Как работодатель проверяет кандидата на собеседовании

В чем заключается работа службы безопасности компании при подборе персонала

Вопросы безопасности для обеспечения стабильного развития и устойчивости компании чрезвычайно важны. Поэтому не удивительно, что сегодня практически в каждой организации создаются службы безопасности. Данную статью посвятим разбору того, что проверяет служба безопасности при приеме на работу, а также приведем некоторые важные моменты в вопросах данной направленности, о которых полезно будет знать и кадровым работникам.Содержание

1. 2.1 Предварительная работа
2. 2.2 Современные приемы проведения собеседования: Видео
3. 2 Как проверяет служба безопасности при приеме на работу
   • 2.1 Предварительная работа
   • 2.2 Современные приемы проведения собеседования: Видео
   • 2.3 Собеседование
   • 2.4 Анализ и проверка информации
4. 3 Допуск нового сотрудника к исполнению должностных обязанностей
5. 2.3 Собеседование
6. 2.4 Анализ и проверка информации
7. 1 Организация работы службы безопасности

Организация работы службы безопасности

В своей деятельности СБ руководствуется соответствующими законодательными актами Российской Федерации и внутренними нормативно-правовыми документами компании – Положением о СБ, Концепцией безопасности.

Внутрикорпоративными документами предприятия определяются основные функции, задачи, обязанности и права службы безопасности с учетом специфики его деятельности.Служба безопасности должна направлять свою деятельность не только на предотвращение нанесения морального или экономического ущерба извне, но и на обеспечение гарантий внутренней безопасности, то есть предупреждать возможное нанесение ущерба организации ее работниками.При определении направления своей работы службой безопасности должны учитываться: организационная структура компании, территориальное расположение ее подразделений, особенности их функционирования.Сотрудниками СБ уделяется особое внимание кадровому составу тех подразделений, в которых сосредоточены или хранятся материальные ценности, а также документы, в которых содержатся конфиденциальные сведения (с целью предотвращения утечки информации, являющейся коммерческой тайной).Помимо того, работники СБ уделяют особое внимание тем категориям работников, которыми могут быть совершены неправомерные действия, нанесен ущерб экономической безопасности организации. Прежде всего здесь имеются в виду сотрудники, работающие с договорами, бухгалтерский состав, лица, имеющие право распоряжения бланками и печатями, сотрудники информационно-технического отдела, персонал, имеющий доступ к коммерческой тайне.Секюрити в работе с кадровым составом компании используются самые различные методики предупредительно-профилактического характера, а именно: инструктажи,

Доверяй, но проверяй или Как проверить кандидата?

Вы здесь Как проверить кандидата? Стоит ли собирать рекомендации?

Правдивы ли отзывы бывших работодателей?

Кто-то предпочитает устраивать многоступенчатые собеседования, кто-то прогоняет соискателя через батарею тестов и оценочных процедур. Но и те, и другие, тем не менее, не застрахованы от ошибки.

В этой связи сбор и проверка рекомендаций, возможно, станет дополнительным методом, позволяющим минимизировать риск ошибки при приеме на работу. Проверка рекомендаций, как метод рекрутинга, пришла к нам с Запада. Отношение к данной методике в современном HR – менеджменте неоднозначное.

Часть европейских компаний – работодателей предпочли отказаться от процедуры «Checking References» (проверки рекомендаций). Связано это с двумя основными причинами.

Во-первых, как считают многие HR – менеджеры, получить объективную и достоверную информацию в результате проверки рекомендаций довольно сложно. Кандидат сам определяет того, кому рекрутер будет звонить с вопросами, а значит, вероятность того, что рекомендатель будет характеризовать человека по большей части только положительно, сильно возрастает. Во-вторых, в Европе в последнее время участились случаи судебных исков, предъявляемых кандидатами своим бывшим работодателям за то, что те давали не очень лестные рекомендации их потенциальным нанимателям.

Возможно, характеристики вроде «не очень общителен», «бывает вспыльчив» или «требует периодического контроля», не кажутся экс – начальнику чем-то негативным, но истцы в суде выиграли уже не одно дело, и многие работодатели просто опасаются давать хотя бы какие-то характеристики на своих бывших подчиненных или коллег. С другой стороны, многим компаниям с мировым именем известны случаи мошенничества со стороны работников. Причем, когда дело получает огласку, выясняется, что аналогичные происшествия имели место почти везде, где трудился «нечистоплотный» работник.

В нашей российской действительности, увы, наличие «левых» дипломов и придуманный опыт работы уже не исключение. При этом, среди HR – менеджеров часто бытует мнение, что проверять рекомендации стоит, подбирая кандидатов лишь на топ-позиции.

Конечно, ущерб, нанесенный топ-менеджерами, может быть гораздо весомее, и неправомерные действия рядовых работников покажутся на этом фоне всего лишь «комариными укусами».

Но согласитесь, иногда укус комара бывает очень опасен. Кроме того, работник не обязательно должен нанести компании вред какими-то противоправными действиями.

Процедура проверки кандидатов при приеме на работу

1. /
3. /

21 декабря 2020 0 Рейтинг Поделиться Проверка кандидатов при приеме на работу — обязательная процедура во многих организациях.

Как правило, проверкой кандидатов при приеме на работу занимается служба безопасности или специалисты отдела кадров. Об этапах процедуры и целях ее проведения расскажем в нашей статье. Проверка кандидатов на ту или иную должность — нередкая процедура перед трудоустройством.

Если речь идет, например, о государственной, муниципальной или гражданской службе, а тем более военной, то проверка граждан — обязательный этап перед заключением с ними трудового контракта.

Что же касается частных компаний, то в них, как правило, проверяются работники, претендующие на замещение руководящих должностей или должностей, подразумевающих работу с материальными ресурсами. Контроль за потенциальными работниками на этапе приема необходим для того, чтобы не допустить:

1. оформления на должность работника, который представил заведомо ложные сведения.
2. оформления на работу гражданина, не обладающего достаточным уровнем образования;
3. утечки информации к конкурирующим организациям;

Можно выделить несколько этапов проверки: Не знаете свои права?

Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ.

Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю. Подписаться

• Оценка правдивости сведений, изложенных в анкете службой безопасности. На этом этапе главным образом проверяется наличие/отсутствие судимости, иные факты биографии, которые могут служить препятствием к занятию должности. Уполномоченные сотрудники могут сделать запрос в правоохранительные органы для предоставления более точной информации о кандидате.
• Заполнение анкеты и прохождение собеседования со специалистом отдела кадров или непосредственным руководителем. При успешном окончании переговоров анкета и все приложенные к ней документы передаются в службу безопасности компании.
• Проверка на детекторе лжи. Этот этап обязателен не во всех случаях, а только по желанию работодателя. Гражданин вправе отказаться от прохождения проверки на полиграфе. Отказ фиксируется в акте и прикладывается к анкете соискателя.
• Прохождение различных тестов или выполнение заданий. Как правило, эта часть проверки используется для лиц, претендующих на замещение творческих или руководящих профессий, с тем чтобы оценить их реакцию на то или иное событие.

Законодатель не предъявляет к данной процедуре никаких требований, поэтому работодатель вправе проводить ее по своему усмотрению.

Желательно отразить всю процедуру проверки в локальном акте организации.

Ниже рассмотрим методы проведения проверки, которые также могут меняться в зависимости от решения работодателя.

Работодателю разрешается проверять сотрудника, но не нарушая тем самым его прав.

В частности,

Как работодатель проверяет Вас на вшивость

Вы здесь В кадровых и рекрутинговых агентствах уверяют, что подавляющее большинство соискателей приукрашивают собственные биографические данные.

Неудивительно, что работодатели не слепо доверяют им, а проверяют любую информацию, полученную от кандидата на должность.

Почему соискатели лгут? Что настораживает работодателя настолько, чтобы он бросался проверять информацию?

Что и как чаще всего приходится «уточнять»? Ложная информация Специалисты выделяют несколько основных причин искажения персональной информации. К ним относятся:

1. «из любви к искусству».
2. стремление заполучить хорошую должность;
3. бездумное составление резюме по образцу;
4. желание показаться лучше;
5. завышенная самооценка;

Как правило, проверяется информация, касающаяся образования и опыта работы — именно эти разделы резюме соискатели чаще других «корректируют» в лучшую сторону.

Поэтому просьба показать диплом, сертификат об окончании курсов или запись в трудовой книжке часто дает неприятный для соискателя результат. Нередко человек, приписывающий себе несуществующие качества и опыт работы, выводится на «чистую воду» на первом собеседовании. И работодатели не устают удивляться, что соискатели лгут по поводу элементарно проверяемых вещей.

Например, кандидат на должность уверенно заявляет о «свободном английском», но оказывается, что «знание» ограничивается «My name is Lena.

I live in Kyiv». Примечательно, что далеко не за всякой ложью скрывается злой умысел — часто сам кандидат находится в полном неведении относительно уровня своего профессионализма.

Например, «владение бухгалтерскими программами» на деле может означать, что на предыдущем месте работы девушка переписывала циферки из бумажной ведомости в электронные таблицы.

Откуда сигналы Как известно, у человека никогда не бывает второго шанса произвести первое впечатление, и это обстоятельство зачастую играет против соискателя. Опрошенные рекрутеры и работодатели назвали основные моменты, которые могут стать поводами для появления настороженности уже при первой встрече:

1. расхождения между записями в трудовой книжке и резюме и устной «презентацией»;
2. отсутствие контактных телефонов.
3. отсутствие результатов на предыдущем месте работы;
4. большое количество званий и регалий;
5. серьезное понижение в должности на предыдущем месте работы;
6. несоответствия между возрастом и опытом работы;
7. пробелы в резюме;
8. сокрытие информации о предыдущем месте работы;
9. критика предыдущих руководителей и коллег;
10. большое количество дипломов;
11. излишнее многословие;
12. приписывание себе всех заслуг на предыдущем месте работы;
13. акцентирование внимания на своем высоком профессионализме;
14. расхождения между записями в трудовой книжке и записями в резюме;

Важно не только «что вы говорите», но и «как вы говорите», утверждают психологи. Пристальное наблюдение за невербальными проявлениями кандидата — мимикой, жестами, интонациями, позой, затянувшимися паузами — также позволяет сделать выводы о степени его правдивости.

advokat-martov.ru

Обычно углубленную проверку делают для главного бухгалтера, начальников отдела, и прочих руководителей, а например, для сотрудников правоохранительных органов такое тестирование обязательно с точки зрения закона.

Методы проведения проверочных мероприятий могут применяться разные, если они не нарушают прав человека, желающего получить работу, и не противоречат нормам закона.

• Подлинность документов проверяют, направляя официальные запросы в учебные заведения, которые его выдали либо по месту прежней работы.
• Во время собеседования представитель предприятия может вести наблюдения за реакцией кандидата на задаваемые вопросы, манеру говорить, мимику, жестикуляцию и интерпретировать в соответствии с психологическими обоснованиями.

На мнение человека, дающего характеристику, могут влиять как отношения с кандидатом, так и физическое самочувствие и психологическое состояние. Пример 9. Директор по персоналу агрохолдинга Вера С.

лично занимается получением рекомендаций на руководителей подразделений. При этом она использует тактику «дублирующих источников».

Она звонит сначала одному человеку и запрашивает рекомендации напрямую, а затем проверяет эти рекомендации по «неформальным каналам» — просит коллег или знакомых выйти на кого-нибудь из сотрудников этой организации и выяснить информацию косвенно, т. е. в беседе, не касающейся напрямую кандидата.

Для ее успешного формирования необходимо не только уделять должное внимание профессиональному развитию подчиненных во время работы, но и проверять потенциальных сотрудников еще перед трудоустройством.

Стоит более подробно рассмотреть, кто и для чего осуществляет подобные проверки, а также какие существуют этапы, уровни и методы ее проведения.

Чаще всего работодатели проверяют такие вопросы и сферы, касающиеся кандидата, которые являются слишком личными и конфиденциальными.

Важно Руководство упрекнуло девушку, потому что во время собеседования та не сообщила об этом факте.

В итоге Елена уволилась сама, оставив массу негативных отзывов о компании в Интернете на форуме, посвященном обсуждению работодателей. Если бы HR-менеджер, проводивший собеседование, знал, что она является студенткой заочного отделения, то скандала можно было бы избежать.

Пример 2. Галина П., специалист по подбору персонала, никогда не гнушалась в выборе средств получения любой интимной информации о кандидатах.

Как работодатель проверяет кандидата на собеседовании

В подобных случаях бывшие работодатели дают сухие, ни о чем не говорящие характеристики. Конечно, письменные отзывы выглядят весомее, но они почти неинформативны.

Мнение. Ирэна Вистус, менеджер по подбору персонала ООО «Атикус» В связи с кризисом мы более тщательно стали проверять кандидатов. К примеру, если раньше достаточно было опросить только бывшего работодателя, то теперь мы обзваниваем три-четыре места работы, причем не обязательно последние и по порядку.

К тому же мы не используем только контакты рекомендателей, указанных в резюме, а звоним напрямую работодателю и уже там «выходим» на нужных людей. Кроме того, мы стараемся опросить не только руководителя кандидата, но и его коллег и подчиненных. На мнение человека, дающего характеристику, могут влиять как отношения с кандидатом, так и физическое самочувствие и психологическое состояние.

Пример 9. Директор по персоналу агрохолдинга Вера С.

лично занимается получением рекомендаций на руководителей подразделений. Важно При этом она использует тактику «дублирующих источников».

Она звонит сначала одному человеку и запрашивает рекомендации напрямую, а затем проверяет эти рекомендации по «неформальным каналам» — просит коллег или знакомых выйти на кого-нибудь из сотрудников этой организации и выяснить информацию косвенно, т.

е. в беседе, не касающейся напрямую кандидата. Использует она и другой прием. Приглашает двоих кандидатов, работавших в одной компании.

Они проходят собеседование и заполняют анкеты. Затем Вера звонит рекомендателю, чтобы якобы узнать информацию о кандидате, которого она берет на работу. Содержание: В случае успеха его анкета передается потенциальному руководителю.

1. Проверка кандидата по определенным (как официальным, так и неофициальным) источникам. Это могут быть прошлые работодатели, соседи, родственники, различные государственные структуры.
2. Прохождение других процедур. Например, для определения уровня знаний или квалификации могут проводиться различные тесты или опросы работников. В некоторых случаях возможно прохождение полиграфа.
3. Прохождение собеседования. В этом случае беседа проводится уже руководителем (всего предприятия или конкретного отдела). Также потенциальный работник предоставляет необходимые документы.
4. Проверка документов. Осуществляется в случае успешного прохождения собеседования. В зависимости от ситуации документы могут быть проверены чисто визуально или же детально, с анализом их подлинности.

Внимание Важно! Отказать в приеме на работу человеку с судимостью вы имеете право, только если в отношении вашей компании законодательно утвержден запрет на работу людей с судимостью (ч.

1 ст. 65 ТК РФ). В остальных случаях согласно п. 6 ст. 86 УК РФ и ст. 64 ТК РФ погашенная судимость не является препятствием для трудоустройства. Для проверки служба безопасности должна использовать открытые источники информации, но, как правило, руководители компаний предпочитают

Сервисы для соискателей

Опрос работодателей проводился Службой исследований Career.ru с 20 по 28 марта 2020 года среди 233 представителей компаний, а опрос соискателей – с 12 по 19 марта 2020 года среди 10 737 российских работников.Проверка кандидатов — актуальная тема для всего HR-рынка.

2/3 российских соискателей согласны, что проверка кандидатов при найме на работу — важный этап процедуры трудоустройства.

Причем полностью согласны с этим 42% опрошенных. Это на 3 п.п. больше, чем год назад.Самые лояльные к проверке кандидаты — те, кто ищет работу в сфере безопасности (91%), банковской сфере (84%) и сфере добычи сырья (84%).

Более скептически настроены соискатели из сферы искусства и масс-медиа (54%), науки и образования (55%), маркетинга и PR, а также туризма, гостиниц и ресторанов (по 57%).Уровень позиции не влияет на отношение к проверке кандидатов. Примерно одинаковое количество соискателей считают проверку важным этапом трудоустройства.Процент работодателей, согласных, что проверка кандидатов при найме на работу является важным этапом процедуры трудоустройства, значительно выше — 84%. Причем полностью согласны с этим утверждением 56%.

За год эта доля выросла на 8 п.п.В компаниях с численностью 251-500 человек чуть больше респондентов, не согласных с данным утверждением.72% российских работника отмечают, что их кандидатуру проверяли при приеме на работу. Это на 4 п.п. больше, чем годом ранее.При этом чаще всего проверке подвергаются топ-менеджеры — 81%. А вот среди начинающих специалистов таких оказалось всего 59%.

Самые «проверяемые» кандидаты — это представители банковской и инвестиционной сферы, а также сферы безопасности. Более 90% опрошенных в каждой из них отметили, что работодатель проверял их при приеме на работу.Чем опытнее сотрудник, тем чаще его проверяют.Соискателей в возрасте до 25 лет служба безопасности проверяет реже, чем кандидатов других возрастных групп.При этом только каждый второй представитель компании отметил, что проверяет сотрудников перед оформлением на работу. В 2017 году таких было 69%, однако данные 2017 года нужно трактовать осторожно из-за небольшой выборки (в 2017 году в опросе участвовали 77, а в 2020 году — 233 работодателей).Половина работодателей проверяют не более 20% кандидатов, которых нанимают.

Лишь 5% опрошенных отмечают, что проверяют 75% и более нанятых сотрудников перед их трудоустройством.Чаще всего проверкой кандидатов в российских компаниях занимаются сотрудники HR-отделов — каждый второй опрошенный представитель компании ответил именно так.

Интересно, что

Проверка кандидата: до, после и во время собеседования

Вы здесь «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2012, N 10 ПРОВЕРКА КАНДИДАТА: ДО, ПОСЛЕ И ВО ВРЕМЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ Любой специалист HR-службы немного разведчик и психолог, ведь ему нужно уметь проверять информацию о соискателях, чтобы выбрать лучших из лучших. В статье рассматриваются такие методы, как анализ документов, сбор рекомендаций и поиск информации в Интернете.

Когда мы принимаем на работу человека, мы оцениваем его профессиональные и личные качества во время собеседования, задавая вопросы и изучая анкетные данные. Этого не всегда оказывается достаточно. Каждый может о чем-то недоговаривать, например о случае из профессиональной деятельности, бросающем тень на репутацию.

И это, в общем-то, нормально.

Ни один человек в здравом уме не будет на собеседовании говорить о своих явных недостатках. К тому же сейчас существует масса публикаций в Интернете о том, как надо вести себя на собеседовании, что говорить, а что ни под каким видом нельзя сообщать потенциальному работодателю. Опытный менеджер по персоналу знает, что не всем словам кандидата можно верить.

Это не означает, что кандидаты плохие. Они просто немного искажают информацию о себе либо что-то опускают, исходя из своих внутренних установок.

Рекрутер — всегда немного детектив, он должен, что называется, читать между строк, понимать, где кандидат приукрашивает, где недоговаривает, а где откровенно обманывает. Недостаток информации о будущем работнике может повлечь неудобства.

Пример 1. При трудоустройстве на работу Елена К.

сказала, что нигде не учится. Ее взяли специалистом по логистике.

Через полгода Елена потребовала учебный отпуск в связи с тем, что у нее началась сессия. Как оказалось, она учится заочно.

Руководство упрекнуло девушку, потому что во время собеседования та не сообщила об этом факте. В итоге Елена уволилась сама, оставив массу негативных отзывов о компании в Интернете на форуме, посвященном обсуждению работодателей. Если бы HR-менеджер, проводивший собеседование, знал, что она является студенткой заочного отделения, то скандала можно было бы избежать.

Приступая к проверке кандидата, надо поставить цели. И эти цели должны быть этичными.

Встречаются специалисты по персоналу, которые получают патологическое наслаждение от исследования чужих тайн, не упуская случая порыться в грязном белье. Это печальное явление приводит к тому, что тень от такого нечистоплотного поведения падает на все профессиональное сообщество.

Пример 2. Галина П., специалист по подбору персонала, никогда не гнушалась в выборе средств получения любой интимной информации о кандидатах. Одним из любимых ею методов стал поиск сведений в социальных сетях, где обычно пишут о своих хобби, пристрастиях, знакомых и родственниках.

Галина вступала в контакт со знакомыми кандидата, узнавая личную информацию о будущих сотрудниках: подробности личной жизни, болезни родственников, слабые стороны человека и т.

д. Узнав всю подноготную, Галина «щедро» делилась этими сведениями на работе. В том числе с руководителями подразделений, где будет работать тот или иной кандидат.

Какие действия кадровика неправомерны на собеседовании?

В ООО «Радуга» пришел сотрудник Ростехнадзора с внеплановой проверкой.

Оказалось, на компанию поступила жалоба от соис­кателя Игоря П.

Он рассказал инспектору, что на собеседова­нии менеджер по персоналу Елена Н. сделала ксерокопию его паспорта, затем попросила заполнить анкету, а после — пройти профессиональное тестирование. В итоге Игоря П. не приняли на работу в ООО «Радуга».

Кандидат потребовал вернуть все документы с его персональными данными, в чем Елена Н. ему отказала. Вправе ли компания обрабатывать сведения о соискате­лях перед тем, как принять их на работу?

Какие вопросы можно задавать кандидату на собеседовании? Права кандидата и работодателя Каждый человек вправе самостоятельно решать, где и на каких условиях ему трудиться (ст.

2 ТК РФ). Кроме того, закон защищает сотрудников (как настоящих, так и будущих) от дискриминации1. Это означает, что кандидату нельзя отказать в приеме на работу только потому, что работодателя не устраивает, какой он нацио­нальности, вероисповедания, имущественного и социального по­ложения и проч.

При этом работодатель по своему усмотрению подбирает пер­сонал.

Организация может, но не обязана принимать кандидата на работу, даже когда в штатном расписании есть вакантные долж­ности1. Таким образом, работодатель вправе выбрать из соискате­лей того кандидата, деловые качества которого наиболее отвечают будущей работе (ст. 3 ТК РФ). Никакой связи между получением персональных данных о кан­дидате и обязанностью заключить с ним трудовой договор закон не проводит.

Следовательно, ООО «Радуга» не должно принимать на работу Игоря П. только потому, что сделала ксерокопии его до­кументов, попросила заполнить анкету и пройти тестирование. Согласие на обработку персональных данных Кандидат имеет право на неприкосновенность частной жизни, лич­ную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени (ст.

23 Конституции РФ). Обрабатывать информацию о нем без его согла­сия недопустимо, несмотря на то, что соискатель еще не сотрудник компании2. Перед собеседованием получите согласие кандидата на обработку его персональных данных (образец на стр. 108). Если бы Игорь П. позволил ООО «Радуга» обрабатывать све­дения о себе, организация могла бы получить у него ксерокопии, анкету и тест и не возвращать их до тех пор, пока кандидат не на­писал бы письменный отзыв своего согласия2.

Поскольку ООО «Радуга» обрабатывало персональные данные кандидатов без их согласия, должностным лицам и организации в целом грозит ответственность: дисциплинарная, материальная, гражданско-правовая, административная и даже уголовная (ст.

90 ТК РФ) (таблицы на стр. 107, 108). Документы, которые можно запрашивать Закон не указывает прямо, какие документы можно запрашивать у кандидата на собеседовании.

Трудовой кодекс определяет только перечень документов, которые сотрудник должен предъявить ра­ботодателю, чтобы начать работать.

Без них оформить с работни­ком трудовые отношения невозможно. Поэтому компания вправе ознакомиться с ними уже на собеседовании.

Как на собеседовании за 15 минут оценить, подходит ли вам кандидат

Шутят, что человек никогда не бывает так близок к совершенству, как в момент составления резюме.

Исследования показывают, что 24% соискателей на собеседовании вводят потенциальных работодателей в заблуждение, приукрашивая и преувеличивая свои успехи, заслуги, личные качества или опыт. Как же определить, кто перед вами на самом деле? Возьмите на вооружение несколько экспресс-вопросов, которые помогут посмотреть на соискателя с новой стороны.

Борис Петров, генеральный директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург Я обычно провожу собеседования с кандидатами на топ-должности: технический директор, заместитель генерального директора и финансовый директор.

Беседы обычно длятся не больше 15 минут.

Расскажу, на что я обращаю внимание во время встречи.

1. Язык тела. При разговоре слежу за поведением кандидата – так можно узнать, правду он говорит или лукавит. Например, по моим наблюдениям, когда человек говорит неправду, он скрывает ладони рук (зажимает между коленями, кладет на стол), не смотрит в глаза, почесывает уши. Если претендент на топовую должность ни разу на протяжении собеседования не посмотрел в глаза потенциальному руководителю, это о многом говорит. Случалось, что по этим причинам я завершал разговор уже через пять минут: если я вижу, что человек со мной не откровенен, то не стану тратить время, выясняя, что именно он скрывает. Энергию и время я лучше отдам работе с сотрудниками.
2. Как соискатель отвечает на вопрос «За что вам платили зарплату на предыдущем месте работы?» Другой вариант этого вопроса – «Что является продуктом вашей работы?». По моему мнению, каждый сотрудник – от рядового до генерального директора – производит тот или иной продукт, за который и получает зарплату: у кого-то это железка, у кого-то документ… Но важно учитывать один нюанс: просто железки или документа недостаточно – для завершения дела их нужно обменять на что-то, имеющее ценность для компании. Вот тогда работа выполнена. Например, бухгалтер может подготовить отчетность без ошибок и вовремя, но если он не сдаст ее в положенный срок в ИФНС и не получит отметку, что она принята, то грош цена такой отчетности.

Удивительно, но каких только ответов от кандидатов я не слышал! Скажем, на первый вопрос отвечают так: «За то, что прихожу на работу», «За выполнение должностных обязанностей».

Зачем мне такие руководители? Однако был случай, который мне запомнился, – я рекомендовал руководителю отдела сразу взять на работу того кандидата.

Правда, он претендовал на рядовую техническую должность. На собеседование пришел молодой человек, ему было 23 года.

Казалось бы, не стоило многого ожидать: у него просто было недостаточно времени приобрести опыт. Тем не менее на вопрос о результате его деятельности в компании он ответил: разработанное программное обеспечение, инсталлированное в промышленный контроллер, проверенная функциональность всей системы и введенная в эксплуатацию у заказчика АСУ. Нияз Латыпов, генеральный директор и владелец компании Cuper, Казань У меня нет одного-единственного вопроса, который помогает разобраться в человеке мгновенно.

Как проходит проверка кандидатов при приеме на работу?

> > 06 июля 2020 Проверка кандидатов при приеме на работу — важнейший этап при заключении трудового договора между работодателем и работником.

Работодателю важно нанять ответственного и грамотного специалиста, а для работника проверка — повод продемонстрировать свои положительные качества, а также знак того, что компания серьезно подходит к выбору сотрудников.

Проверка при приеме на работу — комплекс мер по всесторонней оценке как моральных, так и профессиональных качеств соискателя. При приеме на работу организации используют такие методы проверки, как:

1. Проверка специфическими методами, например с помощью полиграфа (бытовое название — детектор лжи). Этот метод обязательно используется силовыми ведомствами, например МВД и ФСБ (это прямо разрешено ст. 6 ФЗ «Об оперативно-розыскной деятельности» от 12.08.1995 № 144-ФЗ и приказом Минюста от 16.04.2013 № 51). Проверять на полиграфе могут и другие организации, но только с письменного согласия самого работника. Кроме того, при составлении списка вопросов нужно учитывать положения ст. 64 ТК РФ, которая запрещает дискриминацию при трудоустройстве по половому, расовому, национальному, возрастному и религиозному признаку.
2. Формальная проверка документов. Включает сверку данных, предоставленных о себе соискателем, с подтверждающими документами, проверку подлинности предъявленных документов. Не секрет, что диплом престижного вуза, к примеру, можно не только получить после нескольких лет обучения, но и купить в переходе метро.
3. Тестирование. Хороший способ для массовой проверки личных и профессиональных качеств большого количества людей. Результаты тестирования обрабатываются быстро, и с их помощью можно составить представление о каждом кандидате. Такая проверка эффективна в сочетании с последующим собеседованием с каждым кандидатом.
4. Запрос документов у других организаций или государственных органов. Работодатель может потребовать от соискателя рекомендации с предыдущих мест работы, справки из медицинских учреждений или сведения об отсутствии судимости.
5. Собеседование. На нем оценивается внешний вид специалиста, его манера общения и поведения, профессиональные навыки. Представитель кадровой службы или непосредственно будущий руководитель кандидата интересуется его успехами на предыдущем месте работы, предлагает ситуации для обсуждения, чтобы оценить уровень его квалификации. Беседа может строиться по разным сценариям. Например, работодатель может устроить стресс-собеседование, чтобы проверить, как кандидат поведет себя в ситуации моральной агрессии.

Важно!

При трудоустройстве в органы полиции, таможни, образовательные учреждения, ФСБ, службу судебных приставов кандидат обязан представить справку об отсутствии судимости, поскольку ч. 1 ст. 65 ТК РФ устанавливает запрет для лиц с судимостью на работу в данных организациях. Учтите, что руководство с предыдущего места работы соискателя не имеет права представлять информацию о нем без его письменного согласия на это (ст.

88 ТК РФ, ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006 № 152-ФЗ)

Проверка кандидатов при приеме на работу

— обязательная процедура во многих организациях.

Как правило, проверкой кандидатов при приеме на работу занимается служба безопасности или специалисты отдела кадров. Об этапах процедуры и целях ее проведения расскажем в нашей статье.

Этапы проверки кандидата на должность Методы проверки кандидата Анализ и проверка полученной информации Проверка кандидатов на ту или иную должность — нередкая процедура перед трудоустройством. Если речь идет, например, о государственной, муниципальной или гражданской службе, а тем более военной, то проверка граждан — обязательный этап перед заключением с ними трудового контракта.

Обратите внимание Что же касается частных компаний, то в них, как правило, проверяются работники, претендующие на замещение руководящих должностей или должностей, подразумевающих работу с материальными ресурсами.

Контроль за потенциальными работниками на этапе приема необходим для того, чтобы не допустить:

1. оформления на работу гражданина, не обладающего достаточным уровнем образования;
2. оформления на должность работника, который представил заведомо ложные сведения.
3. утечки информации к конкурирующим организациям;

Можно выделить несколько этапов проверки:

• Проверка на детекторе лжи. Этот этап обязателен не во всех случаях, а только по желанию работодателя.

  Гражданин вправе отказаться от прохождения проверки на полиграфе.

  Отказ фиксируется в акте и прикладывается к анкете соискателя.

• Заполнение анкеты и прохождение собеседования со специалистом отдела кадров или непосредственным руководителем.

  При успешном окончании переговоров анкета и все приложенные к ней документы передаются в службу безопасности компании.

• Оценка правдивости сведений, изложенных в анкете службой безопасности. На этом этапе главным образом проверяется наличие/отсутствие судимости, иные факты биографии, которые могут служить препятствием к занятию должности.

  Уполномоченные сотрудники могут сделать запрос в правоохранительные органы для предоставления более точной информации о кандидате.

• Прохождение различных тестов или выполнение заданий.

  Как правило, эта часть проверки используется для лиц, претендующих на замещение творческих или руководящих профессий, с тем чтобы оценить их реакцию на то или иное событие.

Законодатель не предъявляет к данной процедуре никаких требований, поэтому работодатель вправе проводить ее по своему усмотрению. Желательно отразить всю процедуру проверки в локальном акте организации.

Ниже рассмотрим методы проведения проверки, которые также могут меняться в зависимости от решения работодателя.

Работодателю разрешается проверять сотрудника, но не нарушая тем самым его прав.

В частности, речь идет о защите персональных данных согласно положениям закона «О персональных данных» от 27.07.2006 № 152-ФЗ.

То есть с соискателя берется согласие на обработку данных о нем, и служба безопасности получает право проверять его документы.

Как проверить кандидата при собеседовании?

Заметка начинающему предпринимателю

Многие начинающие предприниматели при организации своего бизнеса сталкиваются с проблемой подбора кадров.

Решить ее можно двумя способами – оплатить услуги консалтинговой компании или выполнить подбор персонала собственными усилиями. Первый вариант доступен лишь единицам, так как требует дополнительных затрат.

А для большинства начинающих предпринимателей такая дополнительная финансовая нагрузка оказывается непосильной.

Самостоятельный подбор персонала — весьма рискованное занятие. Мало кто из предпринимателей знаком с основами и методами менеджмента, потому они практически ничего не знают о том, как проверить кандидатов на работу.

Последствия неправильного отбора кадров Большинство соискателей, приходя на собеседование, заявляют о своем профессионализме, который не соответствует действительности.

В результате качество выполняемых обязанностей новым сотрудником предприятия резко падает.

Не стоит пренебрегать проверкой психологической стабильности соискателя. Из-за неуравновешенности сотрудников предприятие может терять прибыль и навсегда распрощаться с хорошей репутацией.

Воровство, халатное отношение и «слив» конфиденциальной информации о клиентской базе или новых идеях бизнеса конкурентам — все это может грозить работодателю при незнании основных правил отбора персонала.

Основные правила отбора персонала Подбирая кандидата на ту или иную должность, следует заранее определить размер убытков, который способен нанести новый сотрудник.

В целом же опытные кадровики выполняют трехуровневую проверку кандидатур – поверхностная, средняя и углубленная.

Поверхностная проверка – идентификация личности соискателя по удостоверяющим документам, наведение биографических справок для выявления препятствующих трудоустройству факторов (возраст, образование, судимость и пр.). Для этого от кандидатов требуется заполнить анкету, предоставить копии документов и согласиться на проведение проверки его данных в Службе безопасности. Стоимость такой услуги доступна каждому предпринимателю, поэтому воспользоваться ею не составит огромного труда.

Получив положительные результаты поверхностной проверки, можно приступать к среднему уровню проверки кандидата – собеседованию. В рамках собеседования, прежде всего, проводится логический анализ на предмет выявления лжи.

Для этого данные резюме сопоставляются с рекомендациями бывших работодателей. Следующий этап – глубокая проверка.

В ходе этой проверки можно сопоставить личные характеристики кандидата с теми, которые могут предоставить о нем сотрудники с прошлого места работы, соседи или родственники.

Для этого достаточно попросить номер телефона вышеупомянутых людей и провести опрос.

Практика проведения собеседования работодателя с кандидатами доказывает, что беседа с претендентами на место работы должна проходить в дружеском формате.

Это помогает собеседнику расслабиться и не держать оборону перед коварными кадровиками.