Образец приказа дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения

Увольнение сотрудника с работы – всегда неприятное событие, особенно если оно произошло по инициативе работодателя. Трудовой кодекс определяет его как один из видов дисциплинарного взыскания. Такое наказание применяется к работникам, серьезно нарушившим внутренний трудовой распорядок.

Но стоит учесть, что процесс увольнения имеет ряд особенностей. Зачастую подчиненные не знают своих прав и даже не догадываются о том, что руководитель их нарушает. В данной статье мы расскажем о том, за что можно уволить сотрудника и как это можно сделать.

Кроме того мы рассмотрим порядок оформления наказания, а также те случаи, когда увольнение будет считаться незаконным. Согласно причинами для увольнения сотрудника могут быть:

1. Кража на работе или порча имущества;
2. без уважительной причины;
3. Несоблюдение требований охраны труда;
4. Регулярные опоздания;
5. Разглашение коммерческой тайны;
6. Совершение аморального поступка;
7. .
8. Систематическое неисполнение своих обязанностей;

Все вышеперечисленные основания – является грубыми нарушениями трудового законодательства.

Сотруднику достаточно совершить его единожды, чтобы работодатель смог применить дисциплинарное взыскание.

Кроме того, уволить работника можно и за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей. После нескольких предупреждений работодатель может попрощаться с таким сотрудником.

Уволить сотрудника не так уж просто, как кажется на первый взгляд. Для того, чтобы применить увольнение как форму дисциплинарного взыскания, нужно руководствоваться законами и соблюдать особенности данной процедуры. Как же правильно уволить нарушителя?

1. .
2. Если ответа не последовало – составить акт об отсутствии объяснений;
3. Потребовать от работника объяснительную в письменном виде;
4. из любых трех сотрудников;

Самое главное при увольнение подчиненного – потребовать от него составление объяснительной.

Это очень важный этап, без которого ваши дальнейшие действия могут признать незаконными.

Предоставьте сотруднику на это 2 рабочих дня.

Если письменного объяснения вы так и не дождались, вам нужно составить акт об отказе. В приказе на увольнение, как правило, указывают причины наказания, а также описывают сам проступок.

Сотрудник должен ознакомиться с ним и подписать в течение 3 дней после составления.

Наконец, чтобы правильно оформить дисциплинарное наказание, нужен приказ об увольнении сотрудника. Составить его довольно просто, поскольку законодательством не предусмотрены четкие требования к его форме. Однако документ должен содержать:

1. Заголовок. Документ должен иметь название – «Распоряжение (приказ) о прекращении трудового договора с работником»;
2. Название компании. Оно указывается в верхней правой части приказа. Также напишите юридический адрес организации;
3. Номер документа и дата его составления. Этот пункт должен находиться по центру документа;
4. Сведения о сотруднике.
5. Дату расторжения договора и дату увольнения сотрудника;

Увольнение за дисциплинарные проступки: образец приказа 2020

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения считается крайней мерой, которая применяется по отношению к провинившемуся работнику.

д. Законность увольнения по данным основаниям определяют следующие условия:

• Наличие хотя бы одного непогашенного дисциплинарного взыскания в году.
• Требование руководителя от провинившегося работника написать объяснительную записку в следующие сроки: не позже месяца со дня выявления проступка и не позже полугода со дня его действительного совершения.
• Совершение проступка без уважительных причин.
• Учет мотивированного мнения профсоюза по увольняемому члену профсоюза.

Порядок применения наказания (увольнения) за нарушение дисциплины определен . В общем случае процедура включает:

• Оформление акта по совершенному проступку (отсутствию на рабочем месте).
• Требование руководителя написать объяснительную. При отказе провинившегося дать письменные объяснения также оформляется акт, только иного характера.
• Подача задокументированных фактов (акт, объяснительная, докладная, иное) по совершенному проступку нанимателю для принятия решения.
• Составление докладной руководителем на провинившегося работника.
• Ознакомление под подпись провинившегося с изданным распоряжением. При отказе оформляется надлежащий акт.
• В последний день увольнения: выплата причитающихся денег, выдача оформленной трудовой книжки уволенному.
• Издание и регистрация приказа о взыскании (увольнении).

Руководящий состав организации привлекается к ответственности по регламенту и .

В вопросах применения наказаний за нарушение дисциплины участвует профсоюз. Читайте также статью ⇒ . Издание приказа -— завершающий этап процедуры.

Для оформления дисциплинарного взыскания в виде увольнения достаточно издать один приказ формата Т-8.

Также для этих целей разрешается использовать разработанный в организации бланк формы об увольнении. Порядок оформления документа в обоих случаях общий. Основные составляющие формы Т-8 Общие правила заполнения Шапка (верх документа) Записываются: наименование организации; сообразно уставу юрлица; реквизиты приказа об увольнении (№, датировка -— последний день увольнения) Датировка увольнения Если расторгается срочный договор, заполняется строка «прекратить действие трудового договора» (число, месяц, год); в остальных случаях вносятся данные по нижней строке «уволить» (датировка увольнения) Табельный номер Обязательно записывается действительный номер табеля увольняемого Сведения по увольнению (взысканию) Указываются: · инициалы увольняемого полностью; · его должность, отдел; · основание увольнения -— прогул (со ссылкой на п.

п. “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ)

Увольнение как дисциплинарное взыскание: пять примеров, о которых нужно знать кадровику и директору

Перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работникам, приведён в ст. 192 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее «ТК»). Таковым являются:

1. замечание,
2. увольнение по соответствующим основаниям.
3. выговор,

Перечень этот закрыт и расширительному толкованию не подлежит.

Другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников (ст.

192 ТК). Разъяснения о применении данного вида взыскания содержатся в пп. 33-53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

(далее «Пленум»).

В случае нарушения процедуры увольнения работник может быть восстановлен в должности с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула, а у работодателя появляется риск привлечения к административной ответственности. В рамках данной статьи рассмотрим несколько примеров применения увольнения по некоторым основаниям ст.81 ТК РФ, подкреплённых судебной практикой. Пример № 1. Нередко на практике у работодателя возникает необходимость прибегнуть к увольнению работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК).

По данному основанию существует пример из практики Санкт-Петербургского городского суда: Кассационное определение от 1 августа 2011 г. № 33-11608/2011 о признании незаконными приказов об увольнении.

Из материалов дела следует что, приказом генерального директора ООО от 18 сентября 2010 г.

сотруднику Г., работавшему с 01 декабря 2004 г.

Приказом от той же даты Г. был объявлен выговор за неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором и п.

5.1.3 должностной инструкции, выразившееся в том, что он не выполнил распоряжение генерального директора о немедленном прибытии в бизнес-центр для обеспечения бесперебойной работы службы дежурных администраторов в усиленном режиме, не обеспечил своей замены сотрудником на посту, допустил неработоспособность поста в бизнес-центре и не обеспечил готовность подчиненных усилить режим охраны объектов организации. Далее, 20 сентября 2010 г. генеральный директор ООО издал приказ об увольнении Г.

за нарушение должностных обязанностей с учетом ранее наложенных дисциплинарных взысканий на основании п. 5 ст. 81 ТК (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Г. обратился в суд за защитой своих прав для признания

Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк

Ответственность и взыскания Раскрыть список рубрик Подпишитесь на специальную бесплатную еженедельную рассылку, чтобы быть в курсе всех изменений в бухгалтерском учете: Присоединяйтесь к нам в соц.

сетях: НДС, страховые взносы, УСН 6%, УСН 15%, ЕНВД, НДФЛ, пени Отправляем письма с главными обсуждениями недели > > 11 января 2020 Приказ о дисциплинарном взыскании составляется в случае необходимости наказания нерадивого сотрудника за нарушение дисциплины. В нашей статье расскажем о структуре, условиях и основаниях его оформления. Вам помогут документы и бланки: Строго установленной законом формы приказа о дисциплинарном взыскании не существует.

Отсутствуют и специальные требования к его объему, содержанию и структуре. Каждая фирма устанавливает форму такого документа самостоятельно и пользуется ею во всех случаях оформления дисциплинарных взысканий вне зависимости от разновидности проступка работника или вида взыскания.

Важно! Работодатель вправе объявить работнику, не исполнившему свои обязанности или исполнившему их ненадлежащим образом, замечание, выговор или уволить (ст. 192 ТК РФ). При самостоятельной разработке бланка за образец приказа о дисциплинарном взыскании можно взять любую унифицированную форму соответствующего документа. Если придерживаться общей структуры построения такого рода документов, меньше вероятность пропустить в самостоятельно разработанной форме важные реквизиты.

Изучите структуру унифицированных кадровых приказов с помощью статей на нашем сайте: Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания можно взять и на нашем сайте, где помещен бланк, подходящий почти для всех случаев.

Как с помощью этого бланка оформить приказ о взыскании, рассмотрим далее на примере самого распространенного трудового проступка — прогула. Прогульщика обязательно накажут, если он не сможет обосновать свое отсутствие на рабочем месте (подп.

«а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Важно!

Чтобы наказать прогулявшего рабочую смену (или ее часть) работника, одного приказа о дисциплинарном взыскании недостаточно.

Потребуется также учесть положения ст.

193 ТК РФ. Важно! На получение от прогульщика письменных объяснений дается 2 дня, по истечении которых, если работодатель объяснений не дождался, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). Разъяснение нарушителем мотивов своего проступка позволяет объективно оценить фактические обстоятельства, повлекшие дисциплинарную ответственность.

Кроме того,

Как составить приказ о дисциплинарном взыскании

28 Июля 2017 в 15:20 Факт нарушения доказан, объяснительная записка получена — можно браться за издание приказа. Правильность его оформления очень важна, так что постараемся учесть все возможные ошибки.

Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter Перед изданием приказа нужно убедиться, что оформлены предваряющие его документы: , служебные записки, объяснительная записка нарушителя либо акт об отказе ее предоставить. Когда , приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания дается работнику на подпись.

В случае отказа расписаться в ознакомлении составляется соответствующий акт. Как быть, если в день издания документа о наказании работника нет на работе, он в отпуске или болеет?

Закон установил срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании — 3 рабочих дня, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Таким образом, отсчет ведется со дня его появления на рабочем месте. При отказе поставить подпись под документом нужно составить акт об этом.

Несогласие работника не отменяет принятых в его отношении решений.

Так как ситуации могут повторяться, удобно составить типовые формы документа, например, образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул. В нем, как обычно, прописываются факт нарушения, вид наказания и основания его применения. Необязательно применять к прогульщику крайнюю меру и увольнять его.

По усмотрению работодателя ему можно объявить выговор.

Повторное нарушение трудового распорядка может стать поводом для увольнения по — Если вы впервые оказались в подобной ситуации и не знаете, как написать приказ о дисциплинарном взыскании, образец его можно попросту скачать и поменять необходимые данные.

В любом случае он содержит следующее:

1. основание — акты, служебки, объяснительные.
2. текст, отражающий суть вынесенного наказания;
3. преамбулу — о чем документ;
4. наименование организации;
5. дату и номер;

Для примера можно рассмотреть образец приказа о применении дисциплинарного взыскания.

В процедуре применения дисциплинарных мер важно соблюсти сроки: наказать сотрудника можно в течение 1 месяца со дня проступка или дня его обнаружения.

Также необходимо получить письменную объяснительную записку от нарушителя, а если он отказывается ее написать — составить акт об отказе с подписями двух свидетелей.

На предоставление объяснения работнику дается 2 рабочих дня.

Причина, на которую ссылается работник, а также его несогласие не препятствует вынесению решения о наказании. Однако обжалование таких решений в суде — не редкость, особенно если последствием выговора стало лишение премии.

Составить образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания несложно, к тому же он может пригодиться для дальнейшей работы, если в будущем возникнут подобные обстоятельства. Автор: Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ Подпишитесь на новости Клуба кадровиков Раз в неделю мы будем отправлять самые важные статьи вам на электронную почту.

Приказ о дисциплинарном взыскании

0 Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей признается дисциплинарным проступком.

За его совершение работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание (). Как составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника, расскажем в нашей консультации и приведем образец такого приказа. Напомним, к основным обязанностям работника, в частности, относятся ():

1. соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда;
2. добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором;
3. соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
4. выполнение установленных норм труда;
5. соблюдение трудовой дисциплины;
6. бережное отношение к имуществу работодателя и других работников.

Соответственно, неисполнение обязанностей по трудовому договору, несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя представляют собой дисциплинарные проступки, за которые работнику может грозить дисциплинарная ответственность.

Примерами таких нарушений являются отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте, отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, отказ или уклонение без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования (). Дисциплинарными взысканиями в порядке возрастания их строгости являются ():

1. увольнение.
2. замечание;
3. выговор;

Но применение взысканий именно в таком порядке вовсе необязательно.

Ведь строгость дисциплинарного взыскания зависит от тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (). Однако нужно учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (). Нужно помнить, что до издания приказа о применении дисциплинарного взыскания, образец которого мы приведем ниже, нужно зафиксировать факт проступка (к примеру, докладной запиской или решением комиссии), а с работника затребовать письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение от работника получено не будет, составляется соответствующий акт, форму которого мы приводили в нашей отдельной . После получения объяснений от работника или составления акта об отказе работника от объяснений, составляется приказ. К примеру, приказ о дисциплинарном взыскании за прогул.

Форму приказа работодатель разрабатывает самостоятельно.

Но в нем обычно содержатся следующие сведения:

1. описание дисциплинарного проступка с указанием норм, которые своим проступком работник нарушил (к примеру, пункт договора, должностной инструкции или статью ТК РФ), указываются также обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
2. фамилия, имя, отчество и должность работника, к которому применяется взыскание;

Образец дисциплинарного приказа о взыскании в виде увольнения

» Любое прекращение трудовых отношений должно проходить строго по правилам, установленным в трудовом законодательстве и договоре. Неправомерное увольнение всегда может быть обжаловано сотрудником в судебных инстанциях.

Поэтому важно все процедуры проводить по закону, особенно это касается правильности заполнения документов.

Так, воспользовавшись образцом приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения, вероятность допуска ошибки станет ничтожна.Увольнение — это процедура, после которой наступает прекращение всех обязательств между работодателем и исполнителем. Все вопросы, связанные с освобождением от рабочих обязательств регулируются: трудовым правом, законодательством и договором.Правомерность прекращения трудовых отношений достигается при одновременном соблюдении трёх условий:

1. наличие действительных оснований для увольнения, предусмотренных правовой базой;
2. действие трудового договора прекращено.
3. порядок расторжения соответствует установленной процедуре и не нарушен;

Главным документом, определяющим трудовые отношения между работодателем и сотрудником, является Трудовой кодекс.

Отдельные статьи описывают особенности рабочих взаимоотношений с некоторыми категориями людей, например, несовершеннолетними, инвалидами, опекунами, матерями одиночками.Но при этом основополагающим документом для создания нормативной базы служит Конституция страны, защищающая права граждан в любой сфере их жизнедеятельности. Поэтому статьи Трудового кодекса никоим образом не противоречат Конституции.Трудовые отношения — это обязательства между работником и работодателем.

Первым считается физическое лицо, а вторым — физическое или юридическое. Предмет отношений регулируется трудовым договором, действие которого набирает законные основания с момента его подписания обеими сторонами. Но это при условии, если иное не оговорено в заключаемом договоре и не идёт вразрез нормативно-правовым актам.Согласно действующему Кодексу законов о труде, существует множество различных оснований, позволяющих прекратить рабочие отношения между двумя заинтересованными сторонами.

В Трудовом кодексе указаны и права увольняемого работника.

А также кодексом гарантируется защита от незаконного расторжения трудовой деятельности. Выделяют четыре вида увольнения:

1. прекращение трудовых отношений по желанию работника;
2. инициатива расторжения трудового договора исходящая от нанимателя;
3. окончание действия соглашения.
4. обоюдное желание сторон;

Исходя из правовых актов последние два вида считаются самыми простыми.

И это понятно, так как при окончании договора отношения прерываются не внезапно.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения: образец

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Документы —  Стремясь к достижению поставленных целей, бизнес-субъекты используют труд наемных лиц.

Однако, на практике нередки ситуации, в которых с каким-либо из сотрудников приходится расстаться, потому как им не выполняются его должностные обязанности или допускаются правонарушения. В этой статье будет рассмотрено, как осуществить такую процедуру корректно и в рамках закона, а также приведен порядок составления приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения.

Оглавление: 1. Увольнение как вид дисциплинарного взыскания: понятие и основания 2. Особенности процедуры увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины 3.

Как гласит трудовое законодательство в части дисциплинарных взысканий, увольнение – это высшая мера наказания, при которой наниматель вправе прекратить сотрудничество со штатной единицей. Разумеется, не следует торопиться увольнять человека, если ранее ему не выносился выговор или замечания. Однако, если он создаёт большие неприятности организации, наносит тот или иной ущерб, то необходимо незамедлительно принимать меры.

Законодатель определил перечень ситуаций, в которых администрация безотлагательно может уволить работника. К основным из них следует отнести: Систематическое невыполнение должностной инструкции.

Если человек не выполняет вверенного ему круга обязанностей, наниматель вправе расторгнуть с ним договор, заблаговременно предупредив об этом решении.

Появление на работе в нетрезвом виде.

Принимая во внимание субъективное отношение провинившегося лица к ситуации, работодателю следует помнить о том, что можно ограничиться выговором.

Если же неподобающее поведение наблюдается систематически, следует принимать более строгие меры.

Прогулы. В этом случае, как и в предыдущем, следует обратить внимание на регулярность данного поведения, а также возможность дать шанс человеку исправиться.

Разглашение конфиденциальных сведений или охраняемой законом тайны. Трудоустраиваясь, сотрудник организации должен ознакомиться и подписать Положение о конфиденциальности информации, либо другой локальный документ, описывающий сведения, не подлежащие разглашению.

Нарушая пункты нормативов, работник ставит себя под серьёзный удар, утрачивая доверие работодателя, тем самым резко увеличивая свои шансы быть уволенным. В особенности, если такие действия повлекли серьёзные последствия для работодателя.

Предоставление заведомо ложных документов при трудоустройстве.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Как и за какой проступок сотрудника составляют документ. Вам помогут 2 памятки кадровика и 4 образца документа от эксперта.

Скачайте документы по теме: Образец от эксперта Образец от эксперта Образец от эксперта Образец от эксперта Ненадлежащее исполнение или неисполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей можно признать дисциплинарным проступком.

За это работодатель может наложить дисциплинарное взыскание. К основным обязанностям сотрудника относится (ч. 2 ст. 21 ТК РФ):

1. соблюдение правил и требований по охране труда;
2. соблюдение правил трудового распорядка;
3. обеспечение безопасности труда на рабочем месте;
4. исполнение трудовых обязанностей, которые возложены трудовым договором, должностной инструкцией;
5. соблюдение установленной трудовой дисциплины;
6. бережное отношение к вверенному работодателем имуществу.

В зависимости от тяжести совершенного проступка работодатель может наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание в виде:

1. замечания;
2. выговора;
3. увольнения.

Памятка кадровика.

Как применять дисциплинарное взыскание относится к документу, который оформляют на заключительном этапе после составления докладных или служебных записок, вынесения решения комиссией по служебному расследованию факта совершенного проступка, получению от работника объяснительной и так далее.

Унифицированной формы такого распоряжения нет, если речь не идет о дисциплинарном взыскании в виде увольнения. Соответственно, оформляя приказ о применении дисциплинарного взыскания, кадровик составляет документ в свободной форме. Важно, чтобы в нем содержались все сведения о работнике и работодателе, о виде выбранного взыскания, правовых основаниях наказания.

Если процедура наказания и приказ о вынесении дисциплинарного взыскания будут оформлены неправильно, работник вправе обратиться в трудовую инспекцию или в суд с письменной жалобой. На основании этого работодателя могут привлечь к административной ответственности в виде штрафа.

Процедуру применения дисциплинарного взыскания регламентирует статья 193 Трудового кодекса РФ. Перед применением дисциплинарки нужно документально подтвердить факт нарушения.

Для этого, как правило:

1. акт нарушения;
2. оформляют докладную или служебную записку, составленную непосредственным руководителем нарушителя;
3. проводят служебное расследование;
4. получают от сотрудника письменное объяснение, а при отказе его давать составляют акт за подписью трех должностных лиц.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляют сотруднику в течение трех рабочих дней с даты издания, под подпись. Прежде чем составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания (образец), работодателю на основании полученного от сотрудника письменного объяснения необходимо установить степень его вины.

За один проступок можно применить только одно наказание в виде замечания, выговора или увольнения (ч.

5 ст. 193 ТК РФ)

Оформляем приказ о применении дисциплинарного взыскания без ошибок

Коломиец Екатерина Федоровна Автор PPT.RU 5 февраля 2020 Трудовое законодательство дает право работодателю при необходимости реализовывать в отношении сотрудников меры наказания. В целях укрепления дисциплины факт применения карательной меры должен быть грамотно задокументирован.

Кроме того, это позволит расстаться с работником на законных основаниях в случае совершения им повторных нарушений. Обсудим, как написать приказ о дисциплинарном взыскании, образец которого представлен в настоящей статье. КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО На практике работодатель часто проявляет удивительную изобретательность при вынесении санкций провинившемуся сотруднику.

Однако на законодательном уровне предусмотрены всего три вида наказания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (). Значит, использование таких методов, как лишение премии, штрафы и т.п., неправомерно. Свобода работодателя в данном случае ограничивается самостоятельной оценкой тяжести нарушения и выбором способа реагирования из трех вариантов, предложенных законом.

Очевидно, что самой серьезной мерой является увольнение по соответствующим основаниям.

Если говорить о замечании и выговоре, то закон не поясняет их различий, как и не дает четких определений данных понятий. Принято считать, что выговор носит более строгий характер по сравнению с замечанием.

Дисциплинарное наказание применяется как ответная мера на совершенный сотрудником дисциплинарный проступок, который ст.

192 ТК РФ определяет как

«неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей»

.

Иными словами, в качестве проступка может расцениваться любое нарушение обязательств работника, зафиксированных в трудовом договоре, должностной инструкции или локальных нормативных актах, принятых в организации. Наиболее распространенными проступками считаются:

1. пренебрежение правилами охраны труда;
2. несоответствие результатов работы зафиксированным критериям качества.
3. явка на работу в измененном состоянии сознания (под воздействием алкоголя, наркотиков и иных веществ);
4. нарушение режима работы (опоздания, прогулы, преждевременные уходы с работы);
5. невыполнение прямых указаний руководства;

Фактически каждой компании присущ свой перечень типичных нарушений, определяемый ее спецификой.

Чтобы карательная мера имела силу, необходимо ее задокументировать в соответствии со .

По закону, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется при соблюдении двух условий. Во-первых, факт совершения проступка должен быть зафиксирован в виде акта и/или докладной записки.

Во-вторых, от сотрудника должны быть получены объяснения случившегося в письменном виде. Если объяснительная записка, по мнению руководства, не содержит уважительных причин, кадровая служба приступает к составлению приказа. Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания не определяется законом.

Корректно оформленный документ содержит:

1. ссылку на ст.
2. краткое описание проступка;

Приказ о дисциплинарном взыскании в форме увольнения

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения можно применить к сотруднику в следующих случаях: он допустил грубое нарушение трудовых обязанностей однократно или неоднократно безосновательно.

не исполняет свои обязанности.

Во вторым случае уволить можно, если уже есть за подобное нарушение дисциплинарное взыскание иного вида (выговор, замечание).

Для оформления увольнительной процедуры за нарушение следует составить приказ. Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в форме выговора или замечания — .

Возникает вопрос: сколько приказов нужно оформить? Нужно ли отдельно составлять приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и приказ о расторжении трудового договора по форме Т-8?

Два приказа составлять не нужно, достаточно одного — об увольнении с указанием соответствующей статьи ТК РФ (п.5 или п.6 ст.81 ТК РФ). Чтобы правильно определить, если ли возможность уволить нарушителя в связи с наложением дисциплинарного взыскания, нужно определиться с такими понятиями, как «однократное грубое нарушение» и «неоднократное неисполнение обязанностей». Перечень грубых нарушений перечислен в подпунктах а-д п.6 ст.81, прежде всего, это прогул, алкогольное или наркотическое опьянение, разглашение тайны или персональных сведений другого работника, хищения на работе, нарушение требований охраны труда.

Любое из указанных нарушений на рабочем месте, даже совершенное единожды, может позволить работодателю наложить на виновного дисциплинарное взыскание в виде увольнения. При этом сделать это можно немедленно, но при условии наличия обосновывающих документов. Если документов, которые смогут подтвердить совершенное работником нарушение, не будет, то увольнять работника не допустимо.

К числу неисполнения обязанностей можно отнести различные нарушения трудового распорядка (опоздания), неисполнение должностные обязанностей, невыполнение условий трудового договора, отказ проходить медосмотр.

Чтобы уволить в этом случае, нужно уже применить к работнику ранее дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, то есть предупредить сотрудника, что за повторное подобное нарушение может последовать увольнение. Читайте также статью о том, .

Для оформления использовать следует типовой бланк приказа об увольнении Т-8.

Заполнение проводится так же, как и при остальных основаниях для расторжения трудового договора: вносится название компании; указывается дата увольнения; приводятся реквизиты трудового договора, подлежащего расторжению; заполняются сведения о нарушителе, в отношении которого применяется дисциплинарное взыскание в форме увольнения; основание прекращения трудовых отношений берется из трудового кодекса, в данном случае используется статья 81, где прописаны основания для увольнения по инициативе работодателя — п.5 ст.81 указывают, если было неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания иного вида, п.6 ст.81 указывают при однократном грубом нарушении.

Полностью приводится номер пункта, статьи и название кодекса, а также указывается формулировка из пункта;

Приказ об объявлении выговора

14962 Выговор – это особый вид дисциплинарного взыскания, которое применяется к сотрудникам, нарушившим определенные правила внутреннего распорядка, допустившим халатность и ошибки в работе, а также имеющим какие-либо другие провинности перед организацией. Считается, что выговор — это наказание средней степени тяжести, промежуточное между простым замечанием и увольнением, серьезное предупреждение о недопустимости повторения подобных нарушений.

ФАЙЛЫ Важное условие – выговор выносится только в тех случаях, если установлено, что проступок совершен именно по вине сотрудника, а не из-за каких-то внешних факторов (форс-мажоров, пожаров, аварий, затоплений и т.д.). Порядок наложения дисциплинарного взыскания строго регламентируется трудовым законодательством РФ.

В частности, любой приказ, касающийся работников организации, и этот в том числе, должен иметь под собой какие-либо письменные основания. В данном случае в их роли обычно выступают

1. докладная записка руководителя структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
2. объяснительная записка со стороны работника,
3. акт, устанавливающий выявление факта нарушения и пр.

Если работник отказывается давать пояснения к случившемуся проступку, это необходимо зафиксировать в отдельном документе.

Выпустить приказ об объявлении выговора работодатель имеет право не позже, чем через месяц после установленного факта провинности (при этом не учитываются болезнь, отпуск работника и пр.

периоды отсутствия на законных основаниях). Не стоит забывать и о том, что за один проступок работодатель имеет право наложить всего одно дисциплинарное наказание из трех основных:

1. выговор,
2. увольнение,
3. замечание.

Стандартного унифицированного образца приказ об объявлении выговора на сегодняшний день не имеет.

Предприятия и организации могут разрабатывать его бланк по своему усмотрению и исходя из собственного представления о данном документе или пользоваться широко распространенными шаблонами.

В любом случае, при его создании следует придерживаться определенных норм. В частности, данный документ обязательно должен содержать сведения о работодателе и сотруднике, причину объявления выговора и ссылки на подтверждающие документы. Работник, в отношении которого вынесен приказ, обязан ознакомиться с ним и поставить на нем свою подпись.

В случае отказа от подписания документа об этом нужно составить соответствующий акт (никогда не стоит забывать о том, что действия работодателя подчиненный может оспорить в суде или пожаловаться на него в территориальную трудовую инспекцию). Сведения о единственном выговоре не вносятся в трудовую книжку работника, но фиксируются в приказе об увольнении за систематические нарушения, если таковое происходит в период его действия.

Сам заполненный по всем правилам бланк приказа, после вступления в силу, передается на хранение в архив предприятия, где и содержится в течение периода, установленного для такого рода документов законодательством РФ.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Содержание В связи с нарушением кладовщиком Кирилловым К.К.

пунктов 3.1 и 3.3 должностной инструкции №4, утвержденной приказом генерального директора ООО «Тайм» от 11.08.17 г. № 32, выразившимся в неисполнении поручения непосредственного руководителя о проведении приема, сортировки и размещения продукции на складе 5 ПРИКАЗЫВАЮ:1.

Применить к Кириллову Кириллу Кириловичу дисциплинарное взыскание в виде .2.

Начальнику отдела кадров Сидорову С.С. ознакомить Кириллова К.К. под роспись с настоящим приказом. Основания:— докладная записка начальника цеха готовой продукции Иванова И.И.

от 07.07.2018 г.;— акт о неисполнении без уважительных причин трудовых обязанностей от 07.07.2018 г. № 2;-запрос объяснений от 07.07.2018 г. № 1;— акт об отсутствии письменных объяснений от 10.07.2018 г.

№ 3. Генеральный директор Петров П.П. С приказом ознакомлены: кладовщик Кириллов К.К.начальник отдела кадров Сидоров С.С. За совершение дисциплинарного проступка, а именно: допуск 12 октября 2020 года работников на стройплощадку при отсутствии оградительных устройств н без применения работниками средств индивидуальной защиты ПРИКАЗЫВАЮ: 1.

Объявить начальнику участка Потапову Павлу Потаповичу выговор. Основание: предписание специалиста по охране труда Иванова И.И. от 12 октября 2020 г., объяснительная записка начальника участка Павлова П.П.

от 12 октября 2020 г., пункт 5.3 должностной инструкции начальника участка, пункт 26 Инструкции по охране труда ОТ-116/02. Генеральный директор Сидоров С.С. В связи с установленным фактом внесения неправильной записи о переводе на другую работу в трудовую книжку ведущего инженера Петрова П.П.

ПРИКАЗЫВАЮ:1. Объявить инспектору отдела кадров Ивановой М.И.

выговор.2. Начальнику отдела кадров Михайловой М.М. обеспечить внесение в трудовую книжку ведущего инженера Петрова П.П. правильной записи, признав ранее внесенную запись о переводе на другую работу недействительной в порядке, установленном нормативными правовыми актами.3.

Секретарю-делопроизводителю Кузнецовой К.К. ознакомить с настоящим приказом инспектора отдела кадров Иванову М.И., начальника отдела кадров Михайлову М.М., ведущего инженера Петрова П.П. под личную подпись не позднее одного рабочего дня с даты издания настоящего приказа.4.

Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.Основание: докладная записка ведущего инженера Петрова П.П.

от 07.11.2018, представление начальника отдела кадров Михайловой М.М. от 07.11.2018 о наложении дисциплинарного взыскания, письменное объяснение инспектора отдела кадров Ивановой И.И. от 07.11.2018. Генеральный директор Васильев В.В.

С настоящим приказом ознакомлены: Инспектор отдела кадров И.И. Иванова Начальник отдела кадров Михайлова М.М. Ведущий инженер Петров П.П. В связи с тем.

что в ночь с 12 на 13 марта 2020 года сторож С.С. Сидоров отсутствовал на дежурстве без уважительных причин в течение часа, с 23:00 до 24:00. и на основании статьи 192 Трудового кодекса РФ ПРИКАЗЫВАЮ:1.