Последствия для работодателя в случае признания трудового договора заключенным на неопределенных срок

Какая ответственность предусмотрена за неправомерное заключение срочного трудового договора?

Ответ на вопрос: 1)-3) За нарушение правил оформления срочного трудового договора, в том числе заключение договора без , организацию и ее должностных лиц суд или инспекция может привлечь к (, ). Организация, ее должностные лица или предприниматель нарушили законодательство о труде (если иное не предусмотрено другими частями или КоАП РФ) Для должностных лиц – предупреждение или штраф от 1000 до 5000 руб. Для предпринимателей – штраф от 1000 до 5000 руб. Для организаций – штраф от 30 000 до 50 000 руб.

Организация, ее должностные лица или предприниматель уклоняются от оформления трудового договора или ненадлежащим образом оформили трудовой договор, в том числе подменили трудовой договор гражданско-правовым Для должностных лиц – штраф от 10 000 до 20 000 руб.

Для предпринимателей – штраф от 5000 до 10 000 руб. Для организаций – штраф от 50 000 до 100 000 руб.

Организация, ее должностные лица или предприниматель повторно нарушили законодательство о труде. Ранее нарушителя уже привлекали к ответственности за аналогичное нарушение по КоАП РФ Для должностных лиц – штраф от 10 000 до 20 000 руб.

или дисквалификация на срок от одного года до трех лет Для предпринимателей – штраф от 10 000 до 20 000 руб. Для организаций – штраф от 50 000 до 70 000 руб. Организация, ее должностные лица или предприниматель повторно нарушили законодательство о труде.

Ранее нарушителя уже привлекали к ответственности за аналогичное нарушение по ч.

и ст. 5.27 КоАП РФ Для граждан – штраф 5000 руб. Для должностных лиц – дисквалификация на срок от одного года до трех лет Для предпринимателей – штраф от 30 000 до 40 000 руб. Для организаций – штраф от 100 000 до 200 000 руб.

4) Кроме административной ответственности, указанной выше, срочный договор, заключенный неправомерно, могут (). Правомерность данной позиции подтверждает судебная практика. См., например, , апелляционные определения Верховного суда Республики Коми , , .

Неправомерно уволенного работника в связи с истечением срока трудового договора восстановят на работе, работодатель обязан будет оплатить вынужденный прогул в соответствии с частью 2 ст.

394 ТК РФ, в размере указанном в решении суда и исполнительном листе.

Выплатить зарплату за время вынужденного прогула необходимо одновременно с изданием приказа об отмене увольнения (). За этот период организация обязана:

1. начислить сотруднику среднюю зарплату – при незаконном увольнении;
2. возместить разницу в зарплате, возникшую из-за того, что ему пришлось выполнять нижеоплачиваемую работу, – при незаконном переводе.

Также суд может обязать работодателя компенсировать незаконно уволенному сотруднику моральный вред. Об этом сказано в части 1 статьи 21, Трудового кодекса РФ.

Сумму компенсации морального вреда суд указывает в своем решении. При этом судьи должны учитывать характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации (, ).

Проблемы срочных трудовых договоров

Вы здесь «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2012, N 7 ПРОБЛЕМЫ СРОЧНЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ В разгаре летняя пора — период всеобщих отпусков, сезонной работы и временных вакансий.

Стоит отметить, что срочные трудовые договоры привлекательны не только для тех работодателей, у кого есть временные места в силу сезонности работ. Практически все сталкиваются с проблемой временного замещения отсутствующего сотрудника, а также с задачей быстрого выполнения плана за счет временного увеличения количества рабочей силы. Но очень часто опасаются работать со «срочниками» в силу неуверенности в правильном оформлении этих «непостоянных» трудовых отношений, а также в силу опасений из-за возможных трудовых споров.

Однако при правильном применении норм ТК РФ, а также после изучения судебной практики, связанной со срочными трудовыми договорами, можно с легкостью обойти острые углы и при этом — с выгодой для себя. Примечание. Подробнее о том, как оформить заместительство, читайте на с.

12. Начнем с того, что срочный трудовой договор может быть заключен при приеме на работу в случаях, предусмотренных ч.

1 ст. 59 ТК РФ (в зависимости от характера работы или условий ее выполнения), а также ч. 2 ст. 59 ТК РФ (по соглашению сторон).

Для определения срочности трудового договора работодателем может быть использована одна из нижеприведенных подходящих ему формулировок. Пример 1. 1.2. Трудовой договор заключен с 09.07.2012 на период отпуска главного инженера по безопасности Кучерова И.

Что грозит работодателю за неосновательное заключение срочных трудовых договоров?

Ответ на вопрос: При неосновательном заключении срочных трудовых договоров, работодателям необходимо помнить о следующих последствиях.

Во-первых, трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч.5 ст.58 ТК РФ). Напомним, что при заключении срочного трудового договора в обязательном порядке надо указывать обстоятельства, послужившие основанием заключения срочного трудового договора (ч.2 ст.57 ТК РФ). Во-вторых, в том случае, если в ходе проверки трудовой инспектор обнаружит, что срочные трудовые договоры заключены неправомерно, он может привлечь организацию к административной ответственности, предусмотренной п.

1 ст.5.27 КоАП РФ, за нарушение трудового законодательства. П.1 ст.5.27 ТК РФ предусматривает штраф в размере от 30 000 до 50 000 руб. для организаций, и предупреждение или штраф в размере от 1000 до 5000 руб.

для должностных лиц. Подробности в материалах Системы Кадры: Ситуация: В каких случаях с сотрудником можно заключить срочный трудовой договор Как правило, срочный трудовой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. , ТК РФ). Так, например, организация должна заключить срочный трудовой договор с сотрудниками, которые:

1. выполняют временные, срочные, ;
2. направляются на работу за границу и т. д.

Кроме того, срочный трудовой договор можно заключить и по соглашению сторон.

Это допускается, если сотрудник, например:

1. является пенсионером по возрасту и т. д.
2. будет работать на малом предприятии с численностью до 35 человек (на предприятиях розничной торговли и бытового обслуживания до 20 человек);

Полный перечень ситуаций, в которых организация должна или может заключить срочный трудовой договор, указан в Трудового кодекса РФ и приведен в . Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России Ситуация: Можно ли продлить срочный трудовой договор, не расторгая его, или нужно уволить сотрудника, а затем принять его снова.

Срок договора подходит к концу, но работа еще не завершена Ответ на этот вопрос зависит от того, на какой срок работодатель хочет продлить договор с сотрудником. Если организация собирается продлить трудовые отношения с сотрудником на определенный срок, сделать это можно только через увольнение и прием на работу по новому срочному договору.

Исключение составляют ситуации, когда:

1. срок действия срочного трудового договора истекает в период беременности женщины.

Обжалуем срочный трудовой договор

Автор PPT.RU 18 ноября 2011 Недавно ко мне за консультацией обратился Алексей. Его уволили с работы по – прекращение срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия. С одной стороны все выглядело вполне правомерно: о предстоящем увольнении Алексея предупредили письменно за три дня, в последний рабочий день выдали трудовую книжку и предоставили расчет, как того требует закон.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО Но было и одно «но»: по мнению Алексея, срочный трудовой договор был заключен с ним незаконно, то есть без достаточных к тому оснований. Администрация в просьбе Алексея признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок отказала.

Посоветовавшись, мы приняли решение обратиться в суд.

Первый — когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения ; с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; в других случаях, предусмотренных законом (ч. 1 ). Второй случай – когда срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения со следующими категориями работников:

Работодатель заключает с пенсионером неоднократные срочные трудовые договоры по одной и той же трудовой должности.

Есть ли риск признания данного трудового договора заключенным на неопределенный срок?

Ответ: Судебная практика исходит из того, что неоднократное заключение срочного трудового договора с пенсионером само по себе не влечет признания его заключенным на неопределенный срок, не свидетельствует о заключении договора на неопределенный срок и его маскировке под срочные договоры, если пенсионер знал о срочности заключения трудового договора и был согласен работать на данных условиях.

Обоснование: В соответствии с ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами. Согласно положениям ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в связи с истечением срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истек срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (абз. 4 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

).

Следовательно, многие работодатели опасаются неоднократно заключать трудовой договор с пенсионерами, боясь признания трудового договора заключенным на неопределенный срок. Однако неоднократное заключение срочного трудового договора по одной и той же трудовой функции с работником, с которым законодательство разрешает заключать срочные трудовые договоры, не свидетельствует само по себе о прикрытии трудового договора на неопределенный срок серией срочных трудовых договоров. Судебная практика исходит из того, что, добровольное согласие работника на неоднократное заключение трудового договора при наличии его письменного заявления и соблюдении порядка заключения и расторжения трудового договора может свидетельствовать о желании сторон заключать именно срочные трудовые договоры, а не о практике прикрытия договора, заключенного на неопределенный срок.

Заключение трудового договора на неопределенный срок

Согласно законодательству все правоотношения, возникающие между работодателем и работником, оформляются официально. Для этого предназначен трудовой договор, в котором прописываются основные условия предстоящей деятельности исполнителя, касающиеся должности, места работы и периода, на который он привлекается к труду. Если рабочий период не указан, то трудовой договор квалифицируется как бессрочным или заключенным на неопределенный срок.

Это составляет главное отличие трудового договора на неопределенный срок от срочного, по которому продолжительность максимальной занятости не превышает 5 лет.

При трудоустройстве потенциальный работник сделает свой выбор в пользу работодателя, предлагающего условия неопределенного срока действия трудового договора. Это условие дает гарантии защиты от недобросовестных действий работодателя.

Трудовой договор с неопределенным сроком обладает вескими преимуществами для соискателя:

1. усложненная процедура увольнения сотрудника по инициативе работодателя,
2. постоянные сотрудники могут получать дополнительные бонусы от работодателя в виде полиса добровольного медицинского страхования, премирования, участия в социальных программах.
3. возможность уверенно планировать свои расходы, имея постоянный доход в виде стабильной заработной платы и должность, включенную в штатное расписание,

К наиболее важным моментам, прописываемым в соответствующем договоре, относятся:

1. круг полномочий, обязанностей и прав сторон,
2. размер вознаграждения работника, возможные мотивирующие или компенсационные выплаты.
3. трудовая функция,
4. должность согласно штатному расписанию,

Помимо основных аспектов грядущей трудовой деятельности, в трудовой договор могут быть внесены дополнительные пункты о постоянном повышении мастерства, оплата релокации сотрудника на место осуществления трудовых обязанностей, оплата проезда от места работы домой и прочие.

При составлении трудовых договоров, как срочных, так и бессрочных, важно обеспечить их соответствие трудовому кодексу РФ, иначе договора признаются недействительными.

Прописывание в договоре дополнительных условий, направленных на упрощение увольнения сотрудника по решению работодателя, является незаконным.

К недостаткам трудового договора на неопределенный срок можно отнести:

1. необходимость соблюдения норм и правил внутреннего распорядка компании,
2. возможное прохождение испытательного срока,
3. при увольнении работника, подписавшего трудовой договор на неопределенный срок, скорее всего работодатель потребует отработать 2 недели, пока он успеет подыскать достойную замену увольняющемуся сотруднику.

Как правило, заключение трудового договора на неопределенный срок предусмотрено в тех случаях, когда свободная должность внесена в штатное расписание компании и требуется постоянное выполнение работником трудовых функций.

Трудовые договоры следует заключать на неопределенный срок, за исключением случаев, описанных в статье 59 ТК РФ.

Правовые последствия неоднократного заключения срочного трудового договора

Гражданское право by narodirossii • 16.10.2015

Суть споров Заключение срочного трудового договора возможно, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ). С некоторыми категориями работников (ч.

2 ст. 59 ТК РФ) срочный трудовой договор может заключаться без учета указанных обстоятельств по взаимной договоренности между сторонами (Определение Конституционного Суда РФ от 15.05.2007 N 378-О-П). Однако если суд установит факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, то он вправе с учетом обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при неоднократном заключении срочного трудового договора стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от наличия основания для заключения срочного трудового договора и согласия на то работника. 3.1. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п.

2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если он заключался неоднократно для выполнения постоянной работы?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Суды исходят из следующего. Если установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок (п.

14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). В то же время анализ постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работодателя, ссылаясь на то, что срочные трудовые договоры были заключены на основе добровольного согласия сторон.

Подробнее см. документы: Апелляционное определение Псковского областного суда от 11.06.2013 по делу N 33-903/2013 Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе, признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Обстоятельства дела: С работницей неоднократно заключались срочные трудовые договоры для выполнения одной и той же трудовой функции на периоды, не связанные с сезонным ростом реализации продукции. Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст.

77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены.

Решение суда первой инстанции оставлено в силе. Поскольку установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительное время для выполнения одной и той же трудовой функции, трудовой договор признан заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор. Как избежать судебных споров

27 Января 2017 в 13:11 Одна из самых спорных статей Трудового Кодекса РФ — . Количество судебных дел, так или иначе касающихся споров между работником и работодателем по этому поводу, неуклонно растет.

Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter Анализ судебной практики показывает, что при похожих на первый взгляд вводных данных, суды принимают диаметрально противоположные решения.

Рассмотрим на примере нескольких типичных судебных решений, в чем заключались ошибки компаний-работодателей и работников. Между истцом (работником) и ответчиком (работодателем) заключен трудовой договор, по которому истец был принят на работу – начальной и конечной датой работы.

К трудовому договору были составлены и подписаны с обеих сторон несколько дополнительных соглашений, в соответствии с которыми у работника менялись должность, место работы, оклад.

Впоследствии работодатель расторг рассматриваемый трудовой договор – на основании — . Истец не мог согласиться с таким решением работодателя и подал иск в суд. В исковом заявлении он потребовал признать , признать приказ о расторжении трудового договора в связи с истечением срока договора незаконным, восстановить его на работу в прежней должности, а также произвести соответствующие выплаты и компенсацию нанесенного морального вреда.

В свою очередь, компания-работодатель не признала иск, аргументируя свою позицию тем, что основанием для заключения срочного трудового договора с истцом являлось заключение государственного контракта по комплексному обслуживанию систем водоснабжения, связанного с заведомо временным (до одного года) расширением объема оказываемых услуг. Срок действия данного государственного контракта был определен конкретной датой. Одно из дополнительных соглашений к трудовому договору содержало ссылку на государственный контракт как на основание для заключения срочного трудового договора.

Правовым основанием своей позиции в суде работодатель посчитал :

«для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг»

.

Проанализировав представленные материалы, суд удовлетворил иск работника, немедленно восстановив его на работе. Работодатель не смог доказать кратковременность трудовых отношений.

Решающими аргументами в пользу работника в рассматриваемом деле для суда стали следующие: Местом работы истца-работника являлись филиалы ответчика, постоянно действующее структурное подразделение компании (финансовый отдел), что никак не может свидетельствовать о временном характере его работы. Выписка из ЕГРЮЛ, Устав, другие учредительные документы юридического лица свидетельствовали о том, что основным видом экономической деятельности являются именно те услуги, которые оказывались во исполнение государственных контрактов. Указанная производственная деятельность является основной, а значит постоянной для данной компании.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Единственным официальным подтверждением наличия трудовых отношений между работником и работодателем является заключенный между сторонами трудовой договор.

В настоящее время в связи с непростой ситуацией на рынке труда все больше граждан устраиваются на работу без заключения трудового договора, соглашаясь при этом на «черную зарплату» и лишая себя предусмотренных законом гарантий на безопасные условия труда. Как доказать, что отношения между работником и работодателем являются трудовыми?

Для установления факта наличия трудовых отношений работнику следует обратиться в суд с соответствующим заявлением, представив суду доказательства, к которым могут относиться: · показания свидетелей, в том числе официально трудоустроенных сотрудников, которые могут подтвердить выполнение работником трудовой функции; · журналы ознакомления работников с локальными актами работодателя (приказы, положения и т.д.); · соблюдение работником режима рабочего времени и времени отдыха; · ежемесячная оплата выполненной работы (ведомости, табели, перечисления на банковскую карту) без подписания актов выполненных работ; · фотографии, чеки, проездные документы, записи видеокамер, пропуска на объект и другие документы, подтверждающие факт трудовой деятельности; · результаты проведенных государственными органами проверок, которыми установлено нарушение трудовых прав работника.

Каковы последствия незаключения трудового договора? Отсутствие заключенного трудового договора фактически делает работника незащищенным при осуществлении им трудовой деятельности и не порождает у работодателя предусмотренных ст.

22 ТК РФ обязанностей, в том числе по: · обеспечению безопасных условий труда; · обеспечению оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; · обязательному социальному страхованию работников; · возмещению вреда, причиненного работнику в связи с исполнением ими трудовых обязанностей; · выплате в полном размере причитающейся заработной платы в сроки, установленные законом и локальными актами (не менее двух раз в месяц); · предоставлению отпусков; · перечислению взносов в государственные фонды; · исполнению иных обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством Суды, как правило, критически оценивают доводы работодателя, учитывая, что работник является менее защищенной стороной в споре.

В соответствии со ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации

Правомерность заключения и прекращения срочного трудового договора

Фото Евгения Резника, Кублог Заключение трудового договора на определенный срок довольно удобно для работодателя, поскольку при прекращении трудовых отношений не нужно никаких специальных оснований для увольнения.

Для работника, наоборот, в большинстве случаев это вынужденная мера. Тем не менее Трудовым кодексом установлено достаточно много оснований для заключения срочного трудового договора. А если оснований работодателю все‑таки «не хватает» и он заключает подобный договор с нарушением закона, в результате работника после увольнения могут восстановить, а договор переквалифицировать в бессрочный.

В статье рассмотрим, в каких случаях заключение и расторжение срочного трудового договора правомерны, а в каких могут быть признаны незаконными.

Главное правило для работодателя, заключающего срочный трудовой договор: все основания для его заключения установлены законодательством, Трудовым кодексом и другими законами, например Законом РФ от 19.04.1991 № 1032‑1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон № 1032‑1), Федеральным законом от 27.07.2004 № 79‑ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

В Трудовом кодексе эти основания разделены на две группы. К первой относятся конкретные основания заключения такого договора – когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 1 ст. 59, 332, 348.4). И вторая группа – когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч.

2 ст. 59). Представим эти основания в таблице.

Основания для заключения срочного трудового договора В обязательном порядке (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) По соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ) На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы С лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей) На время выполнения временных (до двух месяцев) работ С поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера Для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона) С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы С лицами, направляемыми на работу за границу Для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения их последствий Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года)

Последствия для работодателя при отсутствии трудового договора, действия работника

Наем сотрудников без оформления документов является серьезным нарушением.

В статье подробно рассмотрены вопросы, связанные с последствиями для работодателя при отсутствии трудового договора.СодержаниеОтношения работодателя и его сотрудников регулируются Трудовым кодексом РФ, а также другими действующими нормативными актами. На первый взгляд может показаться, что необходимость заключения трудового договора очевидна.Как для работодателя, так и для его работников работа без оформления может быть выгодна.Вот почему это может быть привлекательно для некоторых предпринимателей:

1. В случае травмы, заболевания, беременности и рождения ребёнка директор не обязан ничего платить.
2. Отпуск может предоставляться в такое время и иметь такую продолжительность, как это удобно работодателю.
3. Поскольку официально человек не трудоустроен, можно проигнорировать отсутствие необходимого разрешения для работы.
4. Сотрудник не может пожаловаться на нарушение своих прав, так как документы о его занятости не оформлены.
5. Предприниматель не платит налоги и за счёт этого имеет возможность платить большую сумму заработной платы.
6. Он может уволить не понравившегося ему сотрудника, не задумываясь о том, как это сделать по закону.

В некоторых случаях и работники могут предпочесть отсутствие трудового контракта:

• Более высокая заработная плата за счёт уклонения от налогов.
• Возможна ситуация, когда в этой местности другую работу найти сложно.
• При поиске работы можно рассматривать дополнительные вакансии с .

Приведённые здесь мотивы показывают, что работа без оформления является нарушением закона и влечет серьезную ответственность.

Кроме того, работа без оформления нарушает права таких сотрудников и лишает их возможности защититься от злоупотреблений.Основная часть ответственности лежит на работодателе.Поскольку выплата денег без оформления законом выдачей зарплаты не считается, происходит задержка уплаты.

Если срок ее превышает два месяца. То речь идет о преступлении. В этом случае нарушитель может сесть в тюрьму на срок до пяти лет.Если будет доказан факт работы без оформления, то ответственность будет следующая:

1. Ответственные должностные лица также получат штраф до 20 тысяч рублей.
2. Для юридического лица может быть назначен штраф, сумма которого может достигать 100 тысяч рублей.

В некоторых случаях предприятие могут заставить компенсировать официально не выплаченную зарплату за всё время фактической занятости.А также существует налоговая ответственность.

Дело в том, что при таком оформлении сотрудников имеет место уклонение от уплаты не только подоходного налога, но и выплат в социальные фонды.Надо заметить, что обычно в таких фирмах бухгалтерия, оформление кадровых и других документов не производится полностью или частично.

А это может повлечь дополнительную ответственность.Закон не предусматривает прямых санкций по отношению к работнику за то, что он стал работать, не позаботившись

Отсутствие трудового договора, последствия для работодателя, работника и трудового процесса

Отношения между работником и работодателем могут строиться на взаимопонимание, либо быть «накаленными», либо «холодными», но основой для таких отношений должен служить трудовой договор. О том, чем чревато отсутствие трудового договора и какие последствия для работодателя несет неимение официально заключенных отношений с сотрудником, пойдет речь в этой статье.

Документ, определяющий взаимосвязь сотрудника и работодателя в контексте трудового процесса, а также устанавливающий права и обязанности сторон друг перед другом является трудовым договором.Законодательной базой, устанавливающей регламент трудовых отношений, является:

1. Гражданский кодекс РФ
2. Трудовой кодекс РФ

Трудовой договор делится на два основных типа:

1. документ между сторонами рабочего процесса, составленный на бессрочной основе
2. документ, имеющий определенный срок действия

Срочный договор составляется по следующим причинам:

1. при замещении постоянного сотрудника, находящегося на больничном, в отпуске либо отсутствующего по иным уважительным причинам
2. деятельность в составе избираемой группы лиц — депутат, член совета директоров, участник избирательной комиссии
3. при выполнении работ временного характера – строительство дорожного полотна, сезонные работы по уборке урожая
4. при прохождении военнослужащим контрактной службы
5. при определенных условиях труда (работа на Крайнем Севере)

Бессрочный договор, в свою очередь, заключается, когда сотрудник имеет подходящую специализацию (подтвержденную документально) и в штате есть свободная единица.Приведенная информация является базисной и указывает на то, что трудовой договор является неотъемлемой частью рабочего процесса, закладывающей основу в связь сотрудника и руководства.