Дисциплинарные взыскания для бюджетников


Дисциплинарные взыскания для бюджетников

Дисциплинарные взыскания


При установлении фактов нарушения трудовой дисциплины к любому работнику организации можно применить дисциплинарное взыскание. Данная возможность установлена различными нормативными актами, регламентирующими законодательство о труде, в том числе Трудовым кодексом, дисциплинарными уставами (например, «О вооруженных силах России»), законами (к примеру, «О государственных служащих») и другими документами. Решение о дисциплинарной ответственности принимает руководитель предприятия либо другое лицо, на которое возложена данная обязанность. О том, что такое дисциплинарное взыскание, каким образом происходит его наложение и снятие, какие виды ответственности являются соизмеримыми определенному проступку, и другие схожие вопросы будут рассмотрены в настоящей статье.Статьей 192 ТК РФ определено всего 3 вида законных взысканий, которые можно использовать:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение.

Нередко в практике различных предприятий возникают случаи, когда руководители для дисциплинарного взыскания применяют строгий выговор, лишение премиальных, перевод на должность с пониженным окладом, предупреждения, штрафы и др.

Все эти меры не могут быть отнесены к законным.

Исключение составляют лишь случаи, когда дополнительные меры взыскания предусмотрены местными законами либо уставами.К примеру, в отношении военнослужащих помимо стандартных можно применить и такие варианты взыскания:

  1. досрочное увольнение;
  2. отчисление из образовательного учреждения либо с военных сборов;
  3. понижение в звании на одну либо несколько ступеней;
  4. дисциплинарный арест;
  5. назначение наряда и др.
  6. лишение нагрудного значка либо очередного увольнения;
  7. строгий выговор;

Также дополнительные меры могут быть предусмотрены внутренними актами и коллективными договорами. Только еще в момент найма работника следует ознакомить со всем перечнем проступков, за которые может последовать ответственность.За каждый проступок работника можно привлечь не больше чем к одному виду дисциплинарной ответственности. К примеру, за прогул нельзя объявить выговор, а позже за него же и уволить.Выговор — это форма дисциплинарного взыскания, которая выносится в устной форме.

Перед тем как ее применить от виновного работника надо истребовать объяснение с указанием всех обстоятельств и причины проступка. Но если в последующем этот работник увольняется в связи с регулярным нарушением трудовой дисциплины, то наниматель вправе в приказе об увольнении перечислить все эпизоды вынесения выговоров, а в трудовой книге указать реквизиты данного приказа.Если все указанные особенности вынесения выговора не соблюдаются нанимателем, сотрудник может оспорить

Понятие и виды дисциплинарной ответственности согласно законодательству

→ → → Текущая статья Всякое наказание, в том числе – дисциплинарное, должно быть аргументировано, официально оформлено и приведено в исполнение в точном соответствии с трудовым законодательством.

Еще в ходе трудоустройства гражданина должны уведомить обо всех видах проступков, за которые он может получить выговор от начальства.В выговоре указываются место, время, дата, а также причины применения данной разновидности взыскания. При этом отметка о выговоре не вносится в трудовую книжку.

Иначе возможно обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания со стороны работника. Рассмотрим далее, какие существуют виды дисциплинарных взысканий и как юридически правильно должно быть осуществлено наложение наказания. Дисциплинарное взыскание при осуществлении трудовых отношений – это наказание, применяемое к работнику организации, независимо от его ранга и статуса.
Взыскание может быть наложено в следующих случаях:

  1. нарушение трудовой дисциплины,
  2. при невыполнении или при некачественном выполнении своих служебных обязанностей;
  3. присутствие на работе в алкогольном или наркотическом опьянении,
  4. разглашение коммерческой тайны и пр.
  5. при нарушении норм и правил компании, прописанных во внутренних нормативных актах:
    • нарушение трудовой дисциплины,
    • присутствие на работе в алкогольном или наркотическом опьянении,
    • разглашение коммерческой тайны и пр.

Эти и другие причины, за которые может последовать наказание, прописаны в Трудовом Кодексе (ТК) РФ, в ст.

81. Стоит отметить, что незнание гражданином своих служебных обязанностей не освобождает его от ответственности за их невыполнение.

Все действия, которые должен осуществлять работник, прописаны в трудовом договоре, заключенном между ним и работодателем.

Ознакомление с этим документом – первоочередное дело при трудоустройстве. Любопытные факты Применение дисциплинарного взыскания допускается не позднее 1 месяца с даты фиксации проступка, при этом не учитывается время проведенное на больничном, в отпуске, а также период времени, потраченного на учет мнения представительного органа сотрудников.

Меры дисциплинарного взыскания могут быть применены только в случае доказанной вины работника и документального фиксирования факта нарушения. Например, если работник не вышел на работу по неуважительной причине, а в его карточке учета рабочего времени отметку о прогуле не поставили, то применить какие-либо меры взыскания к нему не удастся.

Зафиксировать дисциплинарное нарушение можно следующими документами:

  1. протоколом решения комиссии. Данный документ составляется, например, в случае причинения материального вреда компании.
  2. докладной запиской. Оформляется руководителем проштрафившегося работника по поводу невыполнения или некачественного выполнения служебных обязанностей, при нарушении сдачи отчетности и пр.;
  3. актом. Он составляется, в основном, при нарушениях дисциплинарного характера. Например, при опоздании на работу, при прогуле и т. д.;

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание с помощью государственной инспекции труда. Срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год и если за это время у сотрудника не появится новое дисциплинарное взыскание, то он будет являться не имеющим дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание, как и всякое процессуальное действие, строго регламентируется Трудовым Кодексом (ТК) РФ.

Дисциплинарные взыскания для бюджетников

/ / 28.05.2018 63 Views 29.05.2018 29.05.2018 29.05.2018 Проведение служебной проверки и временное отстранение на этот период гражданского служащего от должности не влекут за собой правовых последствий, если будет установлена правомерность действий (бездействия) гражданского служащего. Совершенствование дисциплинарной ответственности Привлечение к дисциплинарной ответственности существенно затрагивает права государственных гражданских служащих и влечет наступление для них неблагоприятных правовых последствий, поэтому оно нуждается в дальнейшем упорядочении и строгой регламентации нормами закона. За неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных обязанностей (должностной проступок) на госслужащего могут налагаться органом или руководителем, имеющими право назначать госслужащего на госдолжность госслужбы, установленные дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарная ответственность заключается в наложении на госслужащих, совершивших должностные (дисциплинарные) проступки, дисциплинарных взысканий властью представителей администрации (руководителей, начальников).

Дисциплинарными взысканиями, применяемыми к гражданским служащим, являются: замечание; выговор; предупреждение о неполном должностном соответствии; освобождение от замещаемой должности гражданской службы; увольнение с госслужбы.

Перед применением дисциплинарного взыскания проводится служебная проверка.

Важно Наниматель при составлении основного документа обязан указать меру проступка, описать ситуацию, при которой возникла данная проблема, и потребовать наказания в виде выбранных действий к обвиняемому.

Документ подписывается нанимателем, делается копия, и передается в течение 5 дней госслужащему для информирования под расписку. Дисциплинарное взыскание применяется к государственному служащему с момента осведомления нанимателем не позднее 30 дней со дня, как произошел проступок.

Для этого могут применяться специальные проверки, которые зафиксируют нарушение:

  • Факт совершенного нарушения госслужащим.
  • Обстоятельства, которые могли мотивировать госслужащего к действию нарушения.
  • Размер нанесенного вреда и его характер.

Проверка должна проводиться не позднее 30 дней с момента решения о данной процедуре. Основные сведения Намеченные планы, цели, миссия организации могут достигаться только при условии соблюдения правил и норм, и большое значение в результате имеют подчиненные, которые выполняют указания руководителя. Также, установленные нормы поведения в трудовом коллективе помогают избежать возможных конфликтных ситуаций.

Руководитель это не только хороший менеджер, но и опытный психолог.

Для успешной деятельности организации необходимо проводить регулярные беседы, общаться с подчиненными, и интересовать жизнью всего коллектива.

Порядок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ

  1. /
  2. /

31 декабря 2020 9 Рейтинг Поделиться Вам помогут документы и бланки: Дисциплинарное взыскание предусматривается законодателем в качестве меры ответственности за нарушение трудового распорядка организации.

Главной задачей бесед будет передача мысли о соблюдении дисциплины и ее значения для каждого сотрудника. Успешной организацией будет та, каждый сотрудник которой понимает важность соблюдения внутреннего распорядка.

При наложении дисциплинарного взыскания должны быть учтены все требования трудового законодательства.

Предусматривая меры поощрения за добросовестное выполнение работы, законодатель одновременно вводит нормы, которыми регламентируются вопросы наказания безответственных служащих.

О том, как правильно наложить дисциплинарное взыскание по ТК РФ, вы узнаете из нашей статьи.

В частности, к проступкам можно отнести:

  1. отказ работника от выполнения действий, предусмотренных законодательством, трудовым договором, должностной инструкцией или внутренними актами организации, с которыми работник был ознакомлен (например, отказ от прохождения обязательного медицинского освидетельствования, отказ от ношения спецодежды).
  2. отсутствие работника на рабочем месте без оснований в течение более чем 4 часов подряд (прогул);
  3. неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией;

Однако специальными федеральными законами может быть установлено, что дисциплинарное взыскание налагается на служащего не только за совершение проступка, который нарушает трудовую дисциплину.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника только в случае совершения последним дисциплинарного проступка. То есть если работник не исполняет (ненадлежащим образом исполняет) свои должностные обязанности, то дисциплинарного взыскания не избежать.

Например, закон от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре РФ» устанавливает, что работник может получить дисциплинарное взыскание в случае совершения проступков, которые могут опорочить честь и достоинство прокурорского работника.

Дисциплинарные взыскания делятся на общие и специальные.

К общим дисциплинарным взысканиям относятся следующие:

  1. выговор;
  2. увольнение.
  3. замечание;

Специальные дисциплинарные взыскания предусматриваются положениями или законами об отдельных видах службы (служащих) в РФ. Но законодатель четко ограничивает работодателя: применение дисциплинарных взысканий, которые не указаны в федеральном законодательстве, положениях о дисциплине или уставах, не допускается. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности за наложение «лишних» дисциплинарных взысканий по ст.

5.27 КоАП. За один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Например, если работник появился на службе в состоянии алкогольного опьянения, и за этот проступок работодатель объявил ему выговор, то уволить работника в соответствии с подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за этот же проступок он уже не имеет права.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

16 Августа 2020 в 09:45 Дисциплинарное взыскание — это предусмотренная ТК РФ санкция за виновное неисполнение работником его должностных обязанностей.

Закон позволяет наказывать персонал, но при этом предписывает жесткую процедуру и последовательностей действий со стороны администрации предприятия.

Несоблюдение процедуры со стороны работодателя влечет административную ответственность, штраф и отмену наказания. Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter В любой организации действует ряд правил и норм, которые регулируют рабочий процесс.

Строгое соблюдение их работником в рабочее время — это и есть дисциплина труда.

Правила и нормы дисциплины труда и требования по их соблюдению отражаются в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, иных внутренних нормативных актах организации.

Приступая к работе, сотруднику важно знать, что от него требуется во время рабочего процесса.

Если он этого не знает, значит, он ничего не нарушает и наказывать его тоже не за что.

Важно знакомить сотрудника со всеми регламентами до подписания трудового договора.

Это требования . Во время рабочего процесса трудящийся обязан подчиняться внутренним регламентам и выполнять должностные обязанности по занимаемой должности (профессии). Не соблюдая правила и не исполняя должностные обязанности, работник совершает дисциплинарный проступок. В этом случае администрация предприятия вправе воздействовать на нарушителя и применить дисциплинарное взыскание — меру воздействия работодателя на работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, нарушении норм и правил охраны труда, техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка.

Это наказание, которое допускается в рамках закона за совершение работником проступка на рабочем месте и в рабочее время. Наказывают за:

  1. разглашение сведений коммерческой тайны и т. д.
  2. нарушение норм выработки;
  3. брак продукции;

Но все требования должны закрепляться в локальных нормативных актах и быть доведены до работника под подпись.

Какие наказания допускаются в отношении работника, четко определяет . В ней законодатель определил такие виды дисциплинарного взыскания:

  • Увольнение по соответствующим основаниям.
  • Замечание.
  • Выговор.

Какие-то еще меры воздействия будут незаконными со стороны работодателя и становятся причиной жалоб работника и последующих проверок и штрафов.

Важно использовать только установленные виды наказаний.

При наказании провинившегося сотрудника следует учитывать, насколько серьезное нарушение он допустил, и возможные последствия проступка.

Самый простой вид взыскания — это замечание. Его выносят за незначительные проступки, не имеющие серьезных последствий (например, опоздание на 10 минут с обеда). Более серьезное — выговор. Его применяют, когда проступок имел или мог иметь последствия для трудового процесса или коллег нарушителя (например, нарушение технологии обработки и допущение брака продукции).

Дисциплинарное взыскание: основания и порядок применения

Вы здесь «Отдел кадров бюджетного учреждения», 2009, N 5 На предприятиях и в организациях нередки случаи, когда работник небрежно относится к исполнению своих трудовых обязанностей, а иногда и вовсе не исполняет их по различным субъективным причинам. Вместе с тем добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, а также соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины являются обязанностью работника (ст. 21 ТК РФ). Этому корреспондирует право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и привлекать их к дисциплинарной ответственности (ст.

22 ТК РФ). Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентирован законодательством.

В частности, установлены виды дисциплинарных взысканий, основания наложения и сроки их применения. Данная статья поможет работодателям избежать возможных споров, связанных с этим. Понятие дисциплинарного взыскания Дисциплинарное взыскание — это предусмотренный ТК РФ вид наказания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст.

192 ТК РФ). Точного определения понятия трудовых обязанностей ТК РФ не содержит. Проанализируем нормы права и определим содержание данного термина.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора. Если договор не был оформлен надлежащим образом — на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст.

16 ТК РФ). Как только трудовые отношения установлены, работник приобретает права и обязанности, указанные в ст. 21 ТК РФ. В частности, работник обязан: — добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; — соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; — соблюдать трудовую дисциплину; — выполнять установленные нормы труда; — соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; — бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если последний несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; — незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если последний несет ответственность за сохранность этого имущества).

Дисциплина труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, принятым в организации, является неотъемлемой частью трудовых отношений. Создание условий труда, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда, является обязанностью работодателя. Важную роль в этом играют правила внутреннего трудового распорядка (далее — правила)

Дисциплинарные взыскания: виды и применение

> > > > Дисциплинарное взыскание, если говорить проще, это наказание, которое накладывается на сотрудника компании, при нарушении последним своих рабочих (т.е.

трудовых) обязанностей. Это взыскание, при доказательствах, может быть наложено на любого из работников компании, не смотря на занимаемую им специальность. Не оформленное документально нарушение, либо оформленное не точно не имеет никакой юридической силы. Взыскание накладывается на сотрудника, нарушившего свои трудовые обязанности.

Данное нарушение будет означать не выполнение вовсе, а также некачественное выполнение сотрудником своих обязанностей (трудовых), но только по вине самого сотрудника. В документах компании и в трудовом контракте, заключенном с сотрудником, прописаны обязанности сотрудника, которые он, собственно, должен выполнять.

С перечисленными документами сотрудника должны ознакомить при поступлении на работу под роспись, а экземпляр трудового договора должен храниться у работника на руках. Как раз, их неисполнение, либо некачественное исполнение и будет являться причиной для вынесения дисциплинарного взыскания. Так, что по чаще просматривайте перечисленные документы.

Можно перечислить и другие случаи, при нарушении которых применяется дисциплинарное взыскание.

К ним отнесем следующие:

  1. не соблюдение дисциплины, а именно трудовой;
  2. совершение таких действий, которые запрещены документами компании.
  3. нарушение пунктов, перечисленных в инструкции (должностной) и других нормативных документах;

Представим ситуацию, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину. К данному сотруднику его работодатель может вполне законно применить взыскания (дисциплинарные).

Их совсем немного. Замечание, выговор и увольнение – являются не только взысканиями, но и законодательно обоснованными взысканиями. Другие взыскания работодатель применять не должен и не может.

Но и здесь есть свои исключения, если какие-либо другие наказания прописаны в имеющихся документах организации, то у работодателя есть право их применения:

  1. . Это более ответственное взыскание, которое работодатель может применить к работнику.
  2. Замечание. Это взыскание представляет собой самое легкое из всех существующих дисциплинарных взысканий, которое работодатель может применить к сотруднику.
  3. Увольнение – самая наивысшая мера ответственности, применяемая к сотруднику.

Если имеется факт наличия дисциплинарного нарушения, то нужно правильно его зафиксировать. Чтобы это сделать, просто необходимо оформить такой факт документально.

Чтобы сделать все без нарушений и в соответствии с законом, необходимо письменно составить несколько или один документ из следующих трех:

  1. .
  2. акт. Документом, фиксирующим совершение соответствующего дисциплинарного нарушения сотрудником, и называется акт. Составляться акт может в некоторых случаях, например, при опоздании сотрудника, или при отсутствии сотрудника на работе, а также при отказе проходить медицинский осмотр и т.д.

Виды дисциплинарного взыскакния на нарушение бюджетного

Как пример льгот можно привести статью 251 НК РФ, в которой установлено, что по налогу на прибыль организаций при определении налоговой базы не учитываются следующие доходы: в виде имущества, полученного государственными и муниципальными учреждениями по решению органов исполнительной власти всех уровней; в виде имущества, безвозмездно полученного государственными и муниципальными образовательными учреждениями, а также негосударственными образовательными учреждениями, имеющими лицензии на право ведения образовательной деятельности, на ведение уставной деятельности; в виде целевых поступлений из бюджета бюджетополучателям на ведение ими уставной деятельности, поступившие безвозмездно от других организаций и физических лиц и использованные указанными получателями по назначению.

Дисциплинарное производство осуществляется в соответствии с правовым регламентом ведения дисциплинарных дел, опираясь на положения трудового законодательства и номенклатуру дел, установленных для определённого вида деятельности на предприятии. Дисциплинарное взыскание ТК РФ налагается непосредственно руководителем предприятия (организации) в адрес лица, совершившего административное правонарушение.

Для его санкционирования, руководитель обязан провести ряд административных мероприятий, по легализации факта нарушения и его порицания трудовым коллективом.

Рекомендуем прочесть:  Соц помощь многодетным ингушетия

Оптимальный вариант – делегирование части ответственности за дисциплинарное взыскание, представителям трудового коллектива, призванного, наряду с руководителем, осуществлять наличие правопорядка и сохранности норм организации труда. Руководителям и работникам образовательных учреждений следует напомнить, что Кодексом РФ об административных правонарушениях предусмотрено, например, наложение административного штрафа: за нарушение или невыполнение работодателем обязательств по коллективному договору, соглашению (ст. 5.31); за нарушение порядка размещения заказа на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных или муниципальных нужд (ст.

7.30); на должностных лиц за нарушение порядка работы с денежной наличностью и ведения кассовых операций (ст. 15.1); на должностных лиц за грубое нарушение правил ведения бухгалтерского учета и представления бухгалтерской отчетности, порядка хранения учетных документов (ст.

15.11); на должностных лиц за нецелевое использование бюджетных средств (ст.

15.14); на граждан, должностных лиц и юридических лиц за осуществление незаконных валютных операций (ст. 15.25). К устным дисциплинарным взысканиям относятся выговоры, которые объявляются в устной форме, но в отношении их вынесения составляется приказ, который подшивается в личное дело сотрудника. Этот приказ будет действителен в пределах трудовой деятельности сотрудника на том предприятии, где он работает, а за его пределами, он может потерять правовую силу.

К письменным формам – относятся выговоры, которые заносятся в личное дело на основании записи в трудовую книжку недобросовестного сотрудника.

Соответственно, этот выговор останется на всём протяжении служебной карьеры, кроме случаев его опротестования.

Как наложить дисциплинарное взыскание на работника

Ни дня без инструкций × Ни дня без инструкций

  1. Сервисы:

Законодательство регламентирует порядок применения дисциплинарных взысканий. Рассмотрим подробно правила, установленные в статье 193 ТК РФ.

5 сентября 2017 Автор: Дмитриева Марина Работодатель (бюджетная организация) имеет право наложить дисциплинарное взыскание к работнику, применяется такое наказание в случаях:

  1. неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником возложенных на него трудовых обязанностей;
  2. нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
  3. нарушение дисциплины.

Согласно статье 192 ТК РФ, виды дисциплинарных взысканий могут быть:

  1. увольнение.
  2. замечание;
  3. выговор;

Для отдельных категорий служащих могут применяться и другие виды санкций (ч.

5 ст. 189 ТК РФ). Например, у гражданских служащих, к дополнению к общему перечню мер, может использоваться такое наказание как предупреждение о неполном должностном соответствии, согласно ст.

57 п. 3 № 79-ФЗ от 27.07.2004.

За один проступок работодатель может применить только одно наказание. Например, если работнику уже объявили выговор за 5 часовое опоздание на работу, то применить еще одно наказание в виде нельзя! Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (ст.

193 ТК РФ). В это период времени не включается:

  1. отпуск (ежегодный основной, дополнительный, без сохранения, учебный, отпуск по уходу за ребенком);
  2. болезнь;
  3. время необходимое на учет мнения профсоюза (при его наличии на предприятие).

Любое дисциплинарное взыскание к работнику не может быть применимо позднее шести месяцев со дня совершения проступка и двух лет, если он был выявлен в результате ревизии, финансовой или аудиторской проверки. Для подтверждения факта любого нарушения, необходимо составить, документальное основание. В зависимости от характера нарушения к акту о совершенном проступке необходимо приложить и другие подтверждающие документы.

Например, дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей должно подтверждаться доказательствами о неудовлетворительной работе сотрудника. Это могут быть жалобы клиентов, графики и планы работы и т.п.

Проступок, связанный с отсутствием сотрудника на рабочем месте, подтверждается служебной запиской руководителя и табелем рабочего времени. После совершения проступка и до применения санкций необходимо затребовать у сотрудника объяснительную записку, в которой он описывает обстоятельства и причины случившегося. Срок написания — два рабочих дня после нарушения (ст.

193 ТК РФ). Мера взыскания должна быть справедливой. Документы, подтверждающие факт совершения проступка, необходимо детально проанализировать и установить, уважительная или неуважительная была причина. Перечня уважительных причин законодательством не предусмотрено.

Руководитель предприятия должен подходить к каждому случаю индивидуально. Например,

Как применить дисциплинарное взыскание

Каждый сотрудник обязан соблюдать трудовую дисциплину ( ).

За нарушения к работнику применяют вплоть до увольнения. Обязательно . Об этом в нашей рекомендации.

За организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из взысканий:

  1. увольнение по соответствующим основаниям.
  2. замечание;
  3. выговор;

Такие виды взысканий приведены в статьи 192 ТК.

Перечень дисциплинарных взысканий исчерпывающий. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний ( ). Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяются и такие взыскания:

  1. предупреждение о неполном должностном соответствии ( );
  2. освобождение от замещаемой должности гражданской службы ( ).

Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя ( ).

Например, такой меры, как строгий выговор, в ТК нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности в , утвержденном , который регламентирует дисциплину работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии.

Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы и положения распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т.

п. Ситуация: можно ли лишить сотрудника премии за совершение дисциплинарного проступка. Выплата премий предусмотрена Положением о премировании Да, можно, если это предусмотрено в положении о премировании.

По общему правилу за совершение дисциплинарного проступка организация может назначить сотруднику только замечание, выговор или увольнение. Об этом сказано в ТК. Премии – поощрительные выплаты, которые призваны стимулировать тех сотрудников, которые добросовестно исполняют свои трудовые обязанности ( ).

В положении о премировании организация может предусмотреть, что премии не начисляются сотрудникам, имеющим непогашенное дисциплинарное взыскание. Работодателя и его должностных лиц могут оштрафовать, если трудовая инспекция узнает о том, что фактически применяете незаконную систему наказания в виде дисциплинарных взысканий.

Размер штрафа составляет:

  1. предпринимателя – от 1000 до 5000 руб.;
  2. для должностных лиц (например, руководителя) – от 1000 до 5000 руб.;
  3. организации – от 30 000 до 50 000 руб.

За повторное нарушение предусмотрено наказание:

  1. для руководителя (должностного лица) – штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб.

    или на срок от одного года до трех лет;

  2. для предпринимателя – штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб.;
  3. для организации – штраф на сумму от 50 000 до 70 000 руб.

Такие меры ответственности предусмотрены частями и статьи 5.27 КоАП. Инспекторы могут обнаружить нарушение законодательства в ходе проверки организации или узнать о нем из жалобы сотрудника.

Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика

Вы здесь Привлечение работников к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарных проступков согласно статье 22 Трудового кодекса РФ является правом , а не обязанностью работодателя, следовательно, он свободен воспользоваться или не воспользоваться им.

Однако, используя предоставленное ему право, работодатель должен руководствоваться нормами, установленными Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Кроме юридических, существуют еще социальные и этические правила, которые кадровик при применении дисциплинарных взысканий должен помнить, знать и выполнять, как заповеди. О них и поговорим. Согласно части первой статьи 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарные взыскания применяются за совершение дисциплинарного проступка.

Под последним понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В юриспруденции проступком называется не только виновное, но и противоправное деяние деликтоспособного лица (в данном случае — работника). Что понимается под трудовыми обязанностями ?

Согласно части второй статьи 21 Трудового кодекса РФ работник обязан:

  1. незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
  2. соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  3. выполнять установленные нормы труда;
  4. добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
  5. бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
  6. соблюдать трудовую дисциплину;
  7. соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

Такая формулировка нормы дает основания заключить, что дисциплинарные взыскания могут быть применены только за неисполнение или ненадлежащее исполнение тех трудовых обязанностей, которые связаны с выполнением трудовой функции и непосредственно указаны в трудовом договоре, а все иные обязанности (например, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять требования по охране труда и др.) остаются за пределами действия части первой статьи 192 ТК РФ.

Эти выводы не имеют под собой основы, так как в указанной норме подразумевается вся совокупность трудовых обязанностей работника, возлагаемых на него в рамках трудовых отношений, а не только трудовой функции. Чаще всего, перечисленные в части второй статьи 21 Кодекса обязанности работника полностью воспроизводятся в тексте трудового договора, и тем самым устраняются неясности: за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых из них к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания. Анализируя суть дисциплинарного взыскания, нельзя обойти стороной и следующий вопрос.

Случаи привлечения работника к дисциплинарной ответственно сти за деяния, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, все еще имеют место.