Сдельно премиальная оплата труда преимущества и недостатки

Преимущества и недостатки систем оплаты труда

Вы здесь Повременная, Сдельная и Комиссионная системы оплаты труда Система оплаты труда Для каких категорий работников применять Преимущества Недостатки Оплата производится за фактически отработанное время независимо от результатов работы. В основе расчета — оклад или тариф 1. Простая повременная (тарифная) Для всех Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени Заработная плата не зависит от результатов работы 2. Премиальная повременная К зарплате по тарифу добавля­ется премия в % от оклада Для всех Простота расчета, при распреде­лении премии могут учитываться результаты работы Размеры премий не всегда зави­сят от результатов работы.

Пре­мии распределяет руководитель, и поэтому существует вероят­ность субъективной оценки Оплата производится за объем выполненных работ независимо от потраченного времени. В основе расчета — сдельные расценки 3.

Прямая сдельная Зарплата — сдельная расценка за единицу работ х объем работ Для работников, чьи трудо­вые результаты могут быть оценены в натуральных показателях Сумма заработной платы четко за­висит от количества произведенной продукции, налицо заинтересован­ность работников в повышении производительности труда Не учитывается качество про­изведенной продукции, а только количество 4.

Сдельно-премиальная Зарплата — прямая сдельная, добавляется % за перевыпол­нение плана Для работников, чьи трудо­вые результаты могут быть оценены в натуральных показателях Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если пре­мии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересо­ван выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции 5.

Сдельно-прогрессивная Увеличенные расценки оплаты за выработку сверх нормы, получение новых знаний, улуч­шение компетенций Для специалистов, работа которых требует специ­альных знаний, навыков и высокого уровня про­фессионализма Специалисты материально заинте­ресованы в повышении профессио­нального уровня Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой 6. Аккордная (система с груп­повым премированием) Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффи­циента трудового участия работника Для специалистов, работа­ющих в группе, объеди­ненной для выполнения определенного проекта Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и по­могать друг другу для скорейшего его завершения.

Коллективный труд становится более эффективным Сложно оценить вклад каждого участника группы.

Может иметь место «уравниловка» 7.

Косвенно-сдельная Зарплата вспомогательных сотрудников (или новичков) приравнена к проценту от зар­платы основных сотрудников Для работников обслужи­вающих производств Чем лучше работают обслужива­ющие подразделения, тем больше будет выработка у основного про­изводства, а зарплата возрастет у работников обоих производств.

2155317.ru

Это требует дополнительных денежных компенсаций со стороны работодателя.

1. Сложность определения индивидуального выпуска изделий для определенных операций (сборка на конвейере и т.д.).
2. Высокая выработка продукции работником в погоне за высокой оплатой может снизить действительную сложность выполняемых работ и уменьшить размер ставки за единицу продукции. Иногда этот момент называют «эффектом храповика».

Поэтому прежде чем согласится на сдельную зарплату или ввести ее у себя в компании необходимо внимательно изучить все тонкости этого вида оплаты.

к содержанию ↑ Сфера применения Существует определенные условия, в которых использовать сдельную заработную плату целесообразнее, чем повременную. Инфо Косвенная расценка составит отношение тарифной ставки мастера к норме цеха: 15000/1500=10 р./ед.

Зарплата мастера составит: 10*2000=20000 р. Сдельно-прогрессивная Очень мотивирующая система, она применяется для резкого увеличения выработки.

До достижения нормы выработки расчет ведется по твердым сдельным расценкам. Когда производство продукции превышает нормы, расчет производится по повышенным расценкам Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь.

При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей.

Внимание Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р.

С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р.

Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р.

Аккордная Применяется, когда оплата ведется не за единицу, а за этап работы или за всю выполненную работу. В наряде также указываются сроки начала и окончания работ. Сама по себе сдельно-премиальная система отличается в первую очередь высоким уровнем мотивации работников, так как их собственный доход напрямую зависит от эффективности трудовой деятельности.

Однако по сравнению с прямой сдельной оплатой в данном случае у работников присутствует не только прямая корреляция своих доходов с количеством выполняемой работы, но и дополнительное стимулирование на осуществление переработки, сокращение сроков исполнения заказов и обеспечение высокого качества продукции, что позволяет нивелировать ряд недостатков принципов прямой сдельной оплаты.

1. Гибкость в вопросах награждения.

Она предполагает расчет заработной платы в зависимости от непосредственного выполнения работниками своих обязанностей с привязкой к конкретным видам производимых изделий или оказываемых услуг в соответствии с принятой тарифной сеткой.

Премиальная составляющая системы заключается в наличии дополнительных механизмов мотивации и поощрения работников за соответствие и превышение установленных на предприятии нормативов выработки. Правовое регулирование сдельно-премиальной оплаты труда по ТК РФ не обеспечивается непосредственно положениями конкретных нормативов данного документа.

Однако отсылки к использованию сдельной оплаты, как одного из правомерных способов регулирования зарплаты трудящихся, присутствуют сразу в нескольких статьях Трудового кодекса.

Преимущества и недостатки сдельной и повременной формы оплаты труда

Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать.Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная.

Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя.

Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы.Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики? Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.1.

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности.

Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать.

Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда.

Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т.п.). Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т.п.), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь».При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной.

Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14—16%,

advocatus54.ru

В сравнении с другими видами сдельных систем, предусматривающих повышение оклада за переработку свыше установленных нормативов выработки, работодатель при премиальной системе обладает большими возможностями по выбору методик начисления дополнительных премий и установки особого порядка их выплаты. Так, например, в прогрессивной системе выплата повышенной ставки при превышении норм выработки является его прямой обязанностью, в то время, как премиальная система дает возможность контролировать процесс в различных аспектах трудовой деятельности, а не только по количественным показателям. Кроме этого, в кризисный период премии вообще могут не выплачиваться, если это допустимо с точки зрения внутренних нормативных актов.

1. Прямая зависимость затрат на труд от его фактических результатов. Данная особенность касается всех видов сдельных систем оплаты труда.

В частности, лишение премии допускается за дисциплинарные взыскания, неисполнение нормативов выработки, снижение качества продукции и иные недочеты в работе сотрудников, что позволяет применять как поощрения, так и взыскания для контроля трудовых показателей.Но кроме преимуществ, имеются у сдельно-премиальной системы оплаты труда и определенные, характерные для неё недостатки:

1. Высокий уровень кадровой и бухгалтерской нагрузки.

   Сдельно-премиальная система оплаты, как и все системы сдельного характера, возлагает на работодателя весьма серьезные нагрузки, касающиеся контроля качества продукции и даже количественного контроля результатов труда работников.

Инфо В то же время для трудящихся, в отношении которых количественное измерения результативности будет неэффективным, премиальная система не имеет возможного эффективного практического применения. Однако при правильном планировании порядка премирования, общий спектр её применения является более широким, чем у прямой, прогрессивной илиВ целом же, премиальная система позволяет нивелировать основные риски, присущие простой системе сдельных зарплат работников. В частности, премирование может увеличить факторы командной работы трудящихся, если оно будет применяться для награждения максимально эффективных подразделений, а не отдельных работников.

Также премирование может предлагаться сотрудникам с более высоким стажем либо трудящимся, соблюдающим максимальные нормативы качества продукции или услуг. Внимание Содержание

1. Понятия, неразрывно связанные со словом «сдельный»;
2. Что такое сдельная форма заработной платы;
3. Расчет сдельной заработной платы;
4. Порядок перевода на сдельную оплату труда;
5. Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда.
6. Виды сдельной оплаты труда работников;

Что такое сдельная оплата труда Сдельная заработная плата – это такой вид денежного вознаграждения работника, где его заработок напрямую зависит от произведенных им единиц продукции или от объема выполненной работы, при условии, что результат его труда можно посчитать, а качество – отследить.

Плюсы и минусы различных видов повременной оплаты труда

Бесплатная юридическая консультация: Вся Россия » » Содержание Как известно, заработная плата является неотъемлемой частью трудовых отношений работника и работодателя.

Во все времена вставал вопрос о том, каким способом оплачивать труд наиболее эффективно. Различают два основополагающих вида начисления заработной платы: повременная и сдельная. Каждый из них имеет свои плюсы и минусы.

Однако в нашей стране наиболее распространена повременная оплата труда, поэтому необходимо знать обо всех нюансах и аспектах её начисления.

Он отображает дни и часы, отработанные тем или иным сотрудником, учитывая те, что он пропустил.

Данная система довольно редко встречается в таком виде, более распространены её ответвления.

Об этом мы поговорим ниже. Согласно нормативно-правовым актам нашей страны, заработная плата должна складываться из нескольких составляющих. К ним относятся определённый оклад, премия, надбавка за квалификацию, доплата за трудовой стаж, а также прочие выплаты, установленные законом.

В Трудовом кодексе, а именно в ст.

133 указано, что человек, отработавший месячную норму времени и справившийся с объёмом работы, имеет право на получение заработной платы, размер которой не может быть меньше минимального. Стоит отметить, что прожиточный минимум и остальные лимиты устанавливаются государством на всей территории. Однако в конкретных субъектах порог может отличаться.

Система повременной оплаты труда допускает соответствие определённым документам. К ним относятся общий трудовой договор, акты, которые действуют в конкретной организации, а также соглашение с профсоюзом.

Данный орган защищает интересы работника и следит за реализацией его прав.

Как уже было отмечено, повременная форма оплаты труда в чистом виде встречается крайне редко. В большинстве случаев применяются её разновидности, которые регламентируются Трудовым кодексом нашей страны. Выделяют следующие виды данного способа начисления заработной платы:

1. повременно-нормативная.
2. сдельно-повременная;
3. простая;
4. повременно-окладная;
5. премиально-повременная;

Каждый из них обладает определёнными особенностями.

Чтобы лучше понять, каким образом происходит начисление оплаты труда, следует рассмотреть все разновидности по отдельности. В этом случае название говорит само за себя.

Данная форма начисления заработной платы отличается следующим:

1. оплата осуществляется в соответствии с тарифной ставкой;

Основные преимущества и недостатки применения различных систем оплаты труда в организациях РФ

 Встатье рассмотрены наиболее чаще применяемые в российских организациях формы и системы оплаты труда.

Выделены их основные преимущества и недостатки, а также предоставлены рекомендации по их применению в организациях с различной спецификой деятельности. Ключевые слова: заработная плата, формы и системы оплаты труда, преимущества, недостатки Введение.

Для большей части населения заработная плата выступает главным источником, приносящим доход, который способен удовлетворять потребности человека.

Ее размеры влияют на уровень и качество жизни населения Российской Федерации.

Известный ученый Давид Риккардо считал, что к росту населения может привести превышение реальной заработной платы над установленным прожиточным минимумом [1]. Благодаря труду, человек способен производить продукцию и услуги, что всегда связывается с психологическими и физическими затратами энергии. Так как труд является источником, производимым материальные ценности, то он в свою очередь выступает товаром, а плата за него выступает исключительно в денежном эквиваленте.

Заработная плата, которую получает тот или иной работник, за выполнение своих трудовых обязанностей, зависит от применяемой системы оплаты труда у конкретного работодателя, так как каждая организация при расчете заработной платы учитывает специфику своей деятельности. Цель статьи сводится к рассмотрению особенностей расчета заработной платы при различных системах оплаты труда, с выделением их основных преимуществ и недостатков. Основной текст. Одним из ключевых участков учета в абсолютно каждой организации выступает учет расчетов с персоналом по оплате труда.

Под оплатой труда работников понимается цена, задействованных в процессе производства, трудовых ресурсов.

В свою очередь, заработная плата является денежным вознаграждением за произведенный работниками труд. Она распределяется по количеству и качеству труда, который затрачивает каждый сотрудник и поступает в его личное потребление. Вопросам касательно сущности понятий заработной платы, форм и систем оплаты труда посвящено множество научных публикаций ведущих экономистов и ученых, среди которых следует выделить труды таких авторов, как: А.

В. Сметанко [2, с. 111–114], С. Л. Рабиновича-Захарина [1], А. Е. Паршестника [1], П. Д. Каминской [1], Р.

З. Лившица [1]. Так, российский ученый С.

Л. Рабинович-Захарин рассматривал заработную плату, как вознаграждения, которое работник получает непосредственно от нанимателя и которое исчисляется в соответствии с количеством затрачиваемой рабочей силы. Тем самым он подчеркнул важнейший признак заработной платы, который заключался в оплате затрачиваемого труда на производство продукции и услуг [1].

Сдельная заработная плата: плюсы и минусы, разновидности сдельной оплаты труды, особенности расчета

Устраиваясь на работу, человек, естественно, интересуется тем, какой будет у него размер зарплаты и по какому принципу будут идти начисления. В нашей стране распространены две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Первый тип заработной платы более привычный для России.

Однако, все больше и больше применяется сдельная заработная плата. Что значит сдельная зарплата? Сдельная заработная плата – это форма оплаты труда работника предприятия или компании, в которой размер выплачиваемых средств полностью зависит от количества или объема произведенной продукции.

При определении размера заработной платы учитывается сложность выполняемых работ, их качество и условия, в которых трудится человек. Сдельная система оплаты труда отлично учитывает интересы работодателя. Ведь каждый работник стремиться выполнить максимально возможный объем работ с сохранением отличного качества.

Ведь если работник делает брак, то расплачиваться приходится его кошельку.

Сдельная оплата труда, как и почасовая, обладает значительным количеством преимуществ и недостатков как для работника, так и для его работодателя. Если говорить о положительных моментах «сделки», то это:

1. Количество заработанных средств полностью зависит от объема произведенной продукции.
2. Некоторые работы по сделке может выполнять любой человек. При этом его образование, репутация, наличие документов, состояние здоровья не имеет значения. Яркий пример этого – уборка на полях овощей, фруктов, разгрузка вагонов и прочее.
3. Размер оплаты за одну единицу полностью определяется способностями и знаниями человека.
4. Возможность мотивировать сотрудника и поддерживать выпускаемую продукцию на должном уровне. Во многих странах мира в определенных областях промышленности (автомобилестроение, металлургия, швейная, обувная и т.д.) используется исключительно сдельная оплата труда.

При таком количестве достоинств, сдельная зарплата таит в себе массу неприятных моментов для работника и работодателя.

Выделим основные:

1. Влияние неподконтрольных работнику факторов, которые могут воздействовать на выработку (поломка оборудования, отсутствие сырья, проблемы с партнерами, природные факторы).
2. Гонка за выполнением нужного объема может привести к неправильному использованию оборудования, стать причиной его поломки, нарушению требования охраны труда, перерасходу сырья и т.д.
3. Не совпадение целей нанимателя с целями работника.
4. Высокая вероятность ухудшения качества продукции/услуги в погоне за высокими объемами. Необходимость дополнительного контроля может привести к ненужным тратам и свести в минус статью дохода.
5. Сдельная выплата заработной платы зависит исключительно от личных качеств работника, оставляя в стороне фактор работы в общем коллективе/отделе/подразделении. Достаточно часто эти структуры оказывают сильное влияние на конечный результат работы человека.
6. Сложность установления обоснованных норм на одного работника.

Сдельная оплата труда — что это такое, пример расчета начислений, виды и порядок + образец договора сдельной оплаты труда

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о сдельной оплате труда. Сегодня вы узнаете:

• Каковы предпосылки для перевода на сдельную оплату труда;
• Что такое сдельная заработная плата и где она применяется;
• Преимущества и недостатки этого вида оплаты.
• Какие виды сдельной оплаты труда существуют;

Один из важнейших аспектов организации трудовой деятельности в компании – выбор формы денежного вознаграждения сотрудников.

Нам наиболее привычна повременная форма, когда зарплата начисляется в зависимости от оклада и количества отработанных дней.

Однако такая схема не годится для многих видов деятельности, где работодателю крайне важно мотивировать сотрудника на повышение результативности, а также где есть возможность вести количественный учет выполненной работы.

Тогда применяется другая распространенная форма – сдельная оплата труда.

Сдельная заработная плата – это такой вид денежного вознаграждения работника, где его заработок напрямую зависит от произведенных им единиц продукции или от объема выполненной работы, при условии, что результат его труда можно посчитать, а качество – отследить.

1. Скачать образец договора сдельной оплаты труда

Для большинства видов работ возможна только одна из двух форм оплаты.

Например, администраторы, врачи, бухгалтеры, охранники, учителя находятся на повременной форме. Сдельная оплата труда характерна для таких профессий, как токарь, сварщик, таксист, , член ремонтной бригады. Однако, нередки случаи, когда для большей мотивации работника работодатель использует порядок расчета, характерный для обеих форм.

Сотруднику ежемесячно выплачивается фиксированный оклад, чаще всего небольшой, но гарантированный – для того, чтобы работнику было на что жить на случай «мертвого сезона». Кроме того, работник получает плату за изготовленную единицу продукции или процент с продажи.

Пример. Во многих магазинах одежды или электроники, где объемы продаж во многом зависят от активной работы продавца-консультанта, компания, помимо оклада, может выплачивать ему определенный процент от стоимости проданного товара. Владельцы давно пришли к выводу, что действовать пряником в виде денежного вознаграждения намного эффективнее, чем грозить кнутом увольнения за простаивание в торговом зале.

Норма выработки – установленное фирмой количество единиц продукции, которая должна быть изготовлена в определенный срок. Обычно говорят о часовой, дневной и месячной нормах. Тарифная ставка (оклад) – минимальная гарантированная оплата труда в месяц при данном уровне квалификации.

Указывается в . Оклад является только частью заработной платы, в которую, помимо оклада, могут входить всевозможные премии и социальные выплаты.

Расценка – это сумма заработка за одну единицу исполненной работы или выпущенной продукции. Высчитывается через отношение тарифной ставки к норме выработки. Тарифная сетка — тарификация оплаты труда исходя из сложности работ и квалификации работника.

Выделяют разряды или категории (например, инженер первой категории или рабочий-сдельщик 5-го разряда).

Приведем два примера такого расчета. Пример 1.

Преимущества и недостатки сдельной и повременной формы оплаты труда

Вы здесь Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать. Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная.

Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы. Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики? Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

1. На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать.

Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя.

Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации. Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т.п.).

Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т.п.), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь». При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей.

Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14—16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20—50%.

Сдельная оплата труда — что это такое, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная

Сдельно-премиальная оплата труда – одна из разновидностей способов начисления зарплаты. При некоторых работах такой способ не только удобен при подсчетах, но и оптимален в плане стимулирования работы персонала.

Что такое сдельно-премиальная оплата труда? Сдельно-премиальная система оплаты подразумевает под собой не только оплату за фактически проработанное время или выполненный объем работ, но и дополнительные средства за переработку или же высокое качество выполненной работы.

Таким образом, компания платит сотрудникам только за фактически выполненные работы, а сотрудники стараются сделать максимально много работы, причем выполняя ее максимально качественно. Такой подход очень удобен и оправдан.

Кроме того, по сути своей он является идеальным вариантом для использования на фабриках и производствах.

Сдельная оплата имеет такой недостаток, как высокая скорость работы сотрудников при очень низком качестве работы, в то время, как сдельно-премиальная форма провоцирует работать не только быстро, но и качественно.

Обратите внимание Помимо качественного выполнения работы, сотрудники также постоянно развиваются профессионально, чтобы повысить свой уровень работы до максимального.

Конечно, во многих офисах и компаниях применять подобный способ оплаты труда невозможно ввиду многих причин: постоянные должностные обязанности, не требующие переработок или высокой скорости, отсутствие выпускаемой продукции и так далее.

В целом, сдельно-премиальная оплата труда делится на две большие категории:

• Оплата за фактически произведенную норму за месяц (например, на производстве кирпича);
• Оплата за каждую штуку выполненного товара или работу (пошив одежды, строительство и так далее).

При оптимальном подборе системы выплат во время использования сдельно-премиальной оплаты труда, можно считать такой подход самым оптимальным для обеих сторон трудового договора, так как каждый получает то, что ему необходимо. Работники обеспечены зарплатой в зависимости от своих способностей и трудолюбия, а руководители – ответственным и работящим персоналом.

Заработная плата при использовании сдельно-премиальной системы рассчитывается исходя из нескольких показателей сразу, а именно:

• Оплата переработок и дополнительных смен, работы в выходной день и прочее;
• Премии за высокий уровень выполнения работы, если таковой имеет место быть;
• Доплат за особенные условия работы (опасные и/или вредные производства).
• Премии за исполнение задачи раньше срока (чаще всего используется в строительстве и подобных сферах);
• Премии за значительное превышение норм изготавливаемой продукции или выполняемых работ;
• Оплата полностью выполненной работы по установленному тарифу;

Источник: https://naimtruda.com/vyplaty/award/sdelno-premialnaya-oplata-truda.html Сдельно-прогрессивная оплата труда — это разновидность сдельной формы проведения расчетов с персоналом.

Кратко и полезно о сдельно-премиальной системе оплаты труда применение плюсы и минусы расчет зарплаты на примерах

» При сдельной системе труд работника оплачивается в зависимости от количества произведенной продукции, оказанных услуг, или объема выполненных работ.

Применять сдельную оплату допустимо, когда возможен точный подсчет результатов труда работника.

В нашей статье мы рассмотрим некоторые особенности сдельной оплаты труда. Сдельная оплата позволяет работодателю повысить производительность труда работников, особенно актуальна она на производстве – фабриках, заводах, и т.п.

В отличие от повременной формы оплаты, работник на «сдельщине» заинтересован сделать как можно больше, ведь чем больше он выработает, тем выше будет его зарплата.

Простая сдельная заработная плата – это результат, полученный при умножении количества произведенной продукции (работ, услуг) на сдельную расценку. Чтобы рассчитать сдельную расценку, нужно разделить часовую ставку на часовую норму выработки.

Например, работник должен сделать 5 деталей за 2 часа, значит, его часовая норма выработки 2,5 детали в час (5 деталей : 2 часа).

При часовой ставке, скажем, в 250 руб. в час, сдельная расценка равна: 250 руб./ч : 2,5 детали = 100 руб./шт.

Зная, сколько деталей произвел работник за месяц (допустим, 450 шт.), легко рассчитать его зарплату: 100 руб./шт. х 450 шт. = 45000 руб. Если за хорошие результаты работникам выплачиваются еще и премии, то речь идет о сдельно-премиальной зарплате. Премии могут устанавливаться как в фиксированной сумме, так и в процентном соотношении к заработку работника.

Например, при выполнении месячной нормы выработки и отсутствии брака, работникам ежемесячно выплачивается премия в размере 10% от сдельного заработка. Зарплата работника составила 45 000 руб., при этом он перевыполнил норму, работая без брака, за что ему будет начислена премия в размере 4500 руб.

(45 000 руб. х 10%). Таким образом, сдельно-премиальная оплата труда – это та же простая сдельная оплата, предусматривающая премирование работников за достижение ими определенных показателей. (100 шт. х 200 руб./шт.) (15 шт. х 250 руб./шт.) = 23 750 руб.

Такая сдельная форма оплаты труда называется сдельно-прогрессивной.

Также применяют косвенно-сдельную оплату, когда работник, не связан непосредственно с производством, но без его труда это производство невозможно. Зарплата таких работников зависит от заработка тех, кто трудится на основном производстве.

Аккордная оплата применяется при бригадной работе, когда вознаграждение за выполненное задание делится между членами бригады, исходя из времени, отработанного каждым из них. Что является основанием для начисления зарплаты при сдельной оплате труда? Для учета рабочего времени применяется табель, а для учета результатов труда – наряд на сдельную работу.

Официально утвержденного бланка наряда на сдельную работу не существует, поэтому работодатель может разработать его сам с учетом всех обязательных реквизитов для первичных документов.

Для некоторых отраслей утверждены унифицированные учетные формы (путевые листы, наряд на сдельную работу в сельском хозяйстве и т.д.), которые можно использовать при разработке своих бланков.

Системы оплаты труда: как сделать выбор

Л.А.

Масленникова эксперт журнала «Российский налоговый курьер», канд. экон. наук Журнал №6 за 2006 год Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд.

Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности.

Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Забегая вперед, можно сказать, что, например, повременная оплата труда выбирается для финансовых работников, сдельная — для производственных рабочих, а бонусная — для продавцов.Рассмотрим основные системы оплаты труда, их преимущества и недостатки.Существуют две основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная. А значит, заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов.

Поэтому практически все системы оплаты труда в какой-то мере относятся или к повременной, или к сдельной.Это наиболее распространенная система оплаты труда. Она применяется практически в любой отрасли.

При повременной оплате труда зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной системе оплаты труда довольно просто.

Для этого достаточно табеля учета рабочего времени.

Он ведется по унифицированной форме № Т-13, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.Чтобы рассчитать зарплату работника, нужно умножить отработанное им время в днях или часах на соответствующую тарифную ставку.ПРИМЕР 1Сотруднику А.А. Иванову установлена повременная система оплаты труда.

Его дневная тарифная ставка равна 1000 руб. В январе 2006 года данный сотрудник фактически отработал 16 дней. Рассчитаем его зарплату за январь 2006 года:1000 руб.

х 16 дн. = 16 000 руб.Разновидностью повременной системы оплаты труда является повременно-премиальная система. Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей.

Первая часть — это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время.

Сдельная оплата: обсуждаем недостатки и преимущества

Главная > Мнения > Сдельная система оплаты труда вызывает много дискуссий.

Сторонники применения говорят о повышении мотивации сотрудников к высокопроизводительному труду.

От противников можно услышать про “гонку” за перевыполнением плана в ущерб качеству продукции. Рассмотрим точку зрения “противоборствующих” сторон и постараемся разобраться, когда каждая из них права, а когда – нет. Дело в том, что все перечисленные выше недостатки наблюдаются у сдельной системы оплаты труда.

Вместе с тем, она имеет очень много неоспоримых преимуществ. Виды и некоторые особенности применения Сначала немного теории, что такое сдельная оплата.

В общих чертах ничего сложного – оплата за каждую единицу готовой продукции или оказанных услуг.

Именно этим и отличается от повременной оплаты. В практике применяется несколько разновидностей сдельной системы оплаты:

1. сдельно-премиальная оплата – к оплате за произведенную продукцию дополнительно выплачивается премия по установленным показателям;
2. прямая сдельная оплата – оплачивается каждая единица произведенной продукции;
3. аккордная оплата – обычно оплата бригаде за конкретный объем работы (или рабочей группе за проект)
4. косвенно-сдельная –обычно применяется для оплаты вспомогательного персонала при основном производстве.Хотя фактически продукцию они не выпускают, оплачивают им в зависимости от количества произведенной продукции.
5. сдельно-прогрессивная – расценки увеличиваются в зависимости от % выполнения плана (при его перевыполнении – увеличиваются);

Очень большое значение имеет сдельный расценок. Он устанавливается исходя из обоснованных норм времени на изготовление единицы продукции.

В сдельной системе именно расценком регулируют примерный уровень заработка “сдельщиков”.

В этом большая сила и большая слабость сдельной системы оплаты. Позже разберем подробнее. Расценок может быть как индивидуальным, так и бригадным (коллективным). Во втором случае заработанная всей бригадой сумма распределяется между её участниками пропорционально отработанному времени и трудовому вкладу.