Прогул после восстановления на работе

Восстановление на работе: трудности исполнения

Вы здесь Восстановление сотрудника на работе в любом случае — было его увольнение законным или нет — превращается для работодателя в настоящее испытание. Решение суда необходимо исполнять даже тогда, когда работодатель собирается его обжаловать и добиваться пересмотра.

И тут возникает огромное количество вопросов, ответов на которые нет ни в Трудовом кодексе РФ, ни в самом судебном решении.

Что нужно сделать, чтобы восстановить сотрудника на работе? Нужно ли снова заключить с ним трудовой договор? Как восстановить работника, если его должность сокращена?

Ответы на эти и многие другие вопросы — в нашей статье.Практика показывает, что многие работодатели, как это ни печально, не понимают, в чем состоит суть процесса восстановления сотрудника на работе.

А заключается она в том, что. увольнения не было! Уволенный за прогул сотрудник был восстановлен судом на работе. Нужно ли заключать с ним новый трудовой договор?

Нет, не нужно: в случае если увольнение признано незаконным, само оно считается несостоявшимся, трудовые отношения — не прекращенными, а все условия заключенного при поступлении на работу договора действующими.

Иными словами, стороны возвращаются в исходное (на день увольнения) положение.

Следует руководствоваться положениями трудового договора, подписанного при приеме на работу. За период вынужденного прогула работнику выплачивается средний заработок.

Названный период входит в стаж работы, дающий право на оплачиваемый отпуск. В общем, работнику возмещается все то, что он получил бы, если б увольнение не состоялось. Сотрудник, работавший во вредных условиях, был незаконно уволен и восстановлен судом.

Время его фактического отсутствия на рабочем месте составило почти три месяца.

То, что этот период входит в стаж, дающий право на основной оплачиваемый отпуск, понятно. А вот включается ли это время в стаж, дающий право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях? Согласно ч. 3 ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Такой отпуск призван компенсировать вредное воздействие условий труда на организм работника, поэтому время, когда он не трудится, а значит, и вредные факторы на него не влияют, независимо от уважительности причин, по которым работа не производится, в стаж для отпуска не входит. Таким образом, период вынужденного прогула не засчитывается в стаж, дающий право на дополнительный отпуск за работу во вредных условиях. Итак, суд огласил решение по трудовому спору и восстановил работника.

Что делать работодателю? Сразу скажем, что исполнение судебного решения может носить как добровольный, так и принудительный характер. В первом случае работодатель после оглашения решения и получения исполнительного листа предоставляет сотруднику работу и оформляет все необходимые документы, во втором — его понуждают к этому работники службы судебных приставов.

Практика восстановления прогульщиков на работе

Согласно ст.

21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину. В силу пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п.

23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

(далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2). Спорное основание увольнения чаще всего оспаривается работниками в тех случаях, когда:

1. работодатель произвел увольнение за прогул во время отпуска или болезни работника (нарушение ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
2. прогула фактически не было, а для отсутствия на работе есть уважительные причины (в том числе при использовании донором дней отдыха, нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы, или в случае отсутствия на работе после прекращения трудовых отношений в силу закона);
3. при увольнении работодатель не выполнил требования процедуры ст. 193 ТК РФ;
4. работодатель уволил работника за прогул, за который уже назначал иное наказание;
5. работодатель нарушил сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности за прогул (уволил по истечении месяца со дня установления факта прогула, не считая времени нетрудоспособности и отпусков);
6. работодатель уволил работника за прогул в период приостановления тем работы на законных основаниях.

Промах № 1: дерзкое превышение работодателем своих прав и неисполнение обязанностей Во многих случаях ТК РФ ОБЯЗЫВАЕТ работодателя предоставлять работнику дни отдыха, отпуск без сохранения заработной платы.

Например, ч. 4 ст. 186 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя предоставлять донору дни отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов. А ст. 128 ТК РФ предусмотрена обязанность предоставлять на основании письменного заявления работника отпуск без сохранения заработной платы в перечисленных в статье случаях.

Как указано в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Неисполнение данной обязанности работодателем не делает последующее

Практика восстановления прогульщиков на работе

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.

В силу пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п.

23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

(далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Спорное основание увольнения чаще всего оспаривается работниками в тех случаях, когда: — прогула фактически не было, а для отсутствия на работе есть уважительные причины (в том числе при использовании донором дней отдыха, нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы, или в случае отсутствия на работе после прекращения трудовых отношений в силу закона);- при увольнении работодатель не выполнил требования процедуры ст. 193 ТК РФ;- работодатель нарушил сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности за прогул (уволил по истечении месяца со дня установления факта прогула, не считая времени нетрудоспособности и отпусков);- работодатель произвел увольнение за прогул во время отпуска или болезни работника (нарушение ч.

6 ст. 81 ТК РФ);- работодатель уволил работника за прогул, за который уже назначал иное наказание;- работодатель уволил работника за прогул в период приостановления тем работы на законных основаниях.

А ст. 128 ТК РФ предусмотрена обязанность предоставлять на основании письменного заявления работника отпуск без сохранения заработной платы в перечисленных в статье случаях.

Как указано в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Неисполнение данной обязанности работодателем не делает последующее отсутствие работника на работе в связи с этим прогулом.

Вынужденный прогул и его оплата (Часть 1)

Вы здесь А.К.

ГАВРИЛИНА,канд. юрид. наук, доц.

юридического факультетаГосударственного университета по землеустройству Неправомерное увольнение Увольнение с нарушением порядка Исполнение решения суда о восстановлении на работе Статья 234 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. К этим случаям законодатель относит:- незаконное отстранение работника от работы;- незаконное увольнение работника или его перевод на другую работу;- отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;- задержку работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;- другие случаи, предусмотренные федеральными законами и коллективным договором.В результате лишения работника возможности трудиться у него возникает вынужденный прогул, который в одних случаях приводит к тому, что работник не получит заработка (например, при незаконном увольнении), в других — может привести к этому (например, в случае задержки выдачи трудовой книжки).О вынужденном прогуле законодатель говорит: в статье 373 ТК РФ — государственная инспекция труда в случае признания увольнения незаконным выдает обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула; Суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на другую работуПо общему правилу признание увольнения незаконным влечет за собой возникновение у работника вынужденного прогула с дня, следующего за днем увольнения в статье 391 ТК РФ — в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников об оплате за время вынужденного прогула.в статье 394 ТК РФ — орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.Таким образом, в настоящее время суд и государственная инспекция труда вправе установить, что имел место вынужденный прогул.

Неправомерное увольнение Неправомерное увольнение работника является одним из случаев возникновения у него вынужденного прогула. В каких случаях увольнение работника может быть признано незаконным?

О незаконном увольнении работника свидетельствует:- нарушение работодателем порядка увольнения (например, не предлагалась другая работа при увольнении на основании п.

7 ст. 77 ТК РФ, п. 11 ст. 77 ТК РФ, п. 2 ст. 81 ТК РФ, подп. «а» и «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ); не было предупреждения о предстоящем увольнении по п.

2 ст. 81 ТК РФ; увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2, подп. «б» п. 3, п. 5 ст. 81 ТК РФ произведено без учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации и т.

Увольнение работника за прогул: обзор практики по спорам о восстановлении на работе

ГлавнаяСтатьи 28.06.2018 Екатерина Мартемьянова (полная версия статьи) Заключая трудовой договор, работодатель обоснованно рассчитывает на то, что работник будет добросовестно выполнять свои трудовые обязанность, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, требования должностной инструкции и других локальных нормативных документов.

Однако не всегда работник оправдывает ожидания работодателя. Отсутствие работника на рабочем месте всегда дестабилизирует рабочий процесс, независимо от того, является такое отсутствие обоснованным или нет. При наличии веских оснований для отсутствия на рабочем месте (временная нетрудоспособность, объективная невозможность явиться на рабочее место и т.д.) законодатель встает на защиту прав работника.

Если же работник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в соответствии с п/п «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, а именно прогулом. При принятии решения об увольнении работника, работодатель должен проверить наличие доказательств, подтверждающих факт прогула, а также соблюсти требования закона в части привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В противном случае при обращении работника в суд действия работодателя могут быть признаны незаконными, что повлечет существенные материальные потери в виде средней заработной платы работника за все время вынужденного прогула (ст.

394 ТК РФ), компенсации морального вреда (ст. 1. Определение факта прогула Трудовым кодексом РФ прямо предусмотрено два случая, когда отсутствие на рабочем месте признается прогулом:

1. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также
2. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с п.

39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение по этому основанию также может быть произведено:

1. за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
2. за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 чт. 296 ТК РФ);
3. за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При

Восстановление на работе вследствие незаконного увольнения за прогул

› Несмотря на кажущуюся простоту, компании довольно часто допускают ошибки, увольняя работников за прогул.

Предложение было изложено в следующей форме:

«уходишь сама — или мы найдем способ уволить тебя по статье»

. Она отказалась писать заявление. 6 октября работница позвонила работодателю и сообщила, что заболела.

В этот же день вечером, а затем и в течение первой половины следующего дня ей неоднократно звонили с работы и просили явиться в офис. Вечером 7 октября, несмотря на заболевание, она приехала на работу. Как только она появилась, ей предъявили акты об ее отсутствии на рабочем месте 12, 15, 16 сентября, а также 3 октября 2008 г.

Одновременно с актами ей показали приказ об увольнении так же от 3 октября 2008 г. и отдали трудовую книжку. Тогда же ей предложили написать объяснительную по поводу ее отсутствия на работе в указанные даты. От дачи объяснений она отказалась, поскольку к этому моменту уже была уволена.

В суде она ссылалась на то, что 3 октября была на встрече с клиентами. 12 сентября отработала только половину рабочего дня, поскольку с разрешения руководства занималась решением личных проблем, связанных с ее маленьким сыном, а 15 и 16 сентября не выходила на работу совсем. Однако подавала заявление о предоставлении ей в эти дни отгулов в счет отпуска, и руководитель устным распоряжением предоставил ей их.

Для подтверждения своих слов она попросила вызвать свидетелей, которые подтвердили, что 3 октября она была на встрече с клиентами.

3 октября она не могла встречаться с клиентами, поскольку это не входило в ее трудовые обязанности. Она обязана постоянно находиться в офисе организации на своем рабочем месте.

К тому же все отлучки с места работы любой работник компании должен фиксировать лично в специальном журнале с указанием причины.

Однако в дни своего отсутствия истица не сделала ни одной записи.

В ходе судебного заседания генеральный директор рассказал о процедуре увольнения. По его словам истица приехала в офис 7 октября во второй половине дня. Встреча длилась приблизительно 40 минут и проходила в следующем составе: истица, генеральный директор, главный бухгалтер и инспектор отдела кадров.

Директор предоставила истице для ознакомления акты об ее отсутствии на рабочем месте и предложила дать объяснения.

Истица отказалась, поэтому

Судебная практика при увольнении за прогул

20 Января 2017 в 14:38 Трудовое законодательство относит прогул к грубым нарушениям трудовых обязанностей, за однократное совершение которого работник может быть уволен. Но опытные кадровики знают, что уволить сотрудника за совершение проступка не так-то просто. Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter Бремя доказывания по таким делам лежит на работодателе, которому кроме досконального соблюдения предусмотренной законом процедуры увольнения необходимо еще доказать неуважительность причины отсутствия работника.

В этой статье мы рассмотрим вопрос квалификации прогула на примере конкретных судебных решений.

Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), либо более четырех часов подряд ().

Верховный суд конкретизирует эту норму, полагая, что увольнение по данному основанию может быть произведено за нахождение работника более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (п. 39 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 г.). То есть, если человек пришел на территорию предприятия, но более четырех часов подряд пил чай в буфете, покинув свое рабочее место — это также будет являться прогулом.

Обратите внимание, что для правильной квалификации прогула работник должен отсутствовать на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего времени, и это должно быть подтверждено допустимыми доказательствами (актами, свидетельскими показаниями, отметками электронных считывателей и т.п.) Н. обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

В решении суд указал, что время обеденного перерыва не включается в рабочее время, и работник вправе использовать его по своему усмотрению.

Следовательно, Н. отсутствовал на рабочем месте не более четырех часов, и увольнение является неправомерным. С. обратилась в суд с требованием признать увольнение за прогул незаконным. Утверждала, что покидала рабочее место с 10.00 до 15.30, но с 12.00 до 12.45 у нее был обеденный перерыв, поэтому более четырех часов подряд она на работе не отсутствовала.

Судом в удовлетворении исковых требований было отказано. Обеденный перерыв не входит во время отсутствия сотрудника не работе, но и не прерывает его. За вычетом перерыва истица отсутствовала на рабочем месте более четырех часов подряд, поэтому основания для ее увольнения у работодателя имелись.

Определяя прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, законодательство не дает четкого определения «уважительной причины» отсутствия.

И если при наличии у работника больничного листка или повестки военкомата сомнений

Уволенная за прогул работница восстановилась на работе

Источник: ЖурналНесмотря на кажущуюся простоту, компании довольно часто допускают ошибки, увольняя работников за прогул. Впоследствии именно из-за этого суд восстанавливает прогульщиков на работе.

«Уходишь сама – или найдем способ уволить по статье»

По словам истицы – исполнительного директора компании 1 октября 2008 г. ее пригласили в кабинет генерального директора и предложили написать заявление «по собственному желанию».

Предложение было изложено в следующей форме:

«уходишь сама — или мы найдем способ уволить тебя по статье»

. Она отказалась писать заявление. 6 октября работница позвонила работодателю и сообщила, что заболела.

В этот же день вечером, а затем и в течение первой половины следующего дня ей неоднократно звонили с работы и просили явиться в офис. Вечером 7 октября, несмотря на заболевание, она приехала на работу.Как только она появилась, ей предъявили акты об ее отсутствии на рабочем месте 12, 15, 16 сентября, а также 3 октября 2008 г. Одновременно с актами ей показали приказ об увольнении так же от 3 октября 2008 г.

и отдали трудовую книжку. Тогда же ей предложили написать объяснительную по поводу ее отсутствия на работе в указанные даты.

От дачи объяснений она отказалась, поскольку к этому моменту уже была уволена.В суде она ссылалась на то, что 3 октября была на встрече с клиентами. 12 сентября отработала только половину рабочего дня, поскольку с разрешения руководства занималась решением личных проблем, связанных с ее маленьким сыном, а 15 и 16 сентября не выходила на работу совсем.

Однако подавала заявление о предоставлении ей в эти дни отгулов в счет отпуска, и руководитель устным распоряжением предоставил ей их.Для подтверждения своих слов она попросила вызвать свидетелей, которые подтвердили, что 3 октября она была на встрече с клиентами. Однако суд критически отнесся к их показаниям со стороны истицы.

Дело в том, что оба свидетеля уже не работали у ответчика и в качестве причин увольнения указали на возникновение конфликтных отношений с руководством компании.Встречи с клиентами не входили в обязанности истицыОтветчик утверждал, что истица постоянно нарушала свои трудовые обязанности — без уважительных причин не являлась на работу. 3 октября она не могла встречаться с клиентами, поскольку это не входило в ее трудовые обязанности.

Она обязана постоянно находиться в офисе организации на своем рабочем месте. К тому же все отлучки с места работы любой работник компании должен фиксировать лично в специальном журнале с указанием причины.

Однако в дни своего отсутствия истица не сделала ни одной записи.В ходе судебного заседания генеральный директор рассказал о процедуре увольнения. По его словам истица приехала в офис 7 октября во второй половине дня. Встреча длилась приблизительно 40 минут и проходила в следующем составе: истица, генеральный директор, главный бухгалтер и инспектор отдела кадров.

Директор предоставила истице для ознакомления акты об ее отсутствии на рабочем месте и предложила дать объяснения.

Истица отказалась,

Восстановление на работе работника после увольнения (3 метода)

Порядок рассмотрения дел о восстановлении на работе осуществляется в соответствии со статьей 394 ТК РФ.

Это одно из центральных звеньев правоохранительной системы Трудового кодекса РФ, так как нарушения в отношении регулирующих трудовое право вопросах, сказываются на последующей трудовой деятельности незаконно уволенного лица. Не нужно забывать, что для восстановления работника на работе срок исковой давности составляет один месяц, в отличие от других трудовых разбирательств, по которым этот срок составляет три месяца. Именно за этот срок, начиная с момента выдачи приказа об увольнении, либо трудовой книжки (либо с момента отказа забирать упомянутые документы — статья 392 Трудового кодекса и статья 24 Гражданско-процессуального кодекса РФ), недовольный работник обязан подать заявление.

Правда, если срок давности истек, но у гражданина имелась уважительная причина, суд может его восстановить. На практике чаще всего при увольнении встречаются нарушения Трудового кодекса (ТК) работодателями:

1. на самом деле действие или бездействие работника, ставшее причиной для увольнения, не имело места (по статье);
2. отсутствие реального сокращения штата при увольнении сотрудника с подобной формулировкой или несоблюдение процедуры оповещения работников о сокращении;
3. работник — женщина: беременная или с малышом до 3 лет, или одинокая мать, или воспитывает ребёнка до 14 лет (инвалида до 18 лет);
4. истинная причина увольнения не была указана и заменена другой;
5. нельзя использовать статью о низкой квалификации для работающих недавно, т. е. молодые специалисты и рабочие.
6. увольнение по состоянию здоровья без проведения должного медицинского заключения;
7. увольнение во время отпуска, больничного;
8. неправильное или недостаточное оформление документов, подтверждающих дисциплинарные проступки или другие нарушения обязанностей работником (воровство, несоблюдение правил безопасности, прогул, пьянство и т. п.);
9. несоответствие выполняемой работе или низкая квалификация, не подтверждённая аттестацией, или когда работодатель не обеспечил сотруднику пройти обучение для повышения квалификации;

Права работника при увольнении:

1. Ещё до увольнения сходить в отпуск, получить денежную компенсацию (если он не был использован).
2. Не писать заявление на увольнение, если не имеет собственного желания для расторжения трудовых отношений.
3. В последний рабочий день получить трудовую книжку и расчётные.
4. Получить сведения о предстоящем сокращении не менее, чем за 2 месяца до его начала.
5. На выплату денежной компенсации, выходного пособия в случае увольнения по сокращению штатов.

При незаконном увольнении имеет право:

1. Получить выплаты денежных средств из-за вынужденных прогулов.
2. Требовать изменение записи в трудовой о причинах своего увольнения.
3. Работать на прежнем месте, с той же заработной платой.

Восстановление на работе при вынужденном прогуле

/ /

Прогул – одно из грубых нарушений трудовой дисциплины, выражающиеся в отсутствии работника на рабочем месте длительное время.

Но в некоторых ситуациях, работник вынужден его совершать из-за недобросовестных действий работодателя. Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность увольнения за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, в том числе и за прогул.

Однако, такие действия должны быть совершены умышленно, т.е. человек знал, что должен был выйти на работу, но не вышел в положенное время.

Причины такого поведения могут быть самыми разными, и если они не вызваны объективными обстоятельствами, то увольнение — законный вариант наказания недобросовестного сотрудника. К сведению В ситуации, когда работник из-за действий работодателя не мог выйти на работу и был уволен, такое прекращение трудового договора не допускается. Уволенный восстанавливается на рабочем месте с возмещением всех дней вынужденного прогула.

Действующий ТК РФ не раскрывает понятия «вынужденный прогул», только постановлении Пленума Верховного суда РФ №2 от 7.03.2004 г. «О применении судами ТК РФ», содержится обобщение судебной практики по данному вопросу, позволяющее сделать вывод, что под вынужденным прогулом понимается любое нарушение требований трудового законодательства работодателем, приведшее к отстранению работника от исполнения должностных обязанностей. Такими нарушениями могут быть:

1. Неправомерное удержание трудовой книжки.
2. Отстранение от работы без законных оснований;
3. Незаконное увольнение;
4. Неисполнение решения суда или надзорного органа о восстановлении на работе;

Могут быть и иные случаи, когда действия работодателя по не допуску к работе, в том числе путем расторжения трудового договора, будут признаваться вынужденным прогулом.

Признать прогул вынужденным и восстановить на работе уволенного сотрудника может Государственная инспекция труда или суд.

Поэтому первым шагом работника, который лишился работы за прогул по вине работодателя, будет обращение в эти структуры. ГИТ наделена правом проведения проверок в отношении организаций всех форм собственности, а её распоряжения подлежат незамедлительному исполнению.

Для проведения проверки в инспекцию направляется заявление, в котором содержится следующая информация:

1. Просьба провести проверку правомерности увольнения.
2. Данные о месте работы;
3. Изложения обстоятельств, приведших к вынужденному прогулу.
4. Данные заявителя;
5. Информация о трудовой деятельности: дата приема и увольнения, должность и т.д.

К заявлению необходимо приложить копию трудового договора, трудовой книжки, при наличии, копии дополнительных соглашений к договору и приказа об увольнении.

По результатам проверки заявитель получит письменный ответ. Если в действиях работодателя будут выявлены нарушения законодательства, то он получит обязательное к исполнению предписание восстановить работника на прежней должности и на прежних условиях, а также произвести выплату компенсации за период вынужденного прогула.

Восстанавливаем работника на работе по решению суда

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 8 мая 2013 г.На вопросы отвечала М.Г.

Мошкович, юрист Если бывший работник организации докажет в суде незаконность своего увольнения, то его могут восстановить на работе.

Тогда у бухгалтера и кадровика возникнет масса проблем: с предоставлением отпуска восстановленному работнику, с увольнением сотрудника, занявшего вакантное место, с корректировкой табеля и др. Сегодня мы ответим на вопросы наших читателей на эту непростую тему. А.И. Петренко, г. Мурманск Судебный спор с работником закончился заключением мирового соглашения, в соответствии с которым мы должны восстановить его на работе как незаконно уволенного.Мировое соглашение утверждено определением суда.

Вправе ли мы на этом основании уволить нового работника, которого уже приняли на место уволенного?

Ведь согласно ТК РФ основание для увольнения — это «решение», а не «определение».

: Вы обязаны восстановить уволенного работника и вправе уволить вновь принятого. Мировое соглашение, утвержденное определением суда, имеет такую же силу, как и судебное решение; .

Ведь формы судебных постановлений могут быть разными — не только решение, но и определение, судебный приказ, постановление. Но все они для вас обязательны.

Однако не забывайте, что уволить нового работника можно только после предложения ему других вакансий, имеющихся у вашей организации в данной местности (населенном пункте); . Причем не только тех, которые соответствуют его квалификации, но и нижестоящих (нижеоплачиваемых).

Предлагать вакансии в другой местности нужно, только если это предусмотрено коллективным/трудовым договором или соглашениями.

Предложение вакансий и отказ от них нужно оформить в письменной форме. Если вы все-таки будете увольнять работника, то не забудьте выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. При этом удерживать излишне начисленные отпускные (если они были выплачены) из расчетных сумм нельзя.

И.Р. Семенова, г. Лермонтов На месте уволенного работника у нас работает беременная женщина. А он восстановился по решению суда.

Как быть, ведь ее же нельзя уволить? : Увы, можно. В период беременности женщина не может быть уволена только по инициативе администрации. А при увольнении в связи с восстановлением другого работника инициативы администрации нет.

Такое обстоятельство считается не зависящим от воли сторон.

Но если руководитель заинтересован в этой сотруднице, он может предложить ей перевод на другую работу.

О.И. Колосова, г. Москва Мировой судья лишил нашего водителя прав на год за «вождение в нетрезвом виде», и мы его уволили в связи с лишением специального права. А теперь суд надзорной инстанции признал решение мирового судьи незаконным и отменил его.

Водитель требует восстановить его на работе, а мы не можем — уже взяли другого человека на его место. Обязаны ли мы восстанавливать уволенного водителя? : Нет. Судебное решение об отмене постановления мирового судьи само по себе вас ни к чему не обязывает.

Как восстановить сотрудника на работе по решению суда

Ни дня без инструкций × Ни дня без инструкций

1. Сервисы:

Если работника уволили с нарушениями, тот может обратиться в суд. Разберем порядок восстановления на работе по решению суда. 28 января 2020 Автор: Яценко Виктория Восстановление на работе (ТК РФ) предусмотрено статьей 396.

Если уволенный сможет доказать свою правоту и в судебной инстанции заявленные исковые требования удовлетворят, то работодатель обязан будет исполнить вердикт незамедлительно. Если уволенный обратился в суд и его иск удовлетворили, следует восстановление работника на работе в прежней должности на следующий за днем вынесения вердикта день. Период, когда сотрудник по вине работодателя не работал, подлежит оплате как время вынужденного прогула по среднему заработку.

Также он вправе требовать возмещения морального ущерба за это время. Восстановление на работе по решению суда требует от организации выполнения следующих действий:

1. выход работника на свое рабочее место.
2. внесение изменений в табели учета рабочего времени;
3. издание приказов;
4. произведение выплат;
5. изменение записи в трудовой книжке;

Если работодатель решит оспорить вынесенное решение о восстановлении на работе, он все равно должен будет произвести все перечисленные мероприятия.

При этом подать жалобу в суд апелляционной инстанции.

Важным моментом, который должен знать каждый, кто столкнулся с нарушением своих трудовых прав, является срок для обращения в суд. Часто работники путают срок исковой давности с общим сроком для обращения по трудовым спорам, который установлен в 1 год. Срок восстановления на работе при незаконном увольнении составляет 1 месяц (см.

статью 392 ТК РФ). И при пропуске данного срока будет сложно доказать суду его правомерность. Рассматривать исковое заявление будет районный суд по месту проживания истца. Шаг 1. Издать приказ. Первым делом работодатель обязан издать приказы об отмене ранее изданного приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника со всеми прежними условиями.

На основании данного документа в дальнейшем будет вноситься соответствующая запись в трудовую книжку.

Определенная форма такого приказа отсутствует, поэтому он издается в свободной форме, но в нем должны быть указаны следующие моменты:

1. Ф.И.О. и подпись руководителя организации.
2. основание для восстановления — дата и номер судебного решения;
3. дата и номер, под которым он будет вноситься в книгу регистрации приказов;
4. должность;
5. оплата труда (оклад или тарифная ставка);
6. реквизиты отмененного приказа об увольнении;
7. Ф.И.О. сотрудника;

Шаг 2. Внести изменения в табель учета рабочего времени. Необходимо внести корректировки в табели учета рабочего времени, изменив код на ПВ или цифры 22.

При невозможности подобных действий надлежит переделать другие табели. Шаг 3. Внести изменения в трудовую книжку. Восстановление также влечет внесение изменений в трудовую книжку по общим правилам.

Семь шагов для беспроблемного увольнения за прогул

Процент восстановления работника на прежнем месте работы после увольнения за прогул велик. В большинстве случаев это вызвано нарушением процедуры увольнения.

Ликвидировать «белые пятна» законодательства поможет судебная практика и накопленный опыт компаний.

Право работодателя уволить работника при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, в том числе из-за прогула, закреплено в статье 81 ТК РФ. Статья определяет прогул как

«отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)»

. Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

1. нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
2. невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
3. оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
4. самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).
5. оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

Определение периода отсутствия сотрудника на работе и уважительность причин такого отсутствия — особенно проблемные для работодателя момента.

Так, ни суды, ни специалисты по трудовому праву не могут четко ответить на вопрос, включать ли в четырехчасовой отрезок времени прогула перерывы для приема пищи. По этому вопросу имеются две точки зрения.Позиция 1.

Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула.

Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст.

81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).Позиция 2.

Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула. Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха.

Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.

Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем. Следующий спорный момент — уважительность причин невыхода на работу.