Наложение дисциплинарного взыскания на работника трудовой кодекс рк


Наложение дисциплинарного взыскания на работника трудовой кодекс рк

Порядок наложения дисциплинарного взыскания


Последние изменения: Август 2020Кодекс правил относительно дисциплины труда формирует на предприятии каждый работодатель, закрепляя локальной внутренней документацией. Для наёмного персонала – это устав, обязательный для исполнения. Регулирование рабочего процесса предусматривает наказание за нарушение установленных норм. На законодательном уровне предусмотрены виды и регламентирован порядок наложения дисциплинарного взыскания с учётом периодов совершения проступка и выявления, соотношения степени тяжести «преступления» и понесенного «наказания».

Перебор чреват для субъекта предпринимательской деятельности наложениями штрафных санкций и проигрышами в судах.

Организация трудового процесса требует документального отражения в локальных актах юридического или физического лица – нанимателя.

Несоблюдение установленных правил распорядка и дисциплины считается проступком, карающимся наложением дисциплинарного взыскания. При приёме в штат до подписания индивидуального договора работодатель, руководствуясь статьёй 68 ТК РФ, обязан ознакомить принимаемого сотрудника под роспись с документацией, напрямую связанной с исполнением должностных обязанностей.

В противном случае гражданина невозможно привлечь к ответственности, поскольку человек не в курсе, за что может быть наложено дисциплинарное взыскание.

Свод правил фиксируют следующие документы:

  • периода обеденного и технического перерыва.
  • Правила внутреннего трудового распорядка – обобщённый свод времени труда и отдыха коллектива с установлением:
    • времени начала и завершения работы;
    • периода обеденного и технического перерыва.
  • времени начала и завершения работы;
  • Должностная инструкция – нормативный акт с конкретизацией обязанностей. По формальному признаку наложить взыскание можно при отсутствии документа, но безосновательность работнику будет легко доказать в инстанциях.
  • Коллективный договор – двухсторонний правовой акт между руководством и трудовым персоналом, утверждающий установленные правила и формирование фонда оплаты труда согласно разработанным типовым положениям о заработной плате и премировании с отражением условий и показателей.

Отсутствие документооборота делает провинившегося сотрудника недосягаемым для наложения дисциплинарного взыскания, поскольку отсутствует факт совершения проступка, подверженного наказанию в соответствии с внутренним регламентом организации.

За игнорирование или несоответствующее правилам исполнение обязанностей предусмотрено наложение дисциплинарного взыскания на работника, Трудовой Кодекс чётко устанавливает виды статьёй 192:

  • Устное замечание – минимальная административная мера, применяемая при незначительном нарушении, совершённом впервые. Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания относится к «рычагам» психологического воздействия, чтобы работник и окружающие могли наблюдать реакцию со стороны работодателя на нарушение свода

Дисциплинарные взыскания

Законодатель определяет трудовую дисциплину как надлежащее исполнение работодателем и работниками обязательств, установленных нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективными договорами, актами работодателя и учредительными документами (пп.32) п.1 ст. 1 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее — ТК РК).Согласно ст.70 ТК РК, трудовая дисциплина обеспечивается работодателем путем создания необходимых организационных и экономических условий для индивидуального и коллективного труда, сознательного отношения работников к труду, методами убеждения, поощрения за добросовестный труд, а также применением дисциплинарных взысканий за совершение работниками дисциплинарных проступков. Методами обеспечения трудовой дисциплины являются:

  1. метод принуждения — выражающийся в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия за совершение работником дисциплинарных проступков;
  2. метод поощрения за добросовестный труд — проявляется в виде материального и морального поощрения работников;
  3. метод сознательного отношения к труду — базирующийся на самодисциплине работника;
  4. метод создания необходимых условий для выполнения работы, обеспечивающихее нормальное выполнение.
  5. метод убеждения (воспитания) — метод морального воздействия на работников;

НАРУШЕНИЕ РАБОТНИКОМ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ Нарушение трудовой дисциплины — это виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.), в том числе:отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей по мотиву изменения условий труда, если такие изменения были внесены в трудовой договор с согласия работника;отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования, предусмотренного в обязательном порядке для работников отдельных профессий;не соблюдение требований по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения, сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;небрежное отношение к имуществу работодателя и других работников;разглашение сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;

  1. ВИДЫ ДИСЦПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя, следовательно, воспользоваться им или нет — решает сам работодатель.

Однако, используя предоставленное ему право, работодатель должен руководствоваться нормами, установленными Трудовым кодексом и иными законами Республики

Все о дисциплинарных взысканиях.

20 Июля, 2015 Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РК, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Правила трудового распорядка являются обязательными для выполнения работодателем и работниками. Обязанности работников обычно оговариваются в трудовом договоре либо в отдельных актах работодателя.

В соответствии со статьей 22 Трудового Кодекса Республики Казахстан к обязанностям работника отнесены следующие: 1) выполнять трудовые обязанности в соответствии с трудовым, коллективным договорами, актами работодателя; 2) соблюдать трудовую дисциплину; 3) соблюдать требования по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте; 4) бережно относиться к имуществу работодателя и работников; 5) сообщать работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников, а также о возникновении простоя; 6) не разглашать сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей; 7) возмещать работодателю причиненный вред в пределах, установленных ТК РК.

Дисциплина труда обеспечивает 1) квалифицированное выполнение работником трудовых обязанностей; 2) высокоэффективное использование рабочего времени. За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, установленных настоящим Кодексом. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1.

отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену); 2.

нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов); 3. отказа от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения, подтвержденного соответствующим актом; 4. нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии; 5.

совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда; 6. совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 7.

Мой секрет

Каждый человек, официально работающий в какой-либо компании, подписывает с работодателем трудовой договор.

На основании данного документа могут применяться к сотруднику разные виды дисциплинарных взысканий при наличии различных нарушений, для чего учитываются основные положения ТК.

Они представлены определенными мерами наказания, причем если фиксируется достаточно много нарушений со стороны работника предприятия, то это может стать основанием для его увольнения официальным образом в принудительном порядке.Если выявляется со стороны служащего какой-либо дисциплинарный проступок, то к нему применяются разные меры наказания. Данный проступок представлен неисполнением своих обязательств на рабочем месте. Например, могут нарушаться права других работников, не исполняются распоряжения руководства или нарушаются требования локальных нормативных актов.Все действия, которые являются дисциплинарными проступками, перечисляются в Постановлении Пленума ВС №2.

Непременно такие действия сопровождаются признаками:

  1. при выявлении нарушений должны иметься доказательства вины конкретного специалиста, поэтому если он не пришел работу в связи со стихийными бедствиями, пожаром или попаданием в ДТП, то это является веским основанием, поэтому не может расцениваться как прогул.
  2. нарушается трудовая дисциплина, поэтому если просто не желает гражданин принимать участие в общественной жизни компании, то это не может стать основанием для использования разных видов дисциплинарных взысканий;

Применять взыскание допускается исключительно при наличии доказательств вины работника.

Если он сможет доказать, что не виновен в тех или иных действий, то по ст.

192 ТК РФ дисциплинарные взыскания не могут использоваться.Данные взыскания могут быть общими или специальными. Первые перечисляются в ст. 192 ТК, поэтому они могут применяться к любому работнику предприятия. Специальные используются только к некоторым категориям сотрудников.

Они обычно устанавливаются разными законами или прописываются в уставе предприятия.Наиболее часто применяются общие виды дисциплинарных взысканий, прописанные в ТК. Они могут использоваться для любого работника, нарушившего трудовую дисциплину или не исполнившего требования руководства компании. При этом не имеет значения, какую должность он занимает и какие трудовые обязанности выполняет.Запрещается пользоваться разными видами наказания, которые не перечисляются в ТК, например, не допускается применять дисциплинарное взыскание в виде штрафа.Пользоваться разными мерами наказания может исключительно непосредственный руководитель компании или ответственное лицо, обладающее соответствующими полномочиями, переданными официальным образом.

Этим же человеком выбирается, какая именно мера будет использоваться. При этом учитывается тяжесть имеющегося проступка, а также обстоятельства данного процесса, так как нередко выявляются смягчающие нюансы.Часто работники после применения к ним разных взысканий, обращаются в суд за помощью. После рассмотрения

Акты работодателя о нарушении трудовой дисциплины (в соответствии с Трудовым Кодексом 2016)

Работник обязан соблюдать трудовую дисциплину и выполнять трудовые обязанности в соответствии с соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами Работодателя ().

Актами Работодателя в данном случае могут являться Должностные инструкции, Правила трудового распорядка; иные Положения, Инструкции, Приказы, утвержденные Работодателем, с которыми Работник ознакомлен под роспись. Нарушение Работником трудовой дисциплины, а также ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей считается дисциплинарным проступком ().
Согласно за совершение Работником дисциплинарного проступка Работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 ТК РК.
  • замечание;
  • строгий выговор;
  • выговор;

ВНИМАНИЕ!

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РК.

Это означает, что не законны такие дисциплинарные взыскания как «штраф», «перевод на нижеоплачиваемую работу» и тому подобное. Применение дисциплинарного взыскания к Работнику — это право, а не обязанность Работодателя, следовательно, воспользоваться им или нет — решает сам Работодатель.

Однако, используя предоставленное ему право, Работодатель должен руководствоваться нормами, установленными ТК РК.

При совершении Работником дисциплинарного проступка необходима тщательная фиксация и проверка фактов его совершения. Эта необходимость связана не только с установлением точного времени совершения проступка и детализацией его сущности, но и с подготовкой документов, которые послужат основанием для издания руководителем организации приказа о привлечении Работника к дисциплинарной ответственности.

Информацию о нарушении Работником трудовой дисциплины Работодатель может получить как из устного сообщения об этом других Работников, так и из поступившей от руководителя отдела либо от рядового сотрудника Докладной (служебной) записке о совершении работником дисциплинарного проступка (проект указанного документа Вы можете скачать пройдя по ).

При совершении Работником дисциплинарного проступка Работодателю следует составить Акт о совершении работником дисциплинарного проступка (проект указанного документа Вы можете скачать пройдя по ). Своевременно и правильно составленный Акт о совершении работником дисциплинарного проступка поможет Работодателю в будущем избежать спорных ситуаций и иметь документ, подтверждающий факт совершения Работником дисциплинарного проступка и, как следствие, наложение на Работника дисциплинарного взыскания.

В соответствии со статьей 65 ТК РК, до применения дисциплинарного взыскания Работодатель обязан затребовать от Работника письменное объяснение о причинах совершения дисциплинарного проступка. Данное объяснение (объяснительную записку от Работника) можно затребовать в устном порядке.

В случае невозможности сделать это устно либо для наличия подтверждающих

Бесплатная консультацияЮриста:ПО ТРУДОВЫМ ВОПРОСАМ

Пример: Набрал займов в МФО из-за ремонта квартиры и лечения болезни.

Поздно понял что это неподъемные займы для меня. Звонят, угрожают различными способами воздействия. Как быть? Москва Санкт-Петербург Нажимая кнопку ОТПРАВИТЬ, вы принимаете условия Отправить Отправить

Правительства Москвы

Министерства юстицииРоссийской Федерации

Роспотребнадзора Последние вопросы Полное комплексное обслуживание С момента обращения к нам и до полного решения вопроса мы готовы сопровождать своих клиентов, оказывая им необходимые услуги и консультации.

Бесплатный детальный анализ ситуации Наши специалисты детально изучат Вашу ситуацию, ознакомятся со всеми имеющимися документами, составят четкую картину проблемы. Работа на результат Мы заинтересованны в успехе Вашего дела!

Ваши победы — наши победы. Мы ориентированные исключительно на результат.

Составление документов При необходимости юристы нашей компании возьмут на себя составление всех необходимых документов, для положительно решения дела.

Бесплатная проработка вариантов Только после детального анализа имеющихся документов, погружения в сложившуюся ситуацию – мы сможем проработать пути решения и целесообразность их применения. Подача документов Берем все на себя.

Составление. Сбор необходимого пакета документов. Подача в инстанции. Отслеживание. Контроль каждого движения дела. Всегда есть вероятность, что клиенту не нужно идти в суд или составлять претензию и иные документы, так как перспективы выиграть нет и клиент зря потратит время и деньги, хуже того, усугубит свое положение.

Именно по этому юристы нашей компании сначала делают бесплатный анализ ситуации, изучают имеющиеся документы, и только после этого предлагают пути решения, если они имееются. Почему нам доверяют? Качество обслуживания Уже более 10 лет наша компания оказывает бесплатные юридические консультации в различных областях гражданского права. Скорость Профессионалы своего дела проконсультируют Вас в течении 5 минут.

И Вы будете знать все о решении своей ситуации. Знание Дело каждого клиента передается в соответствующий отдел права, где его анализирует не менее 3х специалистов, включая старшего юриста.

Конфиденциальность В соответствии с Федеральным законом Российской Федерации от 27 июля 2006 г. N 152 «О персональных данных» — мы гарантируем полную конфиденциальность всех консультаций Экономия Благодаря большому опыту в сфере гражданского права, мы с уверенностью можем говорить, как надо поступать в различных ситуациях. Минимальные действия, для максимального результата.

Легкость Обращаясь к нам, клиенты забывают о своей проблеме. Доверьте свою заботу нам, профессионалам своего дела. Получите бесплатную консультацию прямо сейчас! Москва Санкт-Петербург Нажимая кнопку ОТПРАВИТЬ, вы принимаете условия Отправить Отправить Вам помогутнаши юристы и адвокаты «Каждую проблему можно решить по средствам закона.

Наложение дисциплинарного взыскания на работника Трудовой кодекс

Содержание

  1. 1.4 1. Фиксация нарушения
  2. 5.2 Приказ
  3. 1.9 Какие последствия влечет приказ о наложении дисциплинарного взыскания?
  4. 1.2 Какие виды наложения дисциплинарных взысканий установлены?
  5. 3.6 Увольнение за прогул
  6. 4.2 Виды дисциплинарных взысканий
  7. 3.4 За что может быть наложено взыскание?
  8. 5.3 Как снять взыскание
  9. 1.5 2.

    Истребование объяснений виновного лица

  10. 2.2 Оформление приказа о дисциплинарном взыскании (по правилам оформления унифицированных форм кадровых приказов)
  11. 5.1 Порядок наложения
  12. 4 Основания применения и виды дисциплинарных взысканий
    • 4.1 При каких основаниях можно наложить на работника дисциплинарное взыскание?
    • 4.2 Виды дисциплинарных взысканий
    • 4.3 Можно ли применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законом?
    • 4.4 Можно ли лишить зарплаты и других выплат в качестве дисциплинарного взыскания?
  13. 3 Как наложить на работника дисциплинарное взыскание?
    • 3.1 Замечание
    • 3.2 Выговор
    • 3.3 Увольнение
    • 3.4 За что может быть наложено взыскание?
    • 3.5 Процедура наложения взыскания
    • 3.6 Увольнение за прогул
    • 3.7 Замечание за несоблюдение технического регламента работы
    • 3.8 Выговор за опоздание
  14. 1.11 Подводим итоги
  15. 1.6 3. Внутреннее расследование
  16. 1.10 Когда снимается наказание?
  17. 1.3 Какие существуют правила наложения дисциплинарных взысканий?
  18. 1.1 Что относится к наказуемым проступкам?
  19. 3.8 Выговор за опоздание
  20. 5 Наложение дисциплинарного взыскания на работника
    • 5.1 Порядок наложения
    • 5.2 Приказ
    • 5.3 Как снять взыскание
  21. 3.5 Процедура наложения взыскания
  22. 1 33 Юриста — бесплатная юридическая консультация
    • 1.1 Что относится к наказуемым проступкам?
    • 1.2 Какие виды наложения дисциплинарных взысканий установлены?
    • 1.3 Какие существуют правила наложения дисциплинарных взысканий?
    • 1.4 1. Фиксация нарушения
    • 1.5 2.

      Истребование объяснений виновного лица

    • 1.6 3.

      Внутреннее расследование

    • 1.7 4.

      Наложение дисциплинарного взыскания

    • 1.8 В какие сроки ведется дисциплинарное производство?
    • 1.9 Какие последствия влечет приказ о наложении дисциплинарного взыскания?
    • 1.10 Когда снимается наказание?
    • 1.11 Подводим итоги
  23. 2.1 Оформление докладной записки
  24. 4.3 Можно ли применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законом?
  25. 3.7 Замечание за несоблюдение технического регламента работы
  26. 4.4 Можно ли лишить зарплаты и других выплат в качестве дисциплинарного взыскания?
  27. 4.1 При каких основаниях можно наложить на работника дисциплинарное взыскание?
  28. 1.8 В какие сроки ведется дисциплинарное производство?
  29. 3.3 Увольнение
  30. 3.2 Выговор
  31. 1.7 4. Наложение дисциплинарного взыскания
  32. 3.1 Замечание
  33. 2 Порядок оформления дисциплинарных взысканий на работника
    • 2.1 Оформление докладной записки
    • 2.2 Оформление приказа о дисциплинарном взыскании (по правилам оформления унифицированных форм кадровых приказов)

33 Юриста — бесплатная юридическая консультация Работник и работодатель связаны трудовым договором, исполнять условия которого добросовестно обязаны обе стороны. Если служащий не выполняет принятые обязательства, утвержденный распорядок — это дисциплинарный проступок.

Сотрудник привлекается к ответственности.

Консультанты ресурса 33urista.ru подробно расскажут, какой установлен порядок наложения дисциплинарного взыскания. Иногда работник на стольок сильно косячит, что дело доходит до расторжения трудового договора. Что относится к наказуемым проступкам? К наказанию работника прибегают, если он намеренно нарушил правила поведения, содержащиеся в трудовом соглашении, коллективном договоре и распорядительных актах организации.

Отступления от должностных правил могут быть выражены в следующем:

  1. Пребывание на работе в алкогольном или наркотическом опьянении.
  2. Беспочвенное игнорирование служебных обязанностей.
  3. Невыход на работу или самовольная отлучка без уважительных оснований (прогул).
  4. Несогласованный выход в очередной отпуск.
  5. Несанкционированное распространение конфиденциальной информации.

От тяжести проступка зависит мера наказания.

Rodden.ru

Оглавление: В процессе производства между работником и работодателем возникают трудовые отношения, которые, к сожалению, не всегда складываются хорошо. Бывают ситуации, когда единственным способом избежать конфликта является увольнение работника по инициативе работодателя как дисциплинарное взыскание.

Гостевых доступов осталось сегодня на электронную систему «Actualis: Кадровое дело» Причин для увольнения сотрудника по инициативе работодателя довольно много. Между тем любое действие, связанное с расторжением договора, должно быть обосновано и подтверждено документально. В соответствии с пп. 2) п. 1 ст.

23 Трудового кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2020 года № 414-V (далее – ТК РК), работодатель вправе прекращать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК РК. ТК РК предусматривает 25 оснований для увольнения работника по инициативе работодателя (ст. 52 ТК РК). Лариса Степуро эксперт ЭС «ACTUALIS: Кадровое дело», автор ряда изданий Цифрового издательства «МЦФЭР-Казахстан», практикующий юрист, г.

Алматы В п. 1 ст. 66 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК) предусмотрено, что дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно при обнаружении дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, за исключением случаев, предусмотренных п. 4 ст. 65 ТК РК и другими законами Республики Казахстан.

Таким образом, срок, в течение которого работодатель может применить дисциплинарное взыскание, определён периодом времени, ограниченным в один месяц с момента обнаружения дисциплинарного проступка. В действующем ТК РК имеется специальная ст.

13, регулирующая порядок исчисления сроков, установленных ТК РК.

Увольнение работника по этим основаниям требует тщательного документального оформления и должно производиться только при действительном наличии предусмотренных оснований.

Это связано в первую очередь с тем, что в большинстве случаев работники бывают не согласны с основаниями их увольнения и обжалуют их, и в случае, если будет доказан факт несоблюдения работодателем установленной процедуры увольнения, ему грозит административная ответственность.

Таким образом, необходимо обратить внимание на обоснованный и верный выбор соответствующего основания расторжения трудового договора, его правильное оформление, а также соблюдение всех иных правил, предусмотренных для таких случаев.

Согласно п. 1 ст. 64 ТК РК, за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий: 3) строгий выговор; 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пп. 8), 9), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17), 18) п. 1 ст. 52 ТК РК. Трудовая дисциплина – это надлежащее исполнение работодателем и работниками обязательств, установленных нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя, учредительными документами (пп.

30)

Статья 73. ТК РК Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий

Загрузка.  1. Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя. 2. Работодатель обязан затребовать письменное объяснение от работника до применения дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

3. При определении вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение работника, отношение его к труду.

4. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

5. Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период: 1) временной нетрудоспособности работника; 2) освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей; 3) нахождения работника в отпуске или межвахтовом отдыхе; 4) нахождения работника в командировке. 6. Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания.

В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику письмом с уведомлением.

7. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Сноска. Статья 73 с изменениями, внесенными Законом РК от 17.02.2012 № 566-IV (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после его первого официального опубликования).

Об утверждении Правил наложения дисциплинарных взысканий на административных государственных служащих Республики Казахстан

Сноска. Утратил силу Указом Президента РК от 29.12.2015 (вводится в действие с 01.01.2016).

В целях укрепления дисциплины и повышения ответственности административных государственных служащих, в соответствии со Закона Республики Казахстан «О государственной службе» постановляю: 1. Утвердить прилагаемые наложения дисциплинарных взысканий на административных государственных служащих Республики Казахстан.

2. Признать утратившим силу Президента Республики Казахстан от 20 декабря 1996 г.

N 3279

«Об утверждении Положения о порядке наложения дисциплинарных взысканий на государственных служащих Республики Казахстан»

(САПП Республики Казахстан, 1996 г., N 51, ст. 489). 3. Настоящий Указ вступает в силу с 1 января 2000 года. Президент Республики Казахстан УТВЕРЖДЕНЫ Указом Президента Республики Казахстан от 31 декабря 1999 года № 321 Сноска.

Правила в редакции Указа Президента РК от 16.08.2013 . 1. Настоящие Правила наложения дисциплинарных взысканий на административных государственных служащих (далее — Правила) определяют порядок наложения дисциплинарных взысканий на административных государственных служащих.

2. В настоящих Правилах используются следующие понятия: 1) дисциплинарная ответственность административных государственных служащих (далее — служащие) — вид юридической ответственности, которую несут служащие за совершение дисциплинарных проступков при исполнении ими служебных обязанностей; 2) дисциплинарный проступок (далее — проступок) — противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение служащими возложенных на них обязанностей, превышение должностных полномочий, нарушение государственной и трудовой дисциплины, нарушение государственных служащих Республики Казахстан (Правил служебной этики государственных служащих) (далее – Кодекс чести), совершение коррупционного правонарушения, наказуемого в дисциплинарном порядке, а равно несоблюдение установленных Республики Казахстан «О государственной службе» ограничений, связанных с пребыванием на государственной службе, и (или) обязанностей государственных служащих; 3) дисциплинарное взыскание (далее — взыскание) есть мера дисциплинарной ответственности, которая может быть наложена должностным лицом, имеющим право назначения на должность и освобождения от должности служащего, привлекаемого к дисциплинарной ответственности; 4) — деятельность по сбору и проверке материалов и сведений о проступке служащего в целях полного, всестороннего и объективного выяснения обстоятельств его совершения.