Процесс хантинга людей

Threat Hunting, или Как защититься от 5% угроз

16 апреля 2020 в 11:25

1. ,
2. ,

95% угроз информационной безопасности являются известными, и защититься от них можно традиционными средствами типа антивирусов, межсетевых экранов, IDS, WAF. Остальные 5% угроз – неизвестные и самые опасные.

Они составляют 70% риска для компании в силу того, что очень непросто их обнаружить и уж тем более от них защититься. Примерами являются эпидемии шифровальщиков WannaCry, NotPetya/ExPetr, криптомайнеры, «кибероружие» Stuxnet (поразившее ядерные объекты Ирана) и множество (кто-нибудь еще помнит Kido/Conficker?) других атак, от которых не очень хорошо получается защищаться классическими средствами защиты. О том, как противостоять этим 5% угроз с помощью технологии Threat Hunting, мы и хотим поговорить.

Непрерывное развитие кибер-атак требует постоянного обнаружения и противодействия, что в конечном итоге приводит нас к мысли о бесконечной гонке вооружений между злоумышленниками и защитниками. Классические системы защиты уже не в состоянии обеспечить приемлемый уровень защищенности, при котором уровень риска не влияет на ключевые показатели компании (экономические, политические, репутацию) без их доработки под конкретную инфраструктуру, но в целом они закрывают часть рисков.

Уже в процессе внедрения и конфигурации современные системы защиты оказываются в роли догоняющего и должны отвечать на вызовы нового времени.

Одним из ответов на вызовы современности для специалиста по ИБ может быть технология Threat Hunting.

Термин Threat Hunting (далее по тексту — TH) появился несколько лет назад. Сама технология довольно интересная, но еще не имеет никаких общепринятых стандартов и правил.

Также осложняет дело разнородность источников информации и малое количество русскоязычных источников информации по этой теме. В связи с этим мы в «ЛАНИТ-Интеграции» решили написать некий обзор данной технологии. Технология TH опирается на процессы мониторинга инфраструктуры.

Алертинг (по типу услуг MSSP) – традиционный метод, поиск разработанных ранее сигнатур и признаков атак и реагирование на них. Данный сценарий успешно выполняют традиционные сигнатурные средства защиты.

Хантинг (услуга типа MDR) – метод мониторинга, который отвечает на вопрос «Откуда берутся сигнатуры и правила?».

Это процесс создания правил корреляции путем анализа скрытых или ранее неизвестных индикаторов и признаков атаки. Именно к данному типу мониторинга и относится Threat Hunting. Только комбинируя оба типа мониторинга, мы получаем защиту, близкую к идеальной, но всегда остается некоторый уровень остаточного риска.

Защита с использованием двух типов мониторинга А вот почему TH (и хантинг целиком!) будет все более актуальным: Угрозы, средства защиты, риски.

. К ним относятся такие виды, как спам, DDoS, вирусы, руткиты и прочие классические зловреды. Защититься от этих угроз можно теми же классическими средствами защиты.

В ходе выполнения любого проекта, а оставшиеся 20% работы занимают 80% времени.

Аналогичным образом среди всего ландшафта угроз 5% угроз нового типа будут составлять 70% риска для компании.

Хедхантинг: содержание и технологии

Охотников за головами, или хедхантеров, ставят особняком от остальных специалистов по подбору персонала, хотя, по сути, и те и другие занимаются одним делом.

Об их секретных методах ходят слухи и легенды, а сами они представляются некими тайными агентами с непроницаемыми лицами. Статья знакомит читателей с историей и особенностями технологии хедхантинга как эффективного инструмента подбора персонала.Существенное удорожание человеческих ресурсов как в абсолютных, так и в относительных величинах (доля затрат на персонал к себестоимости) привело к поиску новых, более эффективных форм создания и использования человеческого капитала организации. В частности, широкое распространение получила «теория трилистника», которая предполагает разбиение всех сотрудников компании на три категории: основные сотрудники, сотрудники, работающие по контрактам, и сотрудники, выполняющие работы организации в рамках подряда с другими организациями.

Такая стратегия ведет к заметным изменениям в системе управления персонала, стимулируя использование внешних организаций для исполнения отдельных работ по управлению персоналом — аутсорсинг.Аутсорсингом (использование внешних источников) называется процесс передачи ответственности за обслуживание человеческого ресурса стороннему провайдеру, таким образом, компания может сэкономить время и ресурсы, а также сосредоточиться на выполнении своих стратегических задач. При этом значительно расширяются возможности, ускоряется выполнение и повышается эффективность процесса, однако внешнему провайдеру должны быть переданы именно второстепенные для основной компании вопросы, например поиск кандидатов и обучение в сфере управления.

изначально известны некоторые данные, такие, например, как компания, в которой может работать интересующий специалист, должность, которую он может занимать, имя и т.д.На данный момент бизнес-среда развивается быстрее, чем 5 — 7 лет назад. Глобализация ускоряет этот процесс, в связи с этим усиливается конкуренция на различных рынках, в связи с превращением знаний в средства производства, что является последствием перехода к постиндустриальному обществу, для конкурентной борьбы особенно важным становятся специалисты — носители этих знаний, способные придать компании уникальность.Для многих транснациональных корпораций, таких как Coca-Cola, доля физического капитала в общей капитализации компании составляет менее 20%.

Остальная часть приходится на стоимость бренда, имиджа компании, ноу-хау персонала, прежде всего руководящего персонала по работе с рынком и клиентами. Поэтому широкую

Все, что нужно знать о хедхантинге специалистов

› › Кадровая политика любой организации – важнейший компонент ее корректного функционирования, залог будущих успехов.

Объектами внимания консультантов становятся: главные бухгалтера, руководители промышленных объектов, юристы.Рекрутинг – , связанный с активной кадровой политикой. Подбор качественного персонала – основная услуга, предлагаемая специализированными агентствами.Как подобрать персонал с помощью технологии хедхантинга – смотрите в этом видео:В ведении HR-департамента находится подбор и оценивание потенциальных сотрудников.

На плечи специалистов ложатся следующие обязанности:

1. процесс аттестации имеющегося персонала;
2. определение заработной платы, социальных льгот;
3. планирование и разработка критериев поиска сотрудников;
4. адаптация новичков в условиях трудовой деятельности, коллективе;
5. организация обучающих тренингов, инструктажей, лекций, практических занятий;
6. работа с имеющимися кандидатами (отбор лучших);
7. логистические мероприятия по управлению кадрами. вы узнаете, что такое кадровый аудит предприятия и по каким правилам он проводится.

Цели хедхантинга довольно просты – подобрать максимально профессионального работника, который бы соответствовал ожиданиям вышестоящего руководства. Личностные качества и опыт работы должны соответствовать требованиям вакантной должности.Подбор персонала преследует следующие цели:

• Соблюдение и улучшение эффективности наемного труда (издержки с лихвой окупаются растущей прибылью).
• Увеличение объемов производства (возможность генерировать конечный продукт с учетом временных рамок).
• Повышение продуктивности трудовой деятельности путем привлечения более качественных кадров.

Если рассматривать как бизнес-процесс, то его предназначение заключается в:

1. разработке документальной основы для оценивания и привлечения кандидатов;
2. оценке потенциала и текущих возможностей, привлечение максимального количества полезных работников.
3. мониторинге биржи труда, пристальном внимании за специалистами востребованных для организации направлений;

Важно знать! Планирование и целенаправленная деятельность соответствует потребностям рассматриваемой компании.

С помощью штатного расписания можно узнать о вакантных должностях на данный момент.Как и любой бизнес-процесс, наш имеет ряд «плюсов» и «минусов», о которых и пойдет речь далее. Как осуществляется управление бизнес-процессами в организации вы узнаете .Достоинства:

• Поиск квалифицированных сотрудников ведется на профильном рынке. Есть вероятность переманить специалиста из конкурирующей организации. Использование других методов

Хедхантинг — это что такое? Примеры применения

.

Как известно, формула успеха любой компании напрямую зависит от подбора кадров, которые в конечном итоге «решают все». Вопросы, касающиеся выбора квалифицированного персонала, актуальны во всем мире.

Встают они и перед отечественными компаниями и организациями.

Ведь вступление России на рельсы рыночной экономики породило острый дефицит высококвалифицированных специалистов. Это связано с тем, что рост бизнеса идет достаточно быстрыми темпами, а большая армия персонала, обладающего значительным опытом работы и имеющего хорошее образование, настолько быстро появиться просто не может.

Не решает проблему и внутрифирменное образование. Ведь многие предприятия желают получить необходимого им специалиста «здесь и сейчас».Найти выход из данной ситуации поможет хедхантинг – это технология подбора персонала, предусматривающая целенаправленный поиск, а также последующее привлечение к работе наиболее перспективных и ценных кадров.Хедхантинг – это способ, позволяющий осуществить прямой подбор высококвалифицированных специалистов, которые обладают определенными навыками.

Причем в качестве вакантных рассматриваются должности менеджеров высшего и среднего руководящего звена.

Дословно данное выражение переводят как «охота за головами».Для тех, кто знаком с этой областью, не секрет, что в прежние годы слово «хедхантинг» – это не что иное, как профессиональный сленг. Причем применялось оно только в узком кругу специалистов. Получить более широкое распространение этому понятию помогли журналисты, часто использующие его в своих материалах, публикуемых в СМИ.Хедхантинг – это пусть не новый, однако мало распространенный способ, который при этом является очень перспективным.

Для определения его актуальности в нашей стране были проведены специальные исследования. В них приняли участие представители Ассоциации менеджеров России, а также специалисты международной консалтинговой компании Ernst&Young.

В опросе было задействовано порядка 350 руководителей, возглавляющих компании всех ключевых сфер народного хозяйства страны.Что же показал анализ полученных данных?

Результаты исследования указали на то, что на сегодняшний день российский менеджер высшего звена своей приоритетной задачей считает привлечение высококвалифицированных кадров на должность топ-менеджеров. Нуждаются компании и в узкопрофильных специалистах. При этом многочисленные примеры хедхантинга говорят о том, что в нашей стране подобный подбор кадров осуществляется при поиске специалистов высшего звена, имеющих богатейший синтезированный

Секреты хедхантинга.

Как правильно искать кандидатов на вакансию

Перед тем как обсуждать особенности хедхантинга важно разграничить понятие о найме.

Подбор сотрудников можно весьма грубо разделить на 2 вида: • Активные кандидаты (поиск среди ищущих работу); • Пассивные кандидаты (поиск среди тех, кто свою работу менять не планирует или ждет хорошее предложение). В данной статье речь пойдет об особенностях второго вида поиска. Целевой группой которого обычно являются эффективные и именитые руководители высшего уровня или уникальные специалисты, которых по факту не так много на рынке труда.

Такие кандидаты дорого стоят и высоко ценятся на текущем месте работы, поэтому задача проведения переговоров с ними требует особых умений и навыков.

Преимущества хедхантинга: 1. Перспективные сотрудники «трудоустроены», уровень активных кандидатов чаще всего ниже, пассивных. 2. Высокий уровень специалиста: имеется профильный опыт и знания в отрасли, развитые компетенции, проработанные навыки и умения. 3. Сотрудник сразу вольется в трудовой процесс, время на адаптацию минимально.

3. Переманив сотрудника от конкурента, вы получаете всю информацию о вашем конкуренте: состав персонала, технологии, финансовое состояние, продажи, клиенты, преимущества и недостатки компании и т.п. Недостатки: 1. Требуется вознаграждение за труд выше среднего по рынку. 2. Данный сотрудник понимает свою уникальность и может скорректировать свое поведение с новыми коллегами.

Требует более партнерские отношения с руководством.

Чтобы быть хорошим охотником важно развивать в себе талант исследователя, уметь «рыть» информацию, грамотно оценивать обстановку и кандидата.

Исследование является основой процесса поиска и задействовано почти на каждом шагу.

Первый этап исследования начинается с составления аватара (профиля) кандидата. Чем детальнее вы разберетесь в том, где обитает искомый специалист, выясните его пол и возраст, требующиеся личные и профессиональные компетенции, тем легче будет его искать. Этот процесс относится к снятию заявки с работодателя и является основным этапом, можно сказать 70% от всего подбора.

Когда мы не знаем кого искать появляются бессмысленные траты времени, денег на рекламу. Хуже этого может быть только утрата доверия работодателя и испорченный имидж. Поэтому, чем четче вы понимаете исходные данные, тем проще подобрать человека на конкретную должность в конкретную компанию.

Чтобы упростить процесс составление аватара, сделать его более управляемым и, следовательно, результативным, заготовьте блоки информации, требующие обязательной проработки у работодателя.

Для этого удобно использовать простой чек-лист. Чек-лист для создания аватара кандидата: — Бизнес компании (что делают, как делают, чем лучше предложения конкурентов, кому сбывают, на кого работают и т.п.).

Человек, который хантит топов.

Часть 2: перемани сотрудника

Поделиться:Поделились-0Прочитали-19452Комментарии-0Опубликовано-4 сентября 2015Идеальной работы не существует.

Этим пользуются хедхантеры, чей хлеб — переманивать людей с одного места на другое. Кажется, Беларусь так далеко от кадровых войн, но. В апреле Алексей Минкевич оставил компанию IBA, где провёл 15 лет, и перешёл в Juno Lab, молодой да дерзкий стартап основателей Viber.

Что сорвало его с насиженного места? Где слабости топ-менеджера, как мотивируют деньги, за кем «охотятся» белорусские компании и как защищаются от хедхантеров? Рассказывает глава консалтинговой компании Fox Hunt Денис Гурленя.Денис Гурленя: Карьера для многих это вообще не повод задуматься.

«Я работаю на работе, в принципе — нелюбимой. Ну и ОК». Когда с человеком связывается хантинговая компания, первая реакция — в чём подвох.

А вторая — ну давайте. Для примера, в странах с более развитой рыночной экономикой, даже у наших соседей, реакция человека на звонок хантер чуть иная. Чувствуется большая готовность к рассмотрению новых возможностей. У человека всегда краткосрочная мотивация.

Деньги — от добавки до добавки — мотивируют три месяца. Но новых целей не формируют. Основной и единственной мотивацией к смене рабочего места для большинства людей не являются.KYKY: Чем тогда привлекает хедхантер?Д.Г.: У каждого человека есть базовые потребности.

И для того, чтобы грамотно переманить человека, нужно в них очень точно попасть. Нет работы, которая бы удовлетворяла 100% потребностей — у каждой есть свои недостатки.

Ты всегда будешь чем-то недоволен.

Это, возможно, не очень важно. Ездишь сорок минут на работу или час.

Двадцать минут, ну что в этом такого.

Но один очень умный человек — Нил Рэкхем — придумал такую технологию продаж — СПИН — суть которой в том, чтобы из неявной потребности сделать явную. Вот тебе конкретный кейс. У нас был клиент в Москве.

И была задача — переманить из московской компании одного топа. Я это делал в течение четырёх месяцев. Встречался с ним, общался по скайпу.

И денег больше предлагали. Водителя, машину, медстраховку, соцпакет для всей семьи. Ничего не получалось. Как его схантить? Созваниваюсь с ним однажды по скайпу.

Смотрю — что-то грустный он. Спрашиваю, что случилось, а он отнекивается.

KYKY: А он знает, что ты его хантишь?Д.Г.: Конечно. Но общаемся мы как хорошие знакомые. В общем, рассказал он мне, что поссорился с женой из-за того, что с работы и на работу добирался три часа.

Потому что живёт где-то в Подмосковье. А он топ. А у топа рабочий день ненормированный.

То есть домой он мог уехать и в полночь. Жена до поры до времени закрывала на это глаза, потому что зарабатывал он очень хорошо. Но потом её мотивация пропала, и она начала его пилить.

Как схантить «звезду»: 5 шагов

Многие HR слышали от своего руководителя: «Хочу, чтобы у меня в компании работал ….(имя «звезды»)», другими словами: «Хочу, чтобы переманили / «схантили» ….(имя «звезды»)».

Как работать с технологией хедхантинга?

История хедхантинга началась в 20-х годах прошлого столетия в США и получила большую популярность в 70-х-80-х годах. Хедхантинг (head hunting – охота за головами) – разновидность эксклюзивного поиска, при котором ведется «охота» за конкретным специалистом для переманивания его в компанию. Чтобы использовать эту технологию надо обладать важными качествами: изобретательностью, уверенностью в себе, стрессоустойчивостью, умением убеждать и работать с возражениями, хорошо ориентироваться в ситуации, и т.п.

Если вы отвечаете всем требованиям, тогда – вперед! Мы рассмотрим алгоритм поведения хедхантера в том случае когда, когда уже известно имя конкретного кандидата. Итак, шаг первый — получение информации.

Чем тщательнее вы нарисуете портрет кандидата и выясните его особенности, тем эффективнее сможете выстроить свою стратегию. Вопросы, на которые необходимо получить ответы у заказчика:

• Какие задачи стоят перед кандидатом в новой компании? (Функционал, проекты и пр.)
• Есть ли дополнительная информация о кандидате (должность, место работы, увлечения и т.п.)?
• Какой уровень развития компетенций предполагается у кандидата (лидерские качества, коммуникативные навыки, стрессоустойчивость и др.)?
• В случае выяснения каких рисков, компания не будет делать предложение о работе конкретному кандидату? (Например, несоответствие корпоративной культуре новой компании)
• Какой компенсационный пакет готова предложить новая компания? (Оклад, надбавки, премии, льготы и пр.)

Дополнительные источники получения информации о кандидате:

1. Отраслевые сайты (например, banker.ru, prohotel.ru и др.), на которых может размещаться информация об интересующем вас кандидате.
2. Специализированные «работные» сайты (среди них, конечно же, Superjob.ru).

   Как правило, специалисты-«звезды» не публикуют в открытом доступе свое резюме, но проверить стоит, и если найдется резюме, надо внимательно поработать с изложенной в нем информацией (напр., о предыдущих местах работы).

3. Социальные сети (moikrug.ru, vkontakte.ru, facebook.com, LinkedIn.com и т.д.), где кандидат может поддерживать неформальное общение.
4. Сайты профессиональных сообществ, ассоциаций, бизнес-клубов (например, e-executive.ru, professionali.ru, careerist.ru и др.), где кандидат размещает свой профиль и публикует посты.

Шаг второй — выбор путей выхода на кандидата. Кроме ресурсов, перечисленных в предыдущем этапе, можно использовать:

1. Базы данных кадровых агентств и профильных компаний.
2. Нетворкинг (использование виртуальных и реальных профессиональных контактов).
3. Личные связи и контакты (в том числе друзья, знакомые, коллеги, сотрудники и т.п.).
4. «Квази-подбор» (получение информации от кандидатов, знающих «звезду»).
5. «Партизанский маркетинг» или «засланный казачок» (откликаемся на любую вакансию, чтобы попасть на собеседование в ту компанию, где работает «звезда»).

Хедхантинг: охота на профессионала

Вы здесь Мишень так называемых «охотников за головами» — исключительно «золотые» умы, проще говоря — высококвалифицированные специалисты, знатоки и гуру своего дела.

Сегодня на рынке труда за суперпрофессионалов ведется ожесточенная борьба. Как хедхантеру грамотно расставить капканы и заманить уникального специалиста в свои сети?

HeadHunting (от англ. head — голова и hunter — охотник) — традиционный метод прямого и целенаправленного поиска ключевых специалистов высокого уровня.

Хедхантинг — это «переманивание» интересующих кандидатов из одной компании в другую. Такие специалисты — «золотой» резерв компании.

За счет их гениальных идей компания развивается, добивается успехов и признания, срывает невероятные куши.

И именно они становятся главной целью хедхантеров.

Процент высококвалифицированных специалистов на рынке невелик, и на сегодняшний день за гениями ведется пристальное наблюдение.

Необходимо сказать, что существуют два вида поиска: в первом случае хедхантеру известны имя и фамилия профессионала, во втором случае клиент озвучивает требования и пожелания к кандидату, описывает «образ» специалиста. С помощью данного метода подбора компания получает в свои руки самых успешных профессионалов, топ-менеджеров, представителей редких специальностей, которые с первого дня работы начнут приносить компании прибыль. В качестве заказчиков по поиску специалистов выступают обычно крупнейшие и успешно развивающиеся корпорации, лидеры рынка.

Отметим, что хедхантинг является отнюдь не дешевым удовольствием.

А какие принципы включает в себя целенаправленный поиск кандидатов? Как должен действовать в своей работе хедхантер, выходя на «охоту», и чем он должен руководствоваться? С какими трудностями ему приходится сталкиваться при поиске «дорогих» кандидатов?

На эти и другие вопросы отвечают ведущие эксперты рынка труда. Специалисты поделились с Rabota.ru секретами хедхантинга и провели мастер-класс по технологиям подбора уникальных специалистов. Расскажите, пожалуйста, об основных принципах хедхантинга.

«В этом бизнесе важны качество, репутация, соблюдение конфиденциальности, знание кандидатов и понимание бизнеса клиента»

, — говорит Игорь Шехтерман, управляющий партнер, глава практики Executive Search RosExpert, ведущей консалтинговой компании в области управленческого капитала. «Основные принципы хедхантинга с годами не меняются.

Прежде всего, это стандартная политика конфиденциальности в отношении как кандидатов, так и к клиентов. В нашей компании к этому вопросу подходят очень серьезно.

И, конечно же, уважение к представителям обеих сторон», — отмечает Анастасия Филькина, старший консультант практики «Строительство и девелопмент», компания Morgan Hunt.

Что в себя включает данный метод подбора? Расскажите, пожалуйста, об алгоритме действий, способах и этапах подбора. «Существует два вида хедхантинга.

Первый и самый сложный — клиент называет хедхантеру имя человека, которого хочет видеть у себя в команде. Второй — клиент представляет хедхантеру свое видение идеального кандидата.

Хантинг для глобальных компаний

Проблема катастрофической нехватки талантливых управленцев не стоит разве что только перед небольшими компаниями.

Мелкие и средние предприятия самостоятельно выращивают себе топов.

Руководители в них либо назначаются из ближнего круга учредителей, либо отбираются из собственного же персонала через карьерный рост.

Это несложно — все друг друга знают, и успехи сотрудников видны невооруженным взглядом. При этом перед руководством небольших фирм не стоит задач планетарного масштаба.

И требования к профессионализму таких управленцев весьма средние. А что делать, когда в компании работает десять тысяч или сто тысяч человек, а в планах на ближайшие годы — завоевание мирового рынка?

Как может компания мирового масштаба удовлетворить свои потребности в управляющих кадрах, учитывая, что руководителей здесь требуется огромное количество, и набирают в топы только лучших? За всеми сотрудниками таких компаний не уследишь, а карьерный рост, прямо скажем, не успевает за расширением направлений и сфер деятельности.

Более того, мало какая корпорация решится назначить на руководящую должность человека «из низов» и без успешного опыта данной работы. Очевидный выход из положения — поиск высококвалифицированных руководителей с богатой практикой на стороне.

Но не все так просто. Топы на дороге не валяются. И все успешные и талантливые давно уже заняты другими крупными фирмами. Вот тут на выручку приходят так называемые «хедхантеры» или, проще говоря, — охотники за головами.

Смысл их работы как раз в том и заключается, чтобы переманить перспективного топ-менеджера из одной компании в другую. В зоне высокого риска Корпорация уже изначально знает, что конкретно ей нужно. А нужно ей бывает почти всегда одно и то же — человек, способный стать одним из локомотивов компании и оказать влияние на расстановку сил на рынке.

Жертвы предпочтительно ищутся именно в конкурирующих фирмах. Это объясняется простым расчетом.

В случае успешного хантинга компания поражает одним выстрелом сразу несколько мишеней.

Первая — заполучение в свои ряды талантливых управляющих менеджеров.

Вторая — причинение своим конкурентам реального ущерба, обусловленного утечкой ценных кадров. Третья — топы, причастные коммерческим и производственным тайнам за семью печатями, являются эксклюзивным источником информации и ноу-хау. При этом за топом, как правило, стоит целый коллектив, заточенный под одного единственного человека.

А это значит, что уход такого управляющего в значительной степени затормозит деятельность компании.

Или же и вовсе выведет из строя целое направление бизнеса. Таким образом, главное — переманить к себе именно такого человека. Дальше он сделает всю работу как за хедхантеров, так и за промышленных шпионов.

Уходя на другое место работы, он постарается увести вслед за собой и всю свою команду.

Не забыв прихватить пару-тройку незавершенных перспективных проектов.

В итоге компания-жертва может лишиться не только ведущего управленца, колоссальных вложений в обучение своего персонала и производственных секретов, но и всей клиентской базы, наработанной сотрудниками.

LJ Magazine

Этап первый – подготовительный. Этот этап заключается в поиске компании донора.

Процесс обычно крайне простой либо доноров может быть много, либо они могут быть очевидны – это компании, работающие в том же или смежном сегменте, что и компания-заказчик. К тому же ваши клиенты, знающие свой рынок лучше вас, всегда скажут из каких компаний они хотели бы видеть людей.Н этом подготовка заканчивается и начинается работа. Единственное, что я порекомендую любому – внимательно изучить сайт донора — есть шанс найти имя нужного человека в разделах «обращение» — имя генерального директора, «карьера» или «вакансии» — HR директор или просто в разделе «наши сотрудники» — полный перечень персонала с указанием должности, проектов и контактного адреса электронной почты.

Особенно такие разделы характерны для консалтинговых, юридических и рекрутинговых организаций.Этап второй — поиск имени.Этот этап самый сложный. Дело в том, что если вы позвоните в какую-либо крупную компанию и спросите имя специалиста back office или попросите соединить с ним («А я могу поговорить с главным бухгалтером?»), вы столкнетесь с дополнительными вопросами, первым из которых будет вопрос о цели вашего звонка. (Кстати, любопытный факт, в некоторых производственных компаниях у специалистов, не задействованных в непосредственном общении с клиентами, нет внешнего телефона – дополнительная головная боль рекрутера).Из такой ситуации есть два выхода.

Использую я оба, но один мне нравится – он более корректный по отношению к человеку, которого вы хантите, а второй мне нравится меньше. Он грубый и неэтичный. Зато более оперативный. В Москве так часто работают.Начну со второго.

Суть — пройти через секретаря, и просто схантить человека с конкретной позиции.Чтобы было понятнее, приведу пример. Так я работаю только с отделом продаж, поэтому и пример будет из этой сферы.Нужен руководитель отдела или директор по продажам.

Звоним и представляемся потенциальными клиентами, просим перевести на нужного вам человека (например, директора), поскольку размер заказа очень большой, и вы хотите обсудить скидки согласовать сроки доставки и прочее.Когда вас переключат, а вас переключит, можете начинать хантить.

Грубовато не правда ли?Чем ниже позиция, тем проще использовать этот способ.

Оптимально так искать узкопрофильных продажников (гидравлика, спецтехника и так далее).Способ второй – креативный.Ваша цель просто узнать у секретаря имя нужного человека.Вы придумываете легенду, красивую, правдоподобную и обязательно страшную. Например, вам нужен инженер по охране труда и окружающей среды (HSE инженер для краткости).

Поверьте мне на слово просто так ни в одной компании вас на него не переключат и имя ни за что не скажут. Не верите попробуйте позвонить в ФОРД, Кока-Колу или BAT.Мы рассказываем секретарю историю о том, что через 3 недели (всегда говорите конкретную информацию – даты, цифры.

На людей действует. Психология.) Приезжает господин Митволь (для тех кто не в курсе это министр. Росприроднадзор. Они сейчас с Норникеля 4 миллиарда решили снять).

Хедхантинг эксклюзивная технология подбора суперкадров

Вы здесь «Управление персоналом», 2007, N 17 Формула успеха всех времен и народов — «Кадры решают все».

По мнению многих специалистов, сегодня вопрос подбора высококвалифицированного персонала как никогда актуален в нашей стране. Вступление России в эпоху глобальной экономики в начале XXI века породило дефицит высококвалифицированных кадров. Бизнес растет огромными темпами, а специалисты с хорошим образованием и опытом работы так быстро не появляются.

Поэтому темпы роста рынка квалифицированного и опытного персонала в настоящее время отстают от темпов развития бизнеса. И внутрифирменное обучение не позволяет решить проблему, поскольку большинству компаний специалисты нужны «здесь и сейчас».

Реальный выход из сложившейся ситуации обеспечивает использование такой технологии подбора персонала, как хедхантинг, предусматривающий целенаправленный поиск и привлечение наиболее ценных и перспективных кадров.

Хедхантинг, конечно, не новейший, но все-таки мало распространенный и вместе с тем весьма перспективный способ подбора особенно ценных, «штучных» специалистов.

На сегодняшний день это, пожалуй, самая эффективная технология, которая сформировалась в ответ на потребность в эксклюзивных кандидатах на позиции топ-менеджеров и ключевых специалистов. Причем сами кандидаты чаще всего не находятся в поиске новой работы, и требуется немало усилий для того, чтобы заинтересовать их рассмотрением кадрового предложения, не говоря о том, чтобы побудить сменить место работы.

Актуальность данного подхода подтверждается результатами исследования, проведенного Ассоциацией менеджеров России и международной консалтинговой компанией Ernst&Young, в котором приняли участие 350 руководителей компаний всех ключевых отраслей и регионов России. Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что на сегодняшний день для российских менеджеров высшего звена приоритетной задачей кадровой политики является привлечение высококвалифицированных топ-менеджеров и узкопрофильных специалистов. В России востребованы, во-первых, сильные специалисты высшего звена, которые имеют богатый синтезированный потенциал — не только глубокую профессиональную подготовку, но и большой практический опыт управления (программирование и управление, описание и реализация проекта и пр.); во-вторых, компаниям особенно необходимы специалисты среднего звена с узкопрофессиональными знаниями и навыками.

В современной практике внешнего подбора кандидатов используют в основном следующие технологии: скрининг, рекрутинг и хедхантинг.

Наглядно соотношение между ними можно представить в виде пирамиды (рис. 1). Низшие вакансии обычно закрываются путем скрининга, специалистов среднего звена подбирают с помощью рекрутинга, а высших руководителей и узких специалистов высокой квалификации — методом хедхантинга. Пирамида кадровых технологий \ \ \ \ \ \ «Золотые \ воротнички» -\ высшие \ руководители — \ хедхантинг \ ———————-\ \ «Белые воротнички» — \ специалисты среднего звена -\

Хедхантинг: кто такие «охотники за головами»?

Талантливый управленец способен повысить конкурентоспособность компании и вывести ее на качественно новый уровень развития.

Специалист такого уровня ценится очень высоко и редко бывает без работы на современном рынке труда. На таких сотрудников порой идет настоящая охота, организованная хедхантерами.

Разработать успешную рекламную кампанию, спланировать выход компании на новые рынки, составить и отстоять программу развития персонала, продвинуть новый продукт – все это могут сделать только люди с особыми талантами, опытом и знаниями. Привлечь таких специалистов – значит обеспечить гарантированную долю успеха компании на рынке в долгосрочной перспективе. Процесс привлечения – это сложное и кропотливое занятие, которое может затянуться на длительное время и потребует больших финансовых вложений.

Одной из самых неоднозначных технологий привлечения ключевых специалистов является .

Исторически сложилось так, что рабочие коллективы делятся на тех, кто активно участвует в жизни компании, «болеет» за ее успехи, и тех, кто просто работает и получает за это зарплату.

Однако существует еще одна, более важная группа работников.

Это люди, от которых зависит успех и существование компании на рынке. Их нередко называют ключевыми специалистами или «кадровым ядром» — категорией работников, без которых немыслимо существование организации.

Такие специалисты обладают обширными знаниями, опытом и талантами, которые позволяют им вести компанию вперед даже в сложных условиях. Сочетание деловых качеств этих людей недоступно компаниям-конкурентам, благодаря чему компания-работодатель получает огромное преимущество на рынке.

Такие сотрудники часто пользуются особыми правами и полномочиями внутри компании.

Разумеется, что люди из «кадрового ядра» не подлежат оптимизации (сокращению). На них не принято экономить, ведь потеря столь ценных работников может обернуться для предприятия настоящей катастрофой. Любая компания при желании может «вырастить» собственных высококлассных специалистов, которые войдут в состав кадрового ядра и будут эффективно решать кадровые задачи.

Чаще всего уникальные работники или талантливые управленцы являются достаточно известными (в определенных кругах).

Их мечтает заполучить каждый работодатель.

Проблема состоит в том, что в подавляющем большинстве случаев такие работники уже имеют подходящее рабочее место и обеспечены всем необходимым. Когда шансы найти такого менеджера сводятся к нулю, приходит время воспользоваться услугами .

Хедхантинг – довольно новое понятие для нашей страны. Дословно этот термин можно перевести как «охота за головами».

Данное направление деятельности можно охарактеризовать как целенаправленную работу по поиску и привлечению в штат организации определенных высококвалифицированных специалистов, которые имеют работу и не занимаются активным поиском нового места. Другими словами хедхантинг – это из ведущих компаний отрасли.

Под ключевыми специалистами подразумеваются те самые представители кадрового ядра, которые «тянут» на себе целые предприятия.

Headhunting (Хедхантинг)

2017-10-11 Статья Хедхантинг – это поиск высококвалифицированного персонала, в основном на руководящие позиции, редких специалистов, «звезд» отраслей и индустрий.

Почему востребованность этого метода растет с каждым днем, стоит ли смешивать это понятие с прямым поиском и почему так сложно выбрать грамотного хедхантера – обо всем этом мы расскажем в нашем материале. Спрос на хедхантинг растет вместе с экономикой и конкуренцией на различных рынках.

В США он начал развиваться после Второй мировой войны. Подъем американской экономики, развитие потребительской культуры требовали всё больше и больше квалифицированных кадров – маркетологов, менеджеров, продавцов. Времени ждать, когда подрастут специалисты внутри своих компаний, не было.

Нужно было действовать: завоевывать рынки и побеждать конкурентов. И самые смелые начали переманивать лучших сотрудников у последних.

Предсказуемо, что в России огромный спрос на хедхантинг появился в начале 90-х годов прошлого века.

В стране было множество специалистов, умеющих работать с плановой экономикой, которая стала историей. В идеологически иной и непонятной рыночной ситуации сориентировались немногие. Они умели играть и выигрывать в этих новых условиях, и перед ними открывались головокружительные возможности.

За ними как раз и велась настоящая кадровая «охота».

Парадокс в том, что и профессиональных «охотников» – хедхантеров внутри страны не было и быть не могло.

В этот момент на отечественный рынок приходят чуткие к изменениям иностранные сетевые агентства: Amrop Int. Russia, Arthur Hunt, Heidrick & Struggles Int. и другие. Они приносят на рынок технологию хедхантинга, адаптируют ее к местным реалиям и начинают формировать целую индустрию «с нуля».

Сегодня во многих отраслях кадры, действительно, решают все.

Интеллектуальный капитал, прорывные решения, грамотный менеджмент, в конечном итоге – рост или стагнация – зависят от того, какую команду и каких лидеров вам удалось привлечь.

Профессионалы становятся все мобильнее: они легко меняют не только место работы, но и города и даже страны. В таких условиях дефицит кадров ощущают и миллионники, и регионы.

Поэтому хедхантинг шагает по стране и становится все более широко востребованной технологией. Для удержания людей и повышения лояльности компании подключают высококонкурентные соцпакеты, продуманные программы материальной и нематериальной мотивации, индивидуальные условия работы.

Но этого уже недостаточно, чтобы забрать с рынка лучших и их удержать.

Целенаправленный поиск сформировавшихся, опытных специалистов и экспертов становится одним из главных инструментов в жесткой борьбе за человеческих капитал. Многие, кто не имеет прямого отношения к HR-сфере, используют эти понятия как синонимы.

И это не совсем корректно. Рекрутмент – это метод подбора сотрудников любого звена. Он включает в себя стандартные инструменты и технологии: собственные базы данных, вакансии на job-сайтах, рекомендации и связи.