помощью . Суть метода управления при помощи системы показателей KPI (от англ.

Key Performance Indicator) заключается в построении «дерева целей» (иначе — «нормативов»), тесно увязанных с бизнес-задачами компании (или отдельного подразделения, или даже отдельного сотрудника) и отслеживание выполнения каждого норматива. позволяет держать под контролем ключевые параметры в заданном коридоре, выстраивать эффективную , своевременно находить критические точки и узкие места в работе подразделений или организации в целом.

Необходимо помнить, что для каждой компании набор показателей KPI может быть совершенно разными, как разными будут и глобальные цели и задачи предприятий.

Например, если основная цель —

«стать наиболее прибыльной компанией в нашем сегменте рынка»

, то внедрение системы показателей KPI будет прежде всего нацелено на измерение прибыльности и связанных с ней величин. А, допустим, у средней общеобразовательной школы, которая не является коммерческой организацией, будет совсем другой набор показателей KPI (одним из показателей может быть количество учеников, поступивших в ВУЗ после окончания школы).

При для службы персонала необходимо руководствоваться следующим принципом: набор показателей, по которым оценивается руководитель службы, должен быть максимально близок к набору ключевых задач подразделения (в идеале — полностью совпадать с перечнем задач подразделения, отраженным в положении об отделе). При этом необходимо идти от стратегических целей компании через бизнес-задачи в целом, конкретизируя их до уровня задач подразделения.

Основной целью службы управления персоналом является эффективное использование персонала предприятия. Она включает мероприятия по планированию, найму, отбору, адаптации, обучению, оценке персонала, а также оплате труда, компенсациям, льготам и безопасности труда.

При внедрении системы показателей KPI можно ориентироваться на следующие показатели:* текучесть кадров — отношение сотрудников, ушедших из организации,* к общему числу сотрудников;* трудовую и исполнительскую дисциплину (количество нарушений,* взысканий, число уволенных в результате этого);* аттестацию (количество подлежащих аттестации, прошедших ее);* число прошедших обучение в отчетный период;* состояние и структура кадрового резерва, количество резервистов;*

Критерии эффективности кадровой работы в компании

Автор: Николай Антонович Чижов, кандидат философских наук, профессор, директор Института клиентских и кадровых технологий (г.

Москва). Эффективность кадровой работы в компании определяется, по нашему мнению, качеством работы всех трех уровней управления компании, а именно:

1. высшего звена управления;
2. работой с кадрами линейных руководителей при их ведущей роли в этом процессе.
3. деятельностью профессиональных кадровых служб;

К этому перечню необходимо добавить общий интегральный показатель — индекс удовлетворенности работников сложившейся корпоративной системой организации труда и социальных отношений. Что может служить критериями эффективности такой работы на всех уровнях управления? Рассмотрим эту проблему применительно к каждому уровню управления.

На высшем уровне управления критерием эффективности кадровой работы могут служить только те показатели (оценочные параметры), которые свидетельствуют о строгом и успешном исполнении присущих именно этому уровню задач и приоритетов ведения данной работы, тех основных кадровых законов и принципов, которые и должны реализовываться этими органами руководства. Приоритетность человеческого и интеллектуального потенциалов в работе с людьми легко проверяется анализом вложения всех видов средств (включая строительство и материально-техническое обеспечение) в работу с людьми, создание для них комфортных условий работы и возможностей собственного развития — профессионального, материального, духовного, физического.

На наш взгляд, годовые суммарные вложения компании в обустройство рабочих мест, обучение сотрудников, в систему социальной и материальной поддержки, мероприятия корпоративной культуры, улучшение жилищных условий, развитие спорта и других форм здорового образа жизни должны обязательно превышать сумму средств, выделяемых на развитие производственных мощностей, организацию сбыта продукции и другие технологические и технические процессы.

Другим важным критерием успешного ведения кадровой работы на этом уровне является степень выполнения кадровой политики компании, использования ресурсов, выделенных под целевые задачи этой политики. Нужен постоянный мониторинг за ходом реализации этих задач и возможность оперативного вмешательства в случае неисполнения заданий или отсутствия средств.

Важно понимать и то, что показателем эффективности кадровой работы является рост удельного вложения в людей, в принимаемые кадровые решения: доля средств на обучение сотрудников (в расчете на 1 сотрудника), в их развитие, обучение, поощрение и т.

п. Несомненно, важным критерием качества работы с кадрами этого уровня управления являются и сведения по вниманию к данной проблеме высших органов компании — совета директоров, правления и других, в том числе количество рассмотренных вопросов, принятые решения и их исполнение. На наш взгляд, серьезным фактором внимания высших органов управления компании к проблемам

Система мотивации сотрудников кадровой службы

Автор: · 21.07.2015 Функционал специалистов по управлению персоналом различается, поэтому для оценки их работы нужно использовать разные критерии.

Для рекрутеров это оперативность и качество поиска новых сотрудников, для специалистов по обучению — качество подготовки персонала. У специалистов по мотивации и инспекторов по кадрам тоже есть свои критерии оценки, которые надо применять при расчете премиальной части.

Посмотрим, на что обращать внимание при установлении системы мотивации для отдела кадров.

Мотивация персонала — одна из основных функций любой организации.

Компания должна получать прибыль, иначе она не выживет.

Но чтобы ее получить, нужен замотивированный персонал.

Работодатель же, по сути, совершает над сотрудником насилие, заставляя делать ту или иную работу, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Государство тоже принуждает граждан соблюдать законы, используя инструменты принуждения и поощрения.

В эпоху рабства и крепостного строя мотивация основывалась на страхе. Раб, не желающий трудиться, рисковал своей жизнью.

Работой последних руководство чаще всего недовольно. Они подбирают не тех людей, не могут придумать эффективную систему мотивации, проводят неинтересные корпоративные мероприятия, даже документы как следует составить не в состоянии. Вместе с тем менеджеры по продажам чаще радуют руководство.

По мнению начальства, именно они «зарабатывают» компании деньги. И, конечно, получают заработную плату, соответствующую их вкладу.

Однажды руководство решило проанализировать содержание работы разных категорий персонала.

И тогда выяснилось, что hr совершают больше рабочих операций, чем другие сотрудники: больше разговаривают по телефону, проводят много встреч с кандидатами, чаще задерживаются на работе с отчетами. Но оплата труда менеджеров по персоналу не зависит от их усилий, в отличие от сотрудников других подразделений. Стоит ли ожидать от них творческого подхода и неформального отношения к работе?

Работодатели привыкли объяснять причины низкой эффективности «природной ленью» сотрудников, их некомпетентностью и другими индивидуальными особенностями.

Но причина чаще всего не в этом, а в Разных системах мотивации. Иногда высокооплачиваемые топ-менеджеры недоуменно восклицают: «Почему они не хотят работать?!

Почему не заинтересованы?! Ведь я трачу столько усилий, а они только и думают, как увильнуть от работы! Но мы же одна команда!» Верно, только одни члены команды скромно тянут от зарплаты до зарплаты, а другие благодаря заработку могут многое себе позволить. Практика делить подразделения на «продающие» и «не продающие» напоминает разделение на классы имущих и неимущих.

Служба персонала традиционно относится к последним. Как правило, у hr-ов стабильная заработная плата.

Методика оценки эффективности труда работников отдела кадров организации

Статья Статья опубликована в рамках: Наука: Секция: Скачать книгу(-и): Библиографическое описание:Романова М.Г.

МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОТДЕЛА КАДРОВ ОРГАНИЗАЦИИ // Актуальные вопросы экономических наук и современного менеджмента: сб. ст. по матер. XXI-XXII междунар. науч.-практ. конф. № 4-5(15).

– Новосибирск: СибАК, 2020. – С.

78-87. Проголосовать за статью Дипломы участников У данной статьи нет дипломовмагистрант, Государственный университет управления, РФ, г.

Москва PERFORMANCE EVOLUTION METHODOLOGY OF LABOR OF EMPLOYEES OF THE DEPARTMENT OF PERSONNEL Marina Romanova undergraduate, State University of Management, Russia, Moscow АННОТАЦИЯ В настоящее время популярным направлением является оценка эффективности работы сотрудников. Существует множество методик, однако есть такие специалисты, оценить эффективность работы которых широко распространенными методами затруднительно, поскольку через количественные показатели это сделать не представляется возможным.

Это, в частности, специалисты, занимающиеся кадровым делопроиз­водством. В статье предложена методика оценки эффективности труда специалистов отдела кадров.

ABSTRACT Currently, a popular area is employee performance evaluation. There are many methods, however, there are such specialists, to evaluate the effectiveness of which by widespread methods is difficult, because their activity is not very difficult to assess through quantitative indicators. Such are the specialists involved in personnel office work.

The article proposed a methodology for assessing the effectiveness of the work of specialists in the personnel department. Ключевые слова: управление персоналом, оценка эффективности труда, методика оценки, отдел кадров. Keywords: HR-management, performance evolution, methodology, department of personnel.

Для оценки эффективности работы персонала за относительно недолгий период было разработано, опробовано и усовершенствовано множество различных методик, применено множество алгоритмов действий на примерах компаний из разных областей деятельности. Однако оценку эффективности наиболее часто для тех работ и должностей, где довольно просто можно установить систему коли­чественных критериев.

В сфере управления персоналом такими областями являются, например, подбор персонала, обучение, стимули­рование и мотивация. Тем временем остается множество видов работ, не поддающихся количественной оценке, работа сотрудников отдела кадров в их числе.

Работа с кадровыми документами зачастую отходит на задний план, однако функции, выполняемые сотрудниками отдела кадров, тесно связаны с работой других подразделений.

Также немало­важным является то, что при проверке Государственная инспекция труда запрашивает именно кадровую документацию. Этим и обосновывается актуальность выбранной темы.

Итак, в первую очередь для оценки эффективности труда требуется оценка работы отдела кадров с точки зрения нормирования труда, ведь от степени рациональности использования рабочего времени зависит эффективность работы не только конкретного сотрудника, но и отдела в целом.

Каковы критерии эффективности деятельности кадровика?

Ответ на вопрос: Критерии оценки эффективности деятельности должны быть прописаны в эффективном контракте сотрудника, а не в должностной инструкции. Для начала отметим, что понятие эффективного контракта и его приведены в

«Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2020 годы»

.

Данную форму следует взять за основу при разработке эффективного контракта. Полностью перейти на эффективные контракты государственные (муниципальные) учреждения должны до 2020 года.

Следовательно, необходимо будет не только заключать эффективные контракты с новыми сотрудниками, но и до 2020 года в отношении уже работающих сотрудников уточнить и конкретизировать соответствующие условия их договоров. Вы узнаете больше о , если перейдете в материал.

В эффективном контракте должны быть конкретизированы должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности сотрудника. Эффективный контракт применяют для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также мер социальной поддержки.

В отношении каждого сотрудника эффективным контрактом должны быть уточнены и конкретизированы, в частности, показатели и критерии оценки эффективности деятельности и размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и сотруднику.

Они не должны допускать двойного толкования.

Сами показатели и критерии эффективности, при выполнении которых осуществляется поощрение работника, вырабатывает учреждение самостоятельно с учетом рекомендацией Учредителя. Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников утверждены Приказом Минтруда России от 01.07.2013 N 287: .

Итак, в контракте нужно детализировано прописать: 1. Трудовую функцию каждого работника.

2. Показатели и критерии оценки эффективности его деятельности.

Примерная форма эффективного контракта для работников ГУ Образец эффективного контракта с условиями оплаты труда, показателями и критериями оценки эффективности деятельности сотрудника: . Образец дополнительного соглашения к трудовому договору в связи с переходом на эффективный контракт: . Также Вам будут интересны материалы: ; .

Что касается критериев эффективности кадрового сотрудника, отметим следующее. Рекомендуем разработать систему критериев эффективности. Это система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников.

Она имеет много общего с обычным плановым подходом.

При этом, с одним серьезным отличием: показатели работы каждого отдельного сотрудника

Оценка работы отдела кадров

Автор:Евгений Романов 02.10.2017 3 295 0 Главным критерием при подборе персонала является эффективность работы отдела кадров, который определяет, какие методы лучше применить и как сократить бюджет на подбор персонала в будущем. В этой статье мы расскажем про методах оценка работы отдела кадров.Отлаженная система подбора позволяет:

• Увеличить процент удовлетворенности руководства за счет подбора ценных сотрудников
• Сократить текучесть
• Уменьшить временные затраты на простой открытых вакансий
• Уменьшить время на прохождение адаптации новичков в организации
• Повысить профессионализм кандидатов
• Сохранить ценное время руководства на проведение собеседований с малоподходящими соискателями

Чтобы оценить деятельность сотрудников отдела кадров, можно применить такие способы, как: KPI, бенчмаркинг, доклад и уровень удовлетворенности.Для оценки эффективности отдела следует установить измеримые показатели, которые необходимо достичь к определенному сроку.Показатели KPI отражают уровень эффективности работы персонала.

Показатели обязательно должны иметь измеримость, благодаря чему способствуют определению кто лидер, а кто нет в компании. KPI может быть привязана к премии, это будет мотивировать персонал достижения показателей, также сотрудники могут зарабатывать больше благодаря высоких трудовых результатов.Как уже было сказано выше, показатели должны иметь критерий измеримости и не должны противоречить .При разработке KPI определите:

• Целевое значение
• Кто ответственный за показатель
• Четкое название показателя
• Метод измерения показателя
• Частоту измерения

Но помните, что KPI не должен быть фиксированным, показатель должен быть гибким. В зависимости от целей компании, каких-либо изменений критерий может изменяться.

Рассмотрим 3 показателя KPI по подбору персонала:

• Затраты на нахождении сотрудника (C).

С= Общие затраты на подбор персонала/ количество закрытых вакансий за годЧтобы сократить затраты на подбор персонала, используете следующие приемы:

1. Чаще используйте Интернет и социальные сети.

   Размещение о вакансии в Интернете зачастую бесплатно в отличие от размещении в газетах и журналах

2. Участвуйте на выставках трудоустройства, конференциях в ВУЗах
3. Опрашивайте сотрудников, может они могут предложить кандидатур, заинтересованных в открытой вакансии
4. Ведите кадровый резерв. Определяя кандидатур среди «своих», организация сохраняет ценное время на подбор, улучшает производительность персонала, показывая карьерные возможности.

Не забывайте, что соискатель оценивает компанию прежде всего по работе отдела по подбору персонала, ввиду этого уделяйте большое внимание достижению показателей KPI.

• Время закрытия вакансии. Установите среднее количество рабочих дней от размещения вакансии до приема на работу сотрудника.

  Показателем можно оценить не только отдел кадров, но и конкретных сотрудников.