Проект оценка персонала

Menu

Современные системы оценки на сегодня позволяют решить руководству компаний множество проблем — в частности, оптимизировать работу своих сотрудников, а также мотивировать их на улучшение трудоспособности. Но как правильно производить подобную оценку, мало кто знает, поэтому рассмотрим данный вопрос подробнее.

Под определением “система оценки персонала” подразумеваются инструменты, с помощью который руководитель любого предприятия вполне может оценить профессиональные качества любого своего подчиненного. Стоит отметить, что от этого зависит то, как дальше будет развиваться не только персонал, но и само предприятие. Современные системы позволяют четко определить любые аспекты, которые напрямую связаны с осуществлением сотрудниками своих должностных обязанностей, определять личные навыки и умения каждого сотрудника по отдельности.

Сами принципы современных систем оценки персонала основаны на анализе популярных критериев.

Среди них могут выступать умение обобщать в письменном либо устном виде, способность к управлению и так далее.

В большинстве случаев современная система оценки использует способ оценочного центра либо универсального комплексного способа.

В том случае, если на предприятии правильно определены цели и сами задачи, тогда эффективность оценки работы можно осуществлять с учетом:

1. контроля за выполнением конкретных работ;
2. организации ряда мероприятий по аттестации.

Стоит подчеркнуть что цели и задачи, связаны непосредственно с целенаправленным процессом, который сполна позволяет установить полное соответствие всех качеств сотрудника с учетом всех его навыков и умений. Современная система оценки как элемент кадрового менеджмента, без которого на сегодня обойтись просто невозможно.

Сама структура современной системы включает в себя:

1. Принятие решения по сотрудникам, которые подвергались оцениванию.
2. Подготовительный этап.
3. Завершающий этап. Проведение анализа.
4. Основной этап.

Современные системы оценки персонала включают в себя несколько групп, а именно:

1. Качественные: способы биографического описания, деловых характеристик, устных отзывов и так далее.
2. Комбинированные: экспертное оценивание периодичности проявления качеств сотрудника, проведение тестирования и так далее.
3. Количественные: все способы с использованием числовой оценки качеств сотрудника, а также балльная система оценки и коэффициентный метод.

Построение современной системы оценки осуществляется в несколько этапов:

1. Осуществляется подбор современных методов оценивания, которые напрямую зависят от показателей, которые соответствуют поставленным целям.
2. Осуществляется определение самих потребностей организации в оценке трудовой детальности сотрудников.

   После этого определяются конечные цели, к которым необходимо стремится.

3. Осуществления мероприятий, которые способствуют подведению итогов оценки, разрабатывается внутренний регламент, и определяются нормы.
4. Определяется сам предмет оценивания, а также аудиторию, на базе определенных ранее целей.

Разработка системы оценки персонала

Вы здесь Алена СимоноваИсточник: Общая методология разработки системы оценки персонала раскрывается на примере ее создания в редакции издательского дома. Компания «А» – независимая издательская организация, существует на рынке 15 лет, один из лидеров региональных СМИ.

Выпускает несколько собственных периодических изданий. Численность персонала – 400 человек.

Сильный конкурент начал упорно теснить газету с лидирующих позиций, и по ряду показателей ему удалось ее обойти, что немедленно отразилось на прибыли.

Структура редакции и внутренние бизнес-процессы, сложившиеся несколько лет назад, когда газета была фактически монополистом и клиенты «стояли в очереди», в ситуации жесткой конкуренции стали все чаще давать сбой. На момент кризиса работа редакции строилась следующим образом. Существовала бизнес‑единица «Издательская группа».

В подчинении ее руководителя находилось несколько структурных подразделений – редакция газеты «А», редакция журнала (каждая со своим редактором и штатом сотрудников), а также поддерживающие: отдел верстки и корректуры – обслуживал нужды газеты и журнала, отдел рекламы – работал только с газетой «А», отдел распространения – занимался всеми изданиями компании. Основные из них следующие:

• Изолированность рекламного отдела от редакции, как следствие – отсутствие единой стратегии и низкая заинтересованность специалистов по рекламе в развитии «сложных» секций газеты.
• Ответственность одного редактора за все секции данного издания, поэтому обеспечение полноценного развития каждой из них вызывало большие трудности.
• Самостоятельность отдела верстки и корректуры, в результате чего редактор влиял на качество и сроки этих работ только опосредованно, через издателя, а это замедляло процесс производства номера и размывало зоны ответственности.

Генеральный директор организовал рабочую группу и поставил перед ней задачу: изучить ситуацию и создать программу по повышению эффективности издания.

Проведенная работа повлекла комплексную реорганизацию редакции газеты:

• В структуре редакции выделены проекты, каждый из которых возглавил отдельный руководитель, имеющий в подчинении несколько журналистов и специалистов по рекламе. Он обеспечивает стратегическое развитие и эффективность работы соответствующих секций.
• Сформирована
• Группа верстки и корректуры вошла в структуру редакции. За проектами были закреплены определенные специалисты, которые отвечают перед руководителем проекта за качество своего труда.

Система оценки персонала

Вы здесь Для достижения стратегической цели предприятия — роста производства за счет увеличения объемов, оптимизации производственных процессов и повышения операционной эффективности, мы перевели сотрудников со сдельной системы оплаты труда на повременную.

Она помогла нам также провести «инвентаризацию человеческих ресурсов».

Проект «Оценка персонала» начал внедряться в 2002 году в производственных подразделениях (2,5 тыс. человек), причем по инициативе руководителей этих подразделений. Были поставлены следующие цели:

• Дать возможность работникам провести самооценку и получить оценку исполнения ( performance appraisal ) от руководителя.
• Довести до сведения работников информацию о целях предприятия, подразделения и о требуемых критериях исполнения.
• Повысить результативность деятельности и степень реализации потенциала работников.
• Выявить сильные и слабые стороны каждого работника и определить дальнейшие шаги по повышению уровня исполнения.
• Проинформировать работников о предъявляемых к ним требованиях.
• Получить от работников обратную связь по проблемам, касающимся исполнения.

С самого начала проекта было решено, что оценка персонала должна охватывать все категории работников — от начальников подразделений до неквалифицированных рабочих.

Его внедрение проходило постепенно: если в 2002 году персонал оценивали в двух производственных цехах, то на сегодняшний день проект действует во всех 17-ти производственных подразделениях ОАО «Запорожтрансформатор».

На этапе разработки и подготовки проекта мы изучили опыт зарубежных компаний. Выбор метода оценки был обусловлен принятой стратегией развития предприятия: рост объемов производства и оптимизация производственных процессов должны были происходить, в том числе, за счет реализации потенциала людей, поэтому оценка являлась не обоснованием для принятия кадровых решений (например, сокращение, установление окладов и пр.), а способом формирования идеологии развития .

Основной акцент мы сделали на конструктивном разговоре руководителя с сотрудником о том, что ему надо развивать в своих исполнительских навыках. При выборе метода оценки рассматривались такие, как оценка по баллам и поведенческая шкала BARS , однако при проведении оценки персонала с помощью этих методов сложно предоставить эффективную обратную связь. Другими словами, количественные показатели (полученная сумма баллов) не дают представления о том, что работнику необходимо улучшать в исполнении для повышения эффективности труда.

В итоге мы выбрали комбинацию двух методов: оценка персонала на основе поведенческих характеристик, которые затем были сгруппированы в компетенции, и управление по целям ( Management by Objectives, MBO ).

Методы и цели оценки персонала: как превратить сотрудников из инструмента в мозговой центр компании

Оценка персонала — важная часть работы HR-менеджера, позволяющая оптимизировать работу организации. Проведение кадровой оценки позволяет разработать мероприятия по улучшению мотивации сотрудников и их обучению.

В рамках проведения оценки персонала могут рассматриваться такие вопросы, как:

1. улучшение коммуникации внутри коллектива.
2. оценка результативности сотрудников;
3. определение квалификационного уровня;

При выборе компании для проведения оценки персонала стоит воспользоваться услугами независимых экспертов — это позволит исключить личную заинтересованность специалистов. Некоторые современные консалтинговые агентства оказывают широкий спектр услуг в области HR-консалтинга.

Учет и оценка качества работы персонала — важная составляющая в развитии компании.

Еще в 20–30-х годах прошлого века возник интерес к использованию научного подхода в организации труда и контроля работников. В 50–80-е годы начали появляться схемы для тестирования различных категорий сотрудников, направленные на выявление показателей результативности их работы.

С начала 90-х и по сегодняшний день происходит систематизация существующих знаний и развитие новых методик, помогающих компаниям эффективно оценивать персонал. Оценка персонала — это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных. Оценка тесно связана практически со всеми основными функциями управления персоналом.

• Развитие персонала: оценка выявляет рабочий потенциал сотрудников.
• Система материального стимулирования: оценка повышает эффективность мотивационных систем.
• Формирование кадрового резерва: в его основе лежит оценка работы и рабочего поведения сотрудников компании.
• Кадровое планирование: оценка рабочих показателей определяет качественную и количественную потребность компании в персонале.
• Подбор персонала: оценка показывает, насколько эффективны методы привлечения и отбора новых сотрудников, используемые в компании.
• Анализ работы персонала: оценка позволяет определить стандарты и показатели, с помощью которых оценивается рабочее поведение сотрудников конкретной компании.
• Обучение персонала: оценка выявляет потребности в обучении и определяет эффективность имеющихся обучающих программ.

Процедуры оценки персонала являются базовыми для ряда аспектов работы с кадрами — при приеме на работу, обучении, продвижении по службе, сокращении и увольнении, реорганизации и поощрении.

Основными целями проведения оценки являются:

1. определение соотношения между затратами на содержание работника и реально выполненным им объемом работы, проще говоря, выгодно ли содержать конкретного сотрудника на конкретном месте;
2. оценка потенциала имеющихся работников — есть ли возможность выдвижения кого-то из них на руководящие должности

Оценка персонала: точно знать, что люди уже умеют и чему их ещё нужно научить

Вы здесь Как в вашей компании принимают решение о заказе того или иного тренинга или мастер-класса? На основании чего принимают решение отправить кого-либо из сотрудников на открытые программы?

Чтобы обучение было эффективным, необходимо отправлять сотрудников на такие программы, которые будут развивать их компетенции.

Причём развивать те компетенции, уровень развития которых у каждого обучаемого сотрудника недостаточен для выполнения его обязанностей или дальнейшего карьерного роста.

Чтобы понять, какие компетенции необходимо развивать у каждого конкретного сотрудника, вам понадобится оценить персонал. О том, что это такое, какие бывают виды оценки и что необходимо для её проведения мы сегодня и «будем поговорить». Оценка персонала – это процесс, в результате которого определяется уровень развития различных компетенций у сотрудников компании.

Для проведения оценки используется модель ключевых компетенций для каждой должности (см. «»). По сути, модель компетенций является эталоном, на который опирается сам процесс оценки.

Результаты оценки персонала содержат информацию об уровне развития каждой компетенции у каждого сотрудника.

Представление результатов оценки в различных разрезах позволяет получить разные знания, как об отдельных сотрудниках, так и о целых отделах и даже – группах отделов.

Пример оценки среднего уровня развития компетенций по отделам Сегодня существует 2 ключевых метода оценки уровня развития компетенций.

Это «360 градусов» и «Assessment center». Рассмотрим кратко каждый из методов. 360 градусов. Кратко охарактеризовать этот метод можно фразой «каждый оценивает каждого».

Конечно, это очень упрощённое описание, но оно позволяет точно передать идею метода. При использовании метода «360 градусов» проводится анкетирование и каждого человека оценивает, во-первых, он сам, а, во-вторых, его окружение. Общий результат формируется за счёт самооценки, оценки непосредственным руководителем, оценки непосредственными подчинёнными, оценки внутренним клиентом и оценки внешним клиентом.

Оценка персонала

Мы работаем с Заказчиками по всему ЮФО.

1. Новый виток развития компании – разросшийся коллектив и число задач, когда бизнес перестал быть семейным и оценивать по личным симпатиям уже не профессионально,
2. Меняется система и принципы управления, идет реорганизация и необходимо оценить потенциал персонала и команды, понять, кто не потеряет своей эффективности в новых условиях, по-настоящему позитивно их воспринимает и лоялен ко всем изменениям, на сколько персонал способен приспособится и, кто наиболее соответствует новым условиям организации и как правильно использовать их потенциал,
3. Меняется стратегия компании,
4. Необходим человеческий ресурс для новых проектов и задач,
5. Важно оценить качество услуг и особенности работы с клиентами.
6. Меняются требования к сотрудникам, создаются новые правила, культура компании и необходимо понять, кто ей наиболее соответствует,

1. Групповую характеристику, с преимуществами команды, ее потенциалом и зонами развития,
2. Рейтинг участников, рейтинг по общему результату и по каждой компетенции в отдельности.
3. Индивидуальные характеристики на каждого участника оценки, с сильными сторонами и зонами развития,

1. Возможности группы и каждого в отдельности, четкое представление как использовать их способности и потенциал,
2. На сколько они соответствуют ожидаемым результатам и поставленным задачам,
3. Данные для новых назначений,
4. Состав новых проектных групп,
5. Понятный фокус и план обучения и развития персонала,
6. Более точное перераспределение функций и задач,
7. Информацию для зачисления в кадровый резерв,

1. Персонал рабочих специальностей
2. Работников сферы продаж и сервиса
3. Руководителей
4. Линейных сотрудников

1. Владение технологиями продаж.
2. Индивидуальный ролевой профиль каждого участника команды — какие роли в команде подходят данному участнику
3. Ролевой профиль команды — насколько правильно распределены между участниками команды задачи, зоны ответственности и обязанности, на сколько эффективно взаимодействуют между собой участники команды
4. Владение технологиями обслуживания гостей и клиентов.
5. Управленческие навыки: планирование, постановка задач, делегирование, контроль и др.
6. Профессионально-важные компетенции: клиентоориентированность, коммуникабельность, уровень конфликтности и т.д.
7. Психофизиологические характеристики: особенности внимания, памяти, работоспособность, утомляемость, скорость обработки разных видов информации.

1. Оптимальная линейка методов оценки,
2. Большой опыт в разработке компетенций, методик для оценки (кейсов, упражнений, ролевых игр и т.д.)
3. Опыт проведения оценки в разных бизнес сферах (производство, продажи, услуги),
4. Опыт проведения оценки с 2004 года,
5. Опытная, квалифицированная команда оценщиков,

Проект «От оценки персонала к управлению талантами»

1 LOGO Правительство Санкт-Петербурга Комитет по образованию Государственное бюджетное учреждение дополнительного профессионального педагогического образования центр повышения квалификации специалистов «Информационно-методический центр» Калининского района Санкт-Петербурга Конкурс «Лучшие кадровые технологии Санкт-Петербурга» Номинация «Лучшая кадровая технология оценки персонала»2 Проблемы оценки персонала Ценность результатов оценки сотрудников Если результаты оценки сотрудников не влияют на формирование планов развития и обучения, то такая оценка имеет низкую ценность в глазах как руководителей, так и рядовых сотрудников Мотивация персонала на обучение У сотрудника низкая мотивация, если он не понимает связи между своим карьерным ростом и результатами оценки.

Мотивирующие факторы это включение в кадровый резерв на руководящую должность и развитие в соответствии с моделью компетенций кадрового резерва Доступ к истории развития сотрудника Полноценное управление талантами возможно, когда создана единая база, а заинтересованные лица (руководители, специалисты по кадрам) имеют доступ к данным о развитии сотрудника и его оценкам Анализ выявленных проблем позволил разработать модель оценки персонала в цикле управления талантами3 Когда проводим оценку персонала?

В случае необходимости повышения вовлеченности персонала Для определения драйверов эффективности и формирования навыков командной работы Для определения новых требований к персоналу в соответствии с профессиональным стандартом При необходимости отхода от субъективизма при определении ценности конкретного сотрудника Для удержания наиболее талантливых и способных 4 Преимущество представляемой кадровой технологии Реализуется комплексный подход в рамках кадровой политики организации по оценке персонала в цикле управления талантами Оценка персонала: оценка по компетенциям, оценка 360 градусов, ассесмент-центр, performance appraisal. Индивидуальная траектория профессионального развития и повышение квалификации персонала по результатам оценки Адаптация сотрудника на этапе введения в должность Управление кадровым резервом Оценка профессиональных компетенций и мотивационного профиля сотрудника Информация для управления талантами: индивидуальный профиль сотрудника Оценка кадровых рисков Личные кабинеты: сотрудник может видеть свои результаты по оценочной сессии5 Применение современных методик оценки персонала Оценка 360 градусов Выявление сотрудников, обладающих важными для организации компетенциями, и разработка плана по их мотивации и удержанию.

Оценка по компетенциям Профессиональные компетенции по профилю должности (группа компетенций «Может»).

Мотивация кандидата (группа компетенций «Хочет»). Управленческие и личностные качества (группа компетенций «Управляемость и совместимость»).

Безопасность кандидата для организации (группа компетенций «Безопасен»). Performance appraisal Ассесмент-центр Один из методов комплексной оценки персонала, ориентирован

Оценка проектного персонала

Возможные бизнес-задачи

1. Какие из этих задач стоят перед вашей организацией? наём сотрудников для проектов компании, выбор специалиста для назначения на сложный или критически важный проект, эффективное планирование и организация обучения персонала (кого учить?

   чему учить?) планирование и обеспечение компетентностного роста сотрудника (траектории развития) стимулирование персонала на профессиональный рост в соответствии с задачами компании, формирование кадрового резерва аттестация специалистов необходимость в новом элементе системы развития компетенций проектных специалистов. другое

ГолосоватьРезультат Из чего складывается оценка проектного персонала? В зависимости от содержания бизнес-задачи, инструмент может существенно меняться.

С одной стороны, может меняться глубина и широта оценки проектных компетенций. С другой стороны, может существенно меняться величина временных и материальных затрат на её проведение. Мы разработали типовые предложения по оценке персонала:

• «Экспресс-оценка» позволяет быстро провести массовую оценку всех сотрудников.

• «Комплексная» позволят провести полную и максимально точную оценку выделенных сотрудников.
• «Настраиваемая» позволит сэкономить ресурсы за счет индивидуальной настройки по набору компетенций, которые нужно оценить на данном этапе, а также за счет индивидуального подбора инструментов оценки.
• «Расширяемая» позволяет оптимальным образом трансформировать наш опыт по оценке персонала под уникальные условия проектной работы в вашей компании или создать новые сервисы оценки. Предусмотрена даже отраслевая настройка.

Пять шагов к решению ваших бизнес-задач

Журнал ВАК :: УПРАВЛЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКИМИ СИСТЕМАМИ

| Прочитано: 7302 раз (1 Голосование)

1. ВУЗ ИЛИ ОРГАНИЗАЦИЯ: ФГОБУ ВО «Финансовый университет при Правительстве РФ»
2. Дата публикации: 14.06.16
3. Автор (авторы): Булыгин Валерий Сергеевич

Особенности оценки персонала проектных команд Features of the project team personnel assessment Булыгин Валерий Сергеевич Bulygin Valery Sergeevich Аспирант кафедры Управление персоналом и психологии ФГОБУ ВО «Финансовый университет при Правительстве РФ» г.

Москва, Российская Федерация E-mail: Аннотация: Возрастающая роль проектов в современной России приводит к тому, что все больше компаний решают использовать проектную организационную структуру, которая имеет ряд сильных сторон – высокая управляемость, минимизация сроков работ, сокращение издержек. Но с ростом проектных организаций в экономике все более важной становится проблема увеличения эффекта от системы управления проектами.

Это означает, что исследования, связанные с областью повышения эффективности управления проектами являются приоритетными для отечественной экономики. Annotation: The growing role of projects in modern Russia leads to the fact that more and more companies decide to use the project organizational structure, which has a number of strengths such as high manageability, minimizing the performance time, reduce of costs, etc.

However, the more there are project-oriented companies in Russian economy the more important becomes the problem of increasing the effect of the project management system. That means that the research related to the area of formation and improvement of project management effectiveness is a priority for the domestic economy. Ключевые слова: проект, проектная команда, оценка персонала, методы оценки, задачи оценки персонала, компетенции.

Key words: project, project team, assessment personnel, evaluation methods, objectives of personnel evaluation competence. В последние годы в отечественной экономике все больше внимания уделяется проектной деятельности и работе проектных команд.

Возрастающая роль проектов приводит к тому, что все больше предприятий внедряют проектную структуру организации, которая имеет ряд ключевых особенностей и преимуществ. Но вместе с этим возникает проблема эффективности управления проектами и проектными командами, как основными единицами проектной структуры.

При переходе к проектной структуре руководство организации должно решить задачу построения эффективной проектной команды, которая будет способна создать новый и уникальный продукт в рамках существующих ограничений (бюджет, время, качество продукции и т.д.) В процессе работы с проектными командами возникает ряд вопросов оценки их труда: что считать положительным результатом функционирования команды, все ли члены команды включены в работу, насколько эффективны методы работы в команде, как решаются проблемные ситуации и т.д.

Решить данные вопросы и помочь разобраться с тем, насколько эффективно работает команда, призвана оценка персонала.

Современные методы оценки персонала на примере ООО ГРАНД (стр.

1 из 18)

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ УФИМСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА Кафедра «Управление и экономика предпринимательства» ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ НА ТЕМУ: Современные методы оценки персонала (на примере ООО «ГРАНД») Специальность 080507.65 Менеджмент организации Вечерне-заочный факультет Оценка ГАК ___________________ Зав.

кафедрой ___________________________________ Р.И.Маликов подпись Руководитель ___________________________________ И.М.Шарипова подпись Дипломник _____________________________________ Г.Д.Насибуллина подпись «_____» _________________ 2010 год УФА 2010 ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ УФИМСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА Кафедра «Управление и экономика предпринимательства» Зав.

кафедрой __________ / Р.И.Маликов/ «____» ________________ 2010 г. ЗАДАНИЕ К ДИПЛОМНОМУ ПРОЕКТУ Студент (ка) Насибуллина Гульназ Данисовна ___________________________ Группа 3 ЭЗК-32 Факультет Вечерне-заочный _______________________________ 1. Тема проекта Современные методы оценки персонала (на примере ООО «ГРАНД») Утверждена приказом по УГАЭС от «_____» _______ 2010 г.

За № ________________ 2. Дата выдачи задания « » 2010 г. 3. Срок сдачи студентом законченного проекта (работы) « » 2010 г. 4. Исходные данные к проекту (работе) _________________________________ Конституция РФ и РБ, Гражданский кодекс РФ, Законы РФ и РБ о деятельности предприятий и предпринимательстве, литературные источники по теме дипломного проекта, отчетные данные предприятия за 2007-2009 гг., справочная и нормативная документация _____________________________________________________________________ 5.

Содержание расчетно-пояснительной записки ________________________ Введение_________________________________________________________________ 1. Теоретические основы оценки персонала организации_______________________ 2.

Анализ эффективности оценки персонала организации ____________________ 3. Проект мероприятий по совершенствованию оценки персонала организации___ Заключение_______________________________________________________________ 6.

Руководитель проекта (работы)__________И.М.Шарипова________________ Ф.И.О.

_______________________канд. экон.

наук, доцент ________________________ ученая степень, звание _____________________________УГАЭС _____________________________________ место работы, занимаемая должность ____________________________________________________________________ 7. Консультанты по проекту (работе) (с указанием относящихся к ним разделов) ________________________________________________________________ Нормоконтроль ___________________________________________Т.И.

Пашкина __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Задание принял к исполнению ______________________________ Студент (ка) Г.Д.Насибуллина.

Система оценки персонала в ДТЭК

Вы здесь «Человек на своем месте»… Для нас такой подход к использованию потенциала каждого сотрудника — норма. Чтобы выявить способности людей и определить перспективы их развития, мы применяем самые современные методики.

Самое главное, оценка персонала дает руководству компании ценнейшую информацию для принятия управленческих решений, помогает эффективной организации всех остальных HR-процессов.

Знание сильных сторон сотрудников, их потребностей и мотивов помогает нам прицельно развивать людей и своевременно продвигать их по карьерной лестнице.

Основа управления персоналом ДТЭК — система управления эффективностью, в рамках которой реализуется «трехмерная» модель оценки, позволяющая измерить результативность, компетентность и потенциал человека (рис. 1). Рис. 1. «Трехмерная» модель оценки Основоположник научного менеджмента Питер Друкер утверждал: «Управлять можно только тем, что можно измерить». Поэтому в нашей компании оценка — один из важнейших процессов, обязательная составляющая всех этапов управления персоналом (рис.

2): подбор/назначение; постановка целей/оценка; вознаграждение; развитие персонала; оценка эффективности деятельности.

Рис. 2. Модель управления персоналом ДТЭК За проведение оценки персонала в нашей компании отвечает департамент по развитию персонала корпоративного центра и соответствующие подразделения на предприятиях. Департамент по развитию персонала состоит из четырех отделов: 1) оценки и развития персонала; 2) дистанционного обучения; 3) управления кадровым резервом; 4) Академии ДТЭК.

Основной целью департамента является создание и управление системой оценки и всестороннего развития персонала компании, а основными задачами:

1. консультирование и помощь работникам других подразделений в выполнении их планов развития.
2. создание обучающих программ;
3. разработка и реализация процедур оценки;
4. координация процесса развития сотрудников;

При реализации своих задач департамент активно взаимодействует с другими подразделениями компании — не только в сфере управления персоналом, но и на производственных направлениях.

В процессе разработки механизмов оценки и развития персонала были разработаны и утверждены внутренние регламенты (необходимые положения, инструкции, приказы и т. д.), которыми департамент руководствуется в своей деятельности. Основной вид оценки в ДТЭК — ежегодная оценка деятельности, которая проводится в начале календарного года (после получения данных о результатах деятельности компании за предыдущий год), что позволяет произвести расчет уровня выполнения ключевых показателей эффективности (КПЭ), установленных для сотрудников в отчетном периоде.

При этом используются такие технологи, как интервью, оценочное интервью, определение КПЭ, анализ нормального распределения. Ежегодная оценка основана на единых для всех подразделений компании принципах и правилах:

1. прозрачность и доступность принципов и этапов процедуры периодической оценки;

Разработка системы оценки персонала

Разработка системы оценки — сложный и амбициозный проект для hr-специалистов компаний. В подобных проектах консультанты «Лаборатории Деловых Игр» выступают в качестве экспертов, а также занимаются формированием портфеля методов по оценке компетенций сотрудников.Здесь мы осветим несколько вопросов:

1. что необходимо для эффективной работы системы оценки персонала;
2. целесообразность такого проекта и формы реализации;
3. разработка системы оценки персонала – как она происходит;
4. что нужно от заказчика, если мы принимаем участие в таком проекте.

Почему мы настаиваем на термине «система», когда говорим об оценке персонала?

Можно эффективно использовать разовые или индивидуальные методы (например, оценка потенциала кандидата на конкретную должность). Но они не приносят результата, влияющего на всю компанию. Внедрение системы оценки персонала в организации преследует основную цель — повышение эффективности используемых человеческих ресурсов.

А через это — прибыльности всей компании.В связи с этим, если смотреть на вопрос оценки персонала комплексно, необходимо получать данные по:

1. выполнению нормативов или достижению поставленных целей;
2. профессиональному и личностному потенциалу каждого сотрудника;
3. мотивации, удовлетворенности (возможно — лояльности и вовлеченности) сотрудников;
4. готовность к изменениям.
5. соблюдению регламентов или выполнению работ в соответствии с технологией;

Мы считаем, что грамотный и эффективный hr также должен знать (от руководства и собственников компании) и уметь предвидеть будущее, касающееся персонала компании: какие специалисты и компетенции будут востребованы, какое количество сотрудников будет необходимо.