Сократить внутреннее структурное подразделение в котором никто не работает

Процедуры сокращение штата и переименования отделов

Вопрос В организации происходит сокращение 2 отделов и переименование 2 других отделов: 1) процедуры сокращение штата и переименования отделов (поэтапно) 2) какой срок между предложением вакансии и уведомлением о сокращении Ответ Сокращение штата При увольнении работника по сокращению штата обычно делается следующее.

• Издается приказ о сокращении штата и о введении нового штатного расписания либо о внесении изменений в действующее

В приказе указываются сокращаемые штатные должности, определяются должностные лица, ответственные за проведение сокращения.

• Уведомляются органы занятости и первичная профсоюзная организация о планируемом сокращении штата

Письменное уведомление в органы занятости должно быть направлено не позднее чем за два месяца, а при массовом увольнении в связи с сокращением штата — не позднее чем за три месяца до даты увольнения конкретного работника (п.

2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1).

Критерии, по которым увольнение относится к массовым, закрепляются в отраслевых и (или) территориальных коллективных соглашениях. Сроки письменного уведомления первичной профсоюзной организации аналогичны (ст. 82 ТК РФ). Если процедура уведомления не соблюдена или нарушены сроки, увольнение может быть признано незаконным.

• Определяется круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе

Кроме того, существуют категории работников, которые не могут быть уволены при сокращении штата, в частности (ст. 261 ТК РФ): — беременная женщина; — женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет; — одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка до 14 лет.

• Сокращаемые работники предупреждаются о сокращении под подпись

Предупреждение должно быть сделано не позднее чем за два месяца до даты увольнения конкретного работника (ст.

180 ТК РФ).

• Сокращаемым работникам предлагаются другие имеющиеся у работодателя вакансии

Работодатель обязан предлагать работнику с учетом состояния его здоровья все имеющиеся у него как вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Вакансии, имеющиеся у работодателя в другой местности, предлагаются, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ). Работодатель обязан предлагать работнику другую имеющуюся работу (должность) в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению штата (ч.

3 ст. 81 ТК РФ, Определения Верховного Суда РФ от 10.06.2011 N 20-Г11-6, от 21.09.2012 N 50-КГ12-3).

Однако, поскольку срок уведомления работника не совпадает с периодом проведения всех этих мероприятий, логично предположить, что предлагать работнику такую работу следует со дня его уведомления о предстоящем увольнении.

Неисполнение работодателем обязанности по предложению работнику имеющихся вакантных должностей может повлечь признание увольнения неправомерным и восстановление работника на работе.

В организации планируется сокращение целого отдела.

Подготовлен, но пока не подписан приказ о предстоящем сокращении.

С приказом о сокращении надо обязательно ознакомить сотрудников, которых будут сокращать. Что делать, если сотрудники откажутся подписать приказ о будущем сокращении?

Весь сайт Законодательство Типовые бланки Судебная практика Разъяснения Фактура Архив В соответствии с действующим Трудовым кодексом РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в одностороннем порядке в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ст.81 ТК РФ).

Однако при расторжении трудового договора с работниками в одностороннем порядке работодателю необходимо, для того чтобы в дальнейшем у суда не было оснований вынести решение в пользу работников, если последние подадут иски о восстановлении на работе, точно соблюдать все нижеперечисленные требования законодательства.

1. Сокращение штата действительно должно иметь место и быть вызвано производственной необходимостью и интересами производства.

Для этого у работодателя должно быть в наличии штатное расписание с внесенными изменениями в части упразднения штатной единицы.

Подтвердить экономическое обоснование сокращения целого отдела можно путем письменного заключения финансового директора или главного бухгалтера.

Однако все это необходимо делать своевременно — до подписания приказа об увольнении.

2. Работодатель обязан предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК РФ). Работодатель обязан предупредить каждого работника персонально и под расписку. Если работник отказывается письменно удостоверить факт предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, то администрации организации следует составить акт за подписью свидетелей — работников данной организации с указанием даты и факта предупреждения работника об увольнении.

Если в организации действует профсоюз, то работодатель должен предупредить также и выборный профсоюзный орган об увольнении не позднее чем за два месяца до увольнения работников.

Если увольнению подлежат работники — члены профсоюза, то работодатель должен не только известить профсоюзный орган о предстоящем увольнении, но и получить мотивированное мнение представителя работников (процедура закреплена в ст.373 ТК РФ). 3. Работодатель должен учитывать, что определенная категория граждан вообще не может быть уволена. Работодатель не может расторгнуть трудовые договоры в связи с сокращением штата с беременными женщинами и с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет, ребенка — инвалида в возрасте до 18 лет (ст.261 ТК РФ).

Кроме того, работники не могут быть уволены по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст.81 ТК РФ). Далее. Работодателю следует обратить внимание, что при сокращении штата работники с более высокой производительностью труда и квалификацией пользуются преимущественным правом на оставление на работе. Это же право предоставлено работникам, перечень которых закреплен в ст.179 ТК РФ, а также в других актах.

Другие подобные категории работников могут быть определены также в коллективном договоре.

Сократить внутреннее структурное подразделение в котором никто не работает

/ / 24.03.2018 89 Views 25.03.2018 25.03.2018 25.03.2018 Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия работнику в размере двухнедельного среднего заработка на основании абз. 6 ч. 3 ст. 178 ТК РФ. В случае увольнения работников вне зависимости от того, работают они в основной компании или ее подразделении, процедура увольнения должна строго и неукоснительно соответствовать предписаниям Трудового кодекса РФ.

Подпунктом 2 пункта 1 статьи 81 Трудового кодекса России предусмотрена возможность увольнения работников в случае сокращения численности или штата компании.

Инфо Действующим законодательством определен четкий и последовательный порядок проведения ликвидации, а также расторжения трудовых договоров с работниками по данному основанию. Ликвидация обособленного структурного подразделения Такого понятия в трудовом законодательстве, как ликвидация обособленного структурного подразделения, нет, как и основания увольнения

«в связи с ликвидацией обособленного структурного подразделения»

.

Ликвидироваться может только организация, а подразделение прекращает свою деятельность (закрывается). Так вопрос именно в том, как это по закону, ликвидация ли и должны ли нас предупредить за два месяца по закону?

Имеют ли права нас переводить по другим подразделениям без согласования с работниками и без учета пожеланий? Имеет ли работник право в нашем случае, на уход по сокращению с выплатой компенсации?

Свернуть Виктория Дымова Сотрудник поддержки Правовед.ru Похожие вопросы уже рассматривались, попробуйте посмотреть здесь:

1. Перевод или увольнение по собственному желанию при закрытии структурного подразделения
2. Могут ли уволить сотрудницу в декрете, если она откажется от перевода в другое структурное подразделение?

Ответы юристов (2)

1. Все услуги юристов в Москве Помощь при отсутствии безопасных условий труда Москва от 15000 руб.

Как провести упразднение структурных подразделений?

Ответ на вопрос: В данном случае, если подразделение, как место работы, не указано в трудовых договорах с работниками и все подразделения организации располагаются в одной местности, то оформлять дополнительное соглашение с работниками и вносить изменения в трудовые книжки работников нет необходимости.

Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (). Таким образом, работодатель не ограничен в своём праве менять внутреннюю структуру предприятия, в том числе, полностью .

По общим правилам, постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, является переводом работника, который должен быть оформлен соответствующим образом (ст.

2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). При этом под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

№ 2). Таким образом, если работники оформлены в подразделении, которое расположено за пределами административно-территориальных границ населенного пункта, в котором расположена сама организация, то этот факт должен быть обязательно зафиксирован в трудовых договорах работников. Поэтому, если фактически у этих работников будет меняться местность работы, то такое изменение может быть оформлено только через перевод в общем порядке, включая необходимость оформления дополнительных соглашений к трудовым договорам, издания соответствующих приказов и внесения записей в трудовые книжки работников ().

Однако если подразделение, в котором работают сотрудники, располагается в той же местности, что и сама организация, то фактически работодатель обязан указать только место работы, под которым понимается наименование организации и её юридический адрес. В этом случае указывать наименование подразделения и его адрес не обязательно. В этом случае, изменение подразделения, в котором работают сотрудники, в том числе упразднение таких подразделений, при условии, что ни одно из условий трудового договора не меняется и не меняется местность, в которой они будут работать, фактически является перемещением (ч.

3 ст. 72.1 ТК РФ). Перемещение работника не требует его согласие и может быть оформлено работодателем в одностороннем порядке (см.

приложение к ответу). При перемещении запись в трудовую книжку работника не вносится.

«Подводных камней, как таковых, при соблюдении указанных выше правил, нет.

Ликвидация структурного подразделения как основание прекращения трудового договора

Вы здесь Частью четвертой ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Что означает применение этого положения на практике? По какому основанию следует расторгать трудовые договоры с работниками обособленного структурного подразделения?

Однозначного ответа на эти вопросы нет.

Да и судебную практику по таким делам, как оказалось, единообразной не назовешь. Но разобраться в этой сложной проблеме, прийти к какому-то решению и следовать ему тогда, когда придется увольнять работников ликвидируемого подразделения, необходимо.Как известно, ликвидация структурного подразделения организации уменьшает численный состав работников, а следовательно, служит причиной прекращения трудовых договоров в связи с сокращением штата работников организации по основанию, предусмотренному п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это обусловлено тем, что структура организации состоит из так называемых структурных единиц. В совокупности эти единицы составляют единую целостную систему, формируемую работодателем для удобного и эффективного управления.

За каждым отдельным структурным подразделением организации, например филиалом, представительством, управлением, отделом, цехом, участком, закреплено определенное количество должностей (профессий, специальностей). Работники, занимающие эти должности, должны выполнять вполне определенные задачи, в том числе совместно с другими структурными единицами организации.

Принятие решения об изменении структуры организации, включая создание на базе упраздняемых структурных единиц новых подразделений, упразднение их в случае неэффективности управления процессом труда либо их нерентабельности зависит исключительно от работодателя, который наделен властными полномочиями организовывать процесс труда по своему усмотрению.

Именно работодатель в лице уполномоченного органа несет ответственность за рентабельность предприятия и выполнение задач для достижения поставленной собственниками организации цели. Конституционный Суд РФ в своем определении от 15.07.2008 № 413-О-О сформулировал конституционно-правовой смысл нормы, предусмотренной п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения:

Сокращение отдела и перевод сотрудников в другой отдел

Бесплатная юридическая консультация: Вся Россия Перевод работника на другую должность – в любом случае, процедура очень важная, тем более, если речь идет о сокращении штата или численности.

В этом случае необходимость ее продиктована статьями Трудового кодекса РФ. Справочно! Под переводом на другую работу понимается смена трудовых функций работника.

Таким образом, это понятие трактует первая часть статьи 72.1 ТК РФ.

Причем сотрудник может сменить структурное подразделение, даже работодателя. Основания для перевода могут быть разные.

Мы же рассмотрим перевод на другую должность в связи с сокращением должности. На каком основании работодатель может производить подобные действия? Сокращение считается одним из способов расторгнуть трудовой договор, инициатором коего выступает работодатель, у которого нет иного выхода, кроме как сократить численность персонала.

А второй пункт 81 статьи ТК Российской Федерации дает ему это право, если при этом не нарушаются иные статьи. Справочно! Сокращение численности – это уменьшение числа людей, не зависимо от должностей, ими занимаемых (например, из пяти бухгалтеров оставляют 3). Сокращение штата (штатных единиц) – это исключение из списка должностей конкретной должности полностью.

Труженик может оказаться уволенным по сокращению численности или штата, но только при условии, если он не обладает преимущественным правом быть оставленным на работе и у нанимателя нет возможности обеспечить его другой работой, на которую он согласен.

У сотрудников, производительность труда и квалификация которых выше, прав на оставление на работе значительно больше. В случае равных производительности и квалификации предпочтение работодатель отдаст:

1. без отрыва от производства проходящим курсы повышения квалификации по распоряжению нанимателя;
2. инвалидам ВОВ;
3. ставшим инвалидами в военных кампаниях, связанных с защитой Отечества;
4. единственным в семье кормильцам.
5. имеющим иждивенцев на содержании (двух и более);
6. получившим травмы на производстве или заболевания, связанные с опасными и вредными условиями труда;

Недопустимо, чтобы уволены были по сокращению:

1. женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
2. матери-одиночки, на воспитании у которых дети, не достигшие 14 лет (если ребенок-инвалид, то до достижения им 18 лет);
3. другие лица, воспитывающие детей моложе 14 лет без матери (если детей-инвалидов – до совершеннолетия).
4. женщины, имеющие детей до трех лет;
5. беременные женщин;

Какой бы сотрудник не попал в число сокращаемых, работодатель не может сделать этого, как ему захочется. Он должен соблюсти определенные условия, чтобы действия его имели законную силу.

Сначала он должен предложить переход на другое место работы в своей организации.

При этом закон диктует совершенно четко:

1. новая должность может оплачиваться так же, как и прежняя, и иметь аналогичные квалификационные требования;

Сокращение должности в штатном расписании: что нужно знать, общие положения и подробный разбор всех нюансов

> >

Сокращение должности в штатном расписанииДобрый день, друзья! Пишу в расстроенных чувствах, позвонил бывший одноклассник и поделился своей бедой.

На его предприятии планируется сокращение и он в зоне риска. Расстройство вызывает не сам факт потери работы, а то, что работников даже не предупредили. Фирма занята в торговой сфере, итог работы зависит от инициативы сотрудников и шеф решил не расстраивать персонал заранее.

По сути, руководитель не только подставил людей под финансовый удар, но и нарушил действующее законодательство.

Я решила поделиться с вами знаниями на эту тему. Во-первых, вы как будущие бухгалтеры, должны знать:

1. О размере и форме выплаты выходного пособия
2. Общие положения процесса сокращения
3. О процессе последующего увольнения, устройства на биржу труда или переводу на другую должность
4. В какой форме работодатель должен предупредить сотрудников о возможном увольнении
5. Как фактически проходит сокращение
6. Кто имеет преимущественные права на сохранение рабочего места
7. И собственно, каков порядок действий при сокращении должности в штатном расписании.

А во-вторых, предупреждены, значит, знаете как действовать, если подобная ситуация коснется лично вас. Тема жизненная, не будем откладывать «на потом» и приступим.

[direct] Трудовой кодекс РФ содержит целый ряд требований, которые должны быть соблюдены работодателем для того, чтобы увольнение в связи с сокращением должности в штатном расписании являлось правомерным. Одно из таких требований – обязанность работодателя персонально, под роспись, не менее чем за два месяца, предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата сотрудников организации (абз. 2 ст. 180 ТК РФ). В данном случае в основании увольнения работника лежит определенный юридический факт: сокращение именно той штатной единицы, которую занимает увольняемый сотрудник.

Сокращение штатного расписания является юридическим фактом, с которым Трудовой кодекс РФ связывает увольнение работника по инициативе работодателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата (штатной единицы) опосредуется приказом работодателя.

Поэтому на момент уведомления работника о предстоящем увольнении приказ о внесении изменений в штатное расписание в связи с сокращением штатных должностей уже должен существовать.

С другой стороны, было бы нелогично сократить

Ликвидируем структурное подразделение: что делать с работниками?

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 22 ноября 2013 г.На вопросы отвечала Е.А. Шаповал, юрист, к. ю. н. Структурные подразделения — это не только филиалы и представительства организации, но и отделы, цеха, участки и т.

д.; При закрытии структурных подразделений возникает масса организационных, технических и налоговых сложностей. А ведь нужно еще решить, что делать с сотрудниками подразделения.

Какого-то единого рецепта на все случаи здесь нет. Все зависит от того, расположено ли оно в одной местности с головной организацией, а также от того, что записано в договорах с работниками.

А.И. Ивашкина, г. Воронеж Наша организация закрывает филиал в другом городе. В нем числится сотрудница, находящаяся в декретном отпуске. Нам что, нужно перевести ее в головное подразделение, чтобы она до окончания отпуска там числилась, ведь уволить ее мы не можем, так как организация не ликвидируется?

: Переводить ее в головное подразделение не нужно. Вы можете ее просто уволить, так как при ликвидации филиала, расположенного в другой местности (то есть в другом населенном пункте), все его сотрудники увольняются в связи с ликвидацией. З.М. Борисова, г. Екатеринбург Наша компания, находящаяся в Екатеринбурге, планирует ликвидировать филиал в этом же городе, но в другом районе, зарегистрированный как ОП в другой ИФНС.

Правильно ли мы понимаем, что подведомственность ОП разным налоговым — это другая местность по смыслу ТК РФ для целей увольнения работников ОП?Можем ли мы уволить сотрудницу — одинокую мать ребенка в возрасте 8 лет, которая работает в ликвидируемом филиале?А еще в этом филиале есть сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком. Мы направили ей уведомление об увольнении по окончании этого отпуска. Она нам прислала заявление на отпуск по уходу за ребенком до 3 лет.

Мы что, теперь не сможем ее уволить, после того как ребенку исполнится полтора года? : В вашей ситуации сотрудников филиала увольняют по сокращению численности или штата, ведь ликвидируемый филиал расположен в том же городе, что и головное подразделение. При этом не забудьте предложить сокращаемым работникам имеющиеся в головном подразделении или вакансии, соответствующие их квалификации, или нижестоящие должности, .

Другая местность — это местность за пределами административно-территориальных границ определенного населенного пункта.

Увольнение одинокой матери ребенка в возрасте до 14 лет по инициативе работодателя возможно, только если она работает в филиале, расположенном в другой местности, , .

Поскольку вы закрываете филиал в своем же городе, то обязаны предоставить ей работу по той же должности в вашем головном подразделении. Если подходящей работы для нее нет, то вам нужно предложить ей другую должность, соответствующую ее квалификации, или нижестоящую. А сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу, вы действительно не можете уволить по сокращению до того момента, пока ребенку не исполнится 3 года.

Как сократить подразделение внутри управления?

Ответ на вопрос: Для начала отметим что в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Как следует из и указывалось Вам чуть ранее, работодатель не вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а суд должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников.

При рассмотрении дел данной категории в суде работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие этого — одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, — в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов. Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст.

179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ). Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом. Необходимо: • издать приказ о сокращении численности или штата и подготовить новое штатное расписание; • определить, имеет ли кто-либо из сотрудников преимущественное право оставления на работе; • сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей); • уведомить сотрудника о предстоящем увольнении (ч.

2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ); • предложить сотруднику другую вакантную должность (ч.

3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ); • оформить перевод тех сотрудников, которые согласились занять другие должности (ст. 72.1 ТК РФ); • уведомить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации) и сообщить об этом в службу занятости (ч.

1 ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г.

№ 1032-1); • согласовать с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ); • выплатить выходное пособие и компенсации (ст.

При этом в представленном документе необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к должности (профессии), условия оплаты труда каждого конкретного высвобождаемого сотрудника (п. 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Формы, которые организации должны представлять в службу занятости в случаях массового увольнения сотрудников (в т.

ч. при сокращении численности или штата)

Сокращение подразделения – структурного, обособленного, филиала

, требует проведения процедуры увольнения сотрудников или перевода их на иные должности в другие подразделения компании. Не редко под сокращением подразумевается полная ликвидация обособленного подразделения, в результате чего увольняются все работники, а также сокращается должность руководителя. Порядок проведения данной процедуры предусмотрен на законодательном уровне.

При его нарушении ответственное лицо в судебном порядке будет привлечено к административной ответственности с последующим наложением штрафа, размер которого зависит от степени нарушения. Структурным является внутреннее подразделение, которое может располагаться, как в самом главном офисе, так и удаленно от него.

Например, большинство банковских организаций открывает дополнительные офисы, пункты по обслуживанию клиентов, операционные офисы и иные подразделения, которые находятся в разных частях города.

Обособленное подразделение отличается от внутреннего тем, что оно наделяется большим количеством полномочий и требует обязательной регистрации в ЕГРЮЛ. Понятия обособленных подразделений – филиалов и представительств, а также право на их создание регламентируется . Так представительство представляет собой обособленное подразделение организации, которое расположено в другой местности и оказывает услуги по защите и представлению интересов главного офиса.

Филиал так же должен быть расположен в другой местности, но данное подразделение наделено большими полномочиями и может выполнять функции всей организации. Важно! Сокращение работников при наличии филиала или любого структурного подразделения подчиняется основным правилам процедуры, которые регламентированы трудовым кодексом.

Любое увольнение сотрудников по сокращению должно учитывать их права.

Весь процесс сокращения в структурном подразделении подчиняется общим правилам, в том числе необходимости уведомления всех организаций и работников, а также возможности предоставления свободных вакансий. Чаще всего структурное подразделение имеет другой регион, в отличие от главной компании, что не позволяет переводить работников в другое место из-за различной местности.

В таком случае производится полноценное сокращение из-за ликвидации организации, в данном случае подразделения. Даже при штатном сокращении, если производится оптимизация работы компании, процедура может иметь признаки массовости, что требует уведомления работников за три месяца, а не два до момента увольнения. Нередко организации становится экономически не выгодно содержать обособленное подразделение.

В связи с этим проводится его ликвидация, что приводит к необходимости сокращения имеющихся сотрудников. Ответственное лицо при проведении процедуры сокращения должен придержаться следующего алгоритма: после принятия решения о ликвидации подразделения ответственное лицо обязано об этом оповестить всех работников. Для этого составляется специальное уведомление, в котором указывается точная причина и дата увольнения.

Структурное подразделение закрывают, сотрудников сокращают

Добрый день!

Подскажите, пожалуйста, как мне действовать. Мой декретный отпуск заканчивался, позвонила на работу, что бы предупредить о выходе на работу, в ответ услышала, что банк закрывается, пишите заявление на увольнение. После отказа писать заявление, мне согласились выплатить один оклад, но после того, как напишу заявление на увольнение по собственному желанию.

Подскажите, пожалуйста, что делать? Одного оклада мне не достаточно.

К работе приступить не могу, нет всех необходимых паролей, осталась одна точка продаж, моего мастак работы, как такового и нет. После окончания секретного отпуска заболела, пока нахожусь на больничном.

Как поступить после больничного? Выходить или ждать, пока работодатель сам свяжется.

Спасибо за ответ. 26 Февраля 2015, 15:34, вопрос №742088 Светлана, г.

Набережные Челны Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (1) 7,5 Рейтинг Правовед.ru 28199 ответов 5812 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Воронеж Бесплатная оценка вашей ситуации

• 7,5рейтинг

Добрыйвечер! Существуетпорядок предусмотренный ТК РФ по сокращению численности работников — 1)необходимо письменно под роспись предупредить работника о сокращении за 2месяца до предполагаемого сокращения.

Но допускается с согласия работникаувольнения ранее срока предупреждения, при условии, что работодатель выплатитькомпенсацию за данный срок предупреждения (поэтому, если Вы согласитесь наувольнения ранее срока предупреждения, вам должны выплатить компенсацию заданный срок предупреждения) 2) Необходимо предложить работнику имеющиесявакансии в данной организации, которые соответствуют уровню квалификацииработника и состоянию здоровья; 3) Если сокращение неизбежно, необходимовыплатить предусмотренное законом выходное пособие в размере среднемесячногозаработка + за работникам сохраняется среднемесячный заработок на периодтрудоустройства. А также, если работник в течении двух недель после увольнениястанет на учёт в центре занятости и не будет им трудоустроен, то среднемесячныйзаработок сохраняется за третий месяц. Таким образом, если идёт сокращение вам должны выдать уведомление о сокращении, естественно писать заявление по собственному желанию не рекомендую т.к.

в этом случае вам вообще могут ничего не выплатить, после окончания отпуска если Вы не получали никаких уведомлений вы должны явиться на работу, возможно там всё и прояснится. 26 Февраля 2015, 20:33 1 0 Все услуги юристов в Москве Гарантия лучшей цены – мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене. Похожие вопросы 01 Декабря 2016, 18:09, вопрос №1459698 25 Июня 2013, 16:31, вопрос №110086 12 Октября 2020, 20:08, вопрос №2132821 07 Апреля 2017, 12:13, вопрос №1600651 09 Февраля 2017, 10:57, вопрос №1532343 Смотрите также

Как правильно укрупнить структурное подразделение

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 29 июля 2016 г.М.А.

Кокурина, юрист Один из способов устоять в нелегких экономических условиях — это сократить издержки. Иногда помогает изменение организационной структуры компании: объединение отделов, упразднение отдельных должностей (допустим, вместо двух руководителей отделов останется один, «понизятся» заместители), увеличение или уменьшение должностных обязанностей рядовых сотрудников. Нужно ли перезаключать с работниками трудовые договоры?

Какие еще кадровые документы придется менять?

Такие вопросы могут интересовать бухгалтера, занимающегося кадровой работой в компании, в которой грядут структурные преобразования.

На примере объединения юридического и претензионного отдела в правовой департамент мы расскажем, что и как вам придется оформить. Обращаем внимание, что в нашем примере целью такого объединения является не уменьшение числа работников, а изменение должности или должностных обязанностей для некоторых из них. То есть из двух отделов по 5 человек у нас получается один отдел из 10 человек.

Издайте приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции.

Применительно к нашему примеру будут, в частности, такие новшества:

1. вместо должностей руководителей юридического отдела и претензионного отдела появляется должность руководителя правового департамента;
2. вместо подразделений «юридический отдел» и «претензионный отдел» создается подразделение «правовой департамент»;
3. вместо должностей заместителей руководителей отделов появляется должность заместителя руководителя правового департамента.

В новой редакции штатного расписания названия некоторых должностей могут измениться, а некоторых — остаться прежними. Издайте приказ о принятии должностных инструкций в новой редакции или о внесении изменений в них.

Просмотрите трудовые договоры всех работников отделов, которых коснутся организационные преобразования. ШКЛОВЕЦ Иван Иванович Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости “Существенными условиями, которые необходимо учитывать при принятии решения об изменении внутренней структуры организации, являются следующие:

1. изменяется ли трудовая функция работника;
2. указано ли в трудовом договоре структурное подразделение, в котором работает работник;
3. изменяется ли наименование структурного подразделения.

Если в трудовом договоре структурное подразделение не указано, а трудовая функция не изменяется, имеет место перемещение работника без перевода или изменения условий трудового договора. Если в трудовом договоре структурное подразделение не указано, но трудовая функция изменяется (независимо от того, меняется наименование структурного подразделения или нет), имеет место перевод на другую работу.

Если в трудовом договоре указано наименование структурного подразделения, при этом изменяется трудовая функция и (или) наименование структурного подразделения, то также имеет место перевод”.