Примеры когнитивных тестов для интервью

Оценка когнитивных способностей при отборе персонала Текст научной статьи по специальности «Психология»

УДК 005.95:159.928.23 ОЦЕНКА КОГНИТИВНЫХ СПОСОБНОСТЕЙ ПРИ ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА Г.Н. Серикова, А.Л. Сериков* Томский политехнический университет *Сибирский государственный медицинский университет, г. Томск E-mail: Рассмотрены принципы оценки когнитивных способностей при отборе персонала. Приведены достоинства и недостатки психологического тестирования когнитивных способностей кандидата.

Обсуждаются границы применения и целесообразность психологического тестирования в различных обстоятельствах.

Особое внимание уделено необходимости сочетания оценки интеллекта с оценкой личностных особенностей кандидата.

Ключевые слова: Отбор персонала, оценка персонала, когнитивные способности, оценка личности. В условиях конкуренции выживание и развитие организации зависит от привлечения, трудоустройства и удержания качественного персонала.

Индивидуальные различия, имеющие значение для отбора персонала, могут касаться как явных физиологических факторов (острота зрения и слуха, глазомер, цветовосприятие, возраст, силовая подготовка, выносливость), так и менее явных психологических факторов.

Психологические факторы подразделяются на две большие категории: личность и когнитивные способности. Личность обозначает индивидуальные отличия темперамента и характера, а когнитивные способности определяют возможности людей обрабатывать различные виды информации.

Одним из критериев когнитивных способностей является коэффициент интеллекта (IQ). Интеллект (от лат. intellects — понимание, познание) — это относительно устойчивая структура умственных способностей индивидуума.

Интеллект состоит из тех умственных операций, накопленных знаний и способности обучаться, которые помогают справиться с заданиями реальной жизни. Интеллектуальное функционирование включает такие когнитивные процессы, как мышление, память, логическое мышление, а также владение общей информацией и словарем; причем многие из этих умений могут иметь как лингвистический, так и нелингвистический характер.

Для успешной работы в промышленности, коммерции, науке необходим достаточный интеллект [3]. Не существует четкой линии, отделяющей норму от патологии, почти во всех постоянных признаках человека, и интеллект не является исключением. Не существует ничего такого в природе интеллекта, что четко отличало бы тех, у кого «нормальные» способности, от тех, у кого их нет.

Недостаточный интеллект определяется статистически, с использованием стандартного набора психометрических инструментов. Экспериментальный метод исследования интеллекта был предложен французскими учеными Альфредом Бине и Теодором Симоном в 1905 г.

для отбора французских детей, не Серикова Галина Николаевна, доцент кафедры менеджмента института социально-гуманитарных технологий ТПУ.

Тест на когнитивные способности

Содержание ⇐ previous12345678Следующий ⇒ (Оценки в этом тесте от 0 до 10 баллов) Насколько важны каждое из следующих утверждений? первый Постройте свою карьеру в определенной научной или технической области.

6. Работайте над проблемами, которые кажутся почти нерастворимыми. 7. Попробуйте такой образ жизни, чтобы сбалансировать интересы семьи и карьеры.

8. Создайте и создайте то, что полностью возьмет мою работу или идею. 9. Продолжайте работать по своей специальности, как если бы она получила более высокую должность, не связанную с моей специальностью. 10. Будьте первым лидером в организации.

11. Иметь работу, не связанную с режимом или другими организационными ограничениями. Работа в организации, которая надолго гарантирует мою стабильность.

13. Используйте свои навыки и способности, чтобы сделать мир лучше. 14. Соревнуйтесь с другими и побеждайте.

15. Изучите карьеру, которая позволит мне не менять образ жизни.

16. Создайте новую торговую компанию. 17. Проконсультируйтесь со всей жизнью избранной профессии.

18. Имейте высокое лидерство.

19. иметь работу, которая обеспечивает максимальную свободу и автономность при выборе характера занятий, времени работы, е. 20. Оставайтесь в одном месте проживания, как будто двигаясь вместе с увеличением. 21. У вас есть возможность использовать свои навыки и таланты для достижения важной цели.

Насколько вы согласны с каждым из следующих утверждений? двадцать второй Единственная реальная цель моей карьеры — найти и решить сложные проблемы, независимо от того, в какой области они созданы.

23. Я всегда ищу то же самое внимание к моей семье и моей карьере.

двадцать четвёртая Я всегда ищу идеи, которые позволят мне начать и строить собственный бизнес. 25. Я согласен с лидирующей позицией только в том случае, если она находится в моей юрисдикции. 26. Я хочу добиться этого в организации, которая дала бы Возможность наблюдать за работой других и интегрировать свою деятельность.

27. В своей профессиональной деятельности меня больше всего беспокоила моя свобода и автономия.

28. Для меня важнее оставаться на нынешнем месте проживания, чем приехать увеличение или новый сервис в другом месте. 29. Я всегда искал работу, которая могла бы принести пользу другим. 30. Конкуренция и выигрыш — это самый важный и захватывающий аспект моей карьеры.

31. Карьера имеет смысл только в том случае, если она позволяет вести жизнь, которая мне нравится.

32. Подготовительная деятельность является центральной частью моей карьеры. 33. Я хотел бы покинуть организацию, когда я начал работать, что не было связано с моей профессией. 34. Я предполагаю, что добился успеха в своей карьере только тогда, когда стал лидером высокого уровня в прочной организации.

35.

Проективные вопросы и проективное интервью

Методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, т.

е. переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию (объяснение) действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т. п. Именно на этой закономерности основан целый ряд психодиагностических методик различного уровня сложности (можно вспомнить широко известный тест «Фантастическое животное», «Пятно Роршаха», а также, например, ТАТ (тематический апперцептивный тест), который весь построен на том, что человек должен описывать действия персонажей на специальных картинках, объяснять причины и следствия их поступков).

Подобные тестовые методики дают чрезвычайно интересные и высоковалидные данные.

Можно выделить две основные причины: • подобные методы в большей степени ориентированы на помощь человеку, психокоррекцию в дальнейшем, нежели на оценку профессионально значимых компетенций.

Кроме того, они дают в ряде случаев слишком личную информацию, получать которую в ситуации бизнес-интервью может быть не очень корректно; • и сам процесс тестирования, и интерпретация результатов, как правило, довольно длительны, вплоть до нескольких часов. Условия подбора персонала в современной коммерческой организации обычно не дают таких значительных временньгх возможностей — требуется что-то, что дает результат быстрее.

Таким образом, мы приходим к следующим выводам: принцип проективных методик очень хорошо подходит к ситуации интервью благодаря меньшей вероятности социально-желательных ответов; необходима адаптация проективных методик по двум параметрам: скорость тестирования и обработки результатов и направленность на диагностику компетенций, характерных для профиля должности сотрудника современной коммерческой организации. Именно исходя из изложенных выше подходов разработаны и апробированы более чем на 5000 респондентах проективные вопросы для бизнес-интервью и сам принцип их моделирования.

Однако важно не только то, как составлены проективные вопросы, но и то, каким образом мы их используем в ходе интервью, что может весьма существенно влиять на валидность метода.

Вопрос должен быть направлен на оценку других людей

Психологические тесты на собеседовании: за и против

На Западе психологические тесты при приеме на работу – скорее норма, чем исключение.

В США так вообще тестируют всех и по любому поводу, начиная с детского сада.

Пик популярности тестов у HR-менеджеров в России пришёлся на начало 2000-х годов, сегодня испытания такого рода соискателям приходится проходить гораздо реже. Тем не менее, периодически кандидатам приходится признаваться в любви к отдельным геометрическим фигурам или рисовать деревья с несуществующими животными.

Так что такое психологические тесты для работодателя – эффективный инструмент оценки человека или более приличный аналог гороскопу? И какие могут быть преимущества и недостатки у различных методик?

Хороший человек – не профессия, но принимать на работу хочется именно хороших людей. А ещё умных, честных, креативных, стрессоустойчивых, трудолюбивых, с правильной внутренней мотивацией и нужным типом мышления. Собеседование в обычном режиме редко позволяет оценить кандидата со всех этих сторон.

А вот психологические тесты, особенно если их несколько (батарея), теоретически могут.

Давайте посмотрим, какие методики чаще всего применяются. 1.Тесты на концентрацию внимания и длительность его удержания Примеры: корректурная проба Бурдона, таблица Шульца, тест Мюстенберга. Суть тестов: вычеркивать цифры и буквы в рядах случайных символов на время (как вариант).

Для кого: бухгалтеры, кассиры, специалисты по работе с различными документами и пр.

Плюсы: позволяют с высокой степенью достоверности отсеять претендентов, постоянные ошибки которых в будущем могут дорого обойтись компании. Проверка результатов – подсчёт количества ошибок – не требует специальных психологических знаний. Минусы: результат соискателя может быть ниже его реальных возможностей, если он разволновался.

2.Тесты на личностные характеристики Примеры: типологический опросник MBTI (тест Майерс-Бриггс), 16-факторный профиль Кеттелла (русский аналог), тест Айзенка на тип темперамента, MMPI (Миннесотский многоаспектный личностный опросник), методика Рокича.

Суть тестов: опрашиваемому предлагается выбрать более близкий ему ответ из двух или нескольких вариантов.

По совокупности ответов определяются основные свойства личности: эмоциональный фон, ведущий способ принятия решений, основные ценности, мотивы поведения. Для кого: для всех кандидатов.

Плюсы: для различных диапазонов ответов уже прописаны интерпретации, поэтому для поверхностной оценки специальные психологические знания не требуются (но чтобы понять, как сочетаются результаты нескольких тестов, уже нужны).

Можно отсеять кандидатов, которые по непонятным причинам решили попробовать заняться чуждой им деятельностью (холерик хочет вести документооборот, глубокий интроверт – общаться с клиентами). Минусы: даже если человек не знаком с конкретным тестом, он интуитивно понимает, как должен отвечать успешный кандидат, чтобы продемонстрировать правдивость, общительность, уверенность в себе, позитивный настрой и т.д.

Каких ответов я жду на собеседовании по тестированию

27 марта 2015 в 15:43

1. ,
2. ,

Я провожу собеседования на тестировщиков.

У меня иногда болит голова. Долго собирался написать статью… И вот, наконец, выполнил свое намерение. Вопросы, поднимаемые в статье, обсуждались уже не раз и не два, но усердные поиски компиляции ответов на эти вопросы так и не увенчались успехом.

Но, как подсказывает мой опыт, такая компиляция очень нужна.

Прежде всего она требуется юниорам, ибо в сети по запросу «тестирование» на них (соискателей) обрушивается огромный объем информационного мусора, который плохо структурирован и часто противоречит сам себе. Сначала несколько слов о себе.

На данный момент являюсь начальником отдела тестирования и сопровождения компании, занимающейся корпоративными ГИС.

До этого работал руководителем группы тестирования в компании, разрабатывающей коммерческие СДО (Системы дистанционного обучения). А еще раньше ведущим инженером по тестированию в компании, которая обеспечивала электронные торги по ФЗ №94. А начинал я свою карьеру более 11 лет назад в роли системного администратора (в трех различных организациях).

Стажером-программистом был чуть меньше двух лет (вначале нулевых – VB). Фрилансил инженером-программистом: писал собственный баг-трекер для госкомпании… Исходя из сказанного, можно утверждать, что определенный опыт (тестирования — суммарно более 5 лет) наработан… Кроме того, по долгу службы мне постоянно приходится подбирать сотрудников в отдел тестирования. И чем больше я этим занимаюсь, тем больше убеждаюсь, что иногда проще взять претендента без опыта, чем человека с опытом тестирования в российской компании (впрочем, не без исключений).

Попутно следует отметить, что соискатели без опыта в подавляющей массе используют следующие источники информации о профессии: интернет – ресурсы, книги, мнение знакомых тестировщиков. На собеседовании я всегда задаю одни и те же вопросы:

• Почему вы решили стать тестировщиком?
• Какой тип/вид класс тестирования имеет смысл автоматизировать?
• Что такое тестирование? В чем его суть как процесса?
• Что вы знаете о жизненном цикле ПО?
• Расскажите о тестовой документации: виды, цели.
• Какие бывают требования?
• Автоматизированное тестирование – отдельный вид тестирования?
• Какие виды/типы/классы/методы тестирования вы знаете, и чем они различаются?
• Из каких этапов состоит процесс тестирования?
• В чем цель тестирования?
• Что такое ошибка?

Соискатель, который доходит за полтора часа беседы до восьмого вопроса, – редкость, такого я возьму на работу юниором.

Доходящий за то же время до 11 вопроса может быть принят на должность ведущего тестировщика, однако за 240 проведенных собеседований таких оказалось только 5 человек!

Может, я слишком требователен к ответам? Нет, я просто жду от соискателя понимания того, чем ему придется заниматься. Вот как проходит собеседование: я начинаю разговаривать с соискателем предпочтительно в форме диалога, задавая ему указанные вопросы.

Тесты на собеседовании: дань моде или объективная необходимость?

В то же время большинство менеджеров по подбору персонала являются сторонниками использования тестирования. Они считают, что таким способом соискатель может раскрыться полностью не только как специалист, а и как личность.

По их мнению, профессионально составленные тесты позволяют оценить , способность эффективно работать под давлением критических обстоятельств и даже в условиях форс-мажора принимать правильные решения.

Также они показывают уровень самооценки соискателя и характеризуют его жизненную позицию.

Варианты тестов на собеседовании.

К чему надо быть готовым? Для принятия взвешенного решения HR-менеджеры используют тесты, составленные квалифицированными психологами и адаптированные под российский рынок труда, специфику деятельности компании. Из числа наиболее распространенных заданий можно выделить: 1. Психологические тесты. Они помогают дать оценку интеллектуальным способностям кандидата, личным качествам, умению мыслить логично.

Вам могут предложить ответить на 40-200 вопросов, решить головоломку, нарисовать вымышленное животное или пройти тестирование, где из нескольких вариантов ответа надо выбрать только один.

Полезный совет. , действуйте быстро, не зацикливайтесь на каждом вопросе. Отдавайте предпочтение тем заданиям, которые легко решаются. Если вы сомневаетесь в правильности решения – выбирайте наугад.

В данном случае ошибка и отсутствие ответа равнозначны. Кроме того, случается, что конкретного правильного варианта может и не быть, а любой выбранный вами поможет рекрутеру распознать ваши личные качества. 2. Математические тесты. Тестирование на должность в финансовой сфере предполагает проверку умения оперировать цифрами, ориентироваться в методах определения процентов, долей.

Например, может быть задан вопрос:

«На какое число следует умножить Х, чтобы результат был больше его на 20%?»

Помимо этого задания могут быть направлены на определение уровня аналитических способностей и критического мышления соискателя. Полезный совет. Забудьте фразы типа «я не могу решить» или «мне сложно ответить на этот вопрос». Оставайтесь собранными, отвечайте обдуманно.

Вам отводится достаточное количество времени, чтобы найти решение, сформулировать ответ.

Накануне интервью просмотрите примеры тестов в интернете, решите их в спокойной домашней обстановке.

К примеру, для человека, который претендует на должность бухгалтера, важной составляющей мотивации является стремление избегать неудач и быть предельно точным.

3 ценных рекомендации, чтобы успешно пройти тест 1.

Даже если вы считаете честность одним из основных своих преимуществ, не спешите раскрываться полностью.

Для чего нужны вопросы психологического теста при приеме на работу

Учеба окончена, и вчерашний студент оказывается перед закрытыми дверями университета с дипломом в руках. Теперь ему предстоит столкнуться с жестоким миром трудоустройства. Самого резюме, особенно если графа практического опыта пуста, для работодателя недостаточно.

Но шанс найти себе тепленькое местечко по душе есть всегда. Тем более, что для большинства нанимателей основоположным фактором является не грандиозный опыт работы, а личностные качества, которые сделают из подчиненного эффективную ячейку рабочего процесса.

На этом этапе с проблемой корректного выбора работника сталкиваются сотрудники отдела кадров. Короткого собеседования совсем недостаточно, поэтому на помощь как одной, так и другой стороне приходят психологический тесты.

Нанимателю они помогут выделить полезного сотрудника среди толпы желающих. А для студента без опыта работы – это шанс быть замеченным.

Проведение психологических тестов при приеме – это отличный шанс для работодателя из толпы желающих выбрать идеального кандидата. Такой способ отбора исключает предвзятое отношение к соискателям, а также значительно экономит время и деньги нанимателя.

Достаточно всего пары часов, чтобы одним росчерком пера вычеркнуть из списка желающих неподходящих. Подобные тесты проводятся с целью:

1. Исчисления уровня интеллекта;
2. Изучения производственных качеств;
3. Оценки работы в критических ситуациях и работы с людьми и другие.
4. Выявления негативных качеств кандидата;
5. Изучения особенностей характера;

Подробнее о том, когда и как нужно использовать данное тестирование — на следующем видео: Каждый тест имеет свои особенности и цели, поэтому проводятся они только в комплексе.

Одного теста для получения верного результата будет недостаточно. Исходя из целей, можно распределить все способы тестирования по отдельным группам:

1. Собеседование или вербальное тестирование.
2. Технические;
3. Негативные качества;
4. Интеллектуальные тесты:
   • Логическое мышление;
   • Внимательность;
   • Память.
5. Характер;
6. Психологические;
7. Склонность ко лжи.
8. Межличностные отношения:
   • Конфликтность;
   • Система общения человек-человек.
9. Личностные тесты:
   • Характер;
   • Темперамент;
   • Негативные качества;
   • Креативность.
10. Темперамент;
11. Конфликтность;
12. Память.
13. Система общения человек-человек.
14. Мотивация;
15. Логическое мышление;
16. Креативность.
17. Внимательность;
18. Профессиональные (специальные):
    • Технические;
    • Психологические;
    • Мотивация;
    • Склонность ко лжи.

Тест Роршаха К основным типам психологически тестов, которыми пользуются работодатели, следует отнести:

1. Тест Ганса Айзенка на IQ (при ограничении времени в тридцать минут тестируемому необходимо дать ответы на 40 вопросов, которые требуют внимательности и хорошего логического мышления.
2. Тест Айзенка на темперамент (соискателю предлагается ответить на 57 ситуативных вопросов, ответы на которые помогут определить его к той или иной группе темперамента);

Тесты когнитивных способностей

53 (тесты интеллекта) широко используются в отборочных программах.

Применяемые наиболее часто групповые тесты интат-лекта представляют собой грубый инструмент отсеивания. Они кратки, занима­ют мало времени, а их результаты легко обсчитываются.

Многочисленные иссле­дования, в которых принимали участие тысячи военных и представителей различных гражданских профессий, стабильно свидетельствуют о высокой про­гностической взлидности тестов интеллекта в том, то касается успешности пре­тендентов как на стадии обучения, так и в дальнейшем, на рабочем месте (Веhling, 1998; Ноugh & Оswald, 2000).

В обзоре, написанном по материалам тысяч исследований, выполненных в те­чение более чем 85 лет, приводится сравнение прогностической валидности 19 от­борочных процедур, из которого следует, что прогностическая валидность тестов когнитивных способностей максимальна: они с наибольшей точностью предсказы­вают успех и в процессе обучения, и в дальнейшем, во время исполнения должност­ных обязанностей (Schmidt & Нunter, 1998). Дополнительный мета-анализ иссле­дований, выполненных по материалам тестирования более 40 тысяч человек, также подтверждает высокую прогностическую валидность тестов когнитивных способ­ностей (Воbko, Rоth & Роtosky, 1999).

Доказано, что тест для самообследования Отиса (Оtis Self-Аdministreting Tests of Mental Аbility) — полезный инструмент отсева претендентов на такие должно­сти, как канцелярские работники, рабочие сборочных конвейеров и супервизоры первой линии.

Этот тест принадлежит к числу групповых тестов и не требует больших затрат времени. Он менее полезен при отборе профессионалов на топ-менеджерские должности, поскольку с его помощью трудно определить, кто имен­но из высокоинтеллектуальных претендентов будет работать лучше других.

Личностный тест Уондерлика — надежный инструмент измерения общих ум­ственных способностей, содержащий 50 вопросов и являющийся популярным индивидуальным или групповым тестом при отборе персонала, а также при ре­шении таких вопросов, как размещение работников по рабочим местам, продви­жение по службе и перевод на другую работу.

Он применим для более чем 140 должностей в бизнесе и в промышленности, в том числе и для таких, как стюарды пассажирских лайнеров, кассиры банков, менеджеры магазинов и инженеры про­мышленных предприятий.

Этот тест имеет 12-минутный временной интервал, что делает его экономичным инструментом отсеивания. Тестовые вопросы позволя­ют оценить способность понимать инструкции, решать проблемы, связанные с работой, и высказывать идеи, которые могут быть полезны для «разруливания» новых рабочих ситуаций.

Тестовые нормы разработаны на основании изучения информации о 450 тысячах работающих взрослых. Доступны 2 версии обсчета результатов тестирования — с помощью компьютера и вручную.

Результаты тестирования по Уондерлику имеют высокие положительные ко­эффициенты корреляции с результатами тестирования по шкале Векслера для исследования интеллекта взрослых (Wechsltr Adult Intelligence Scale), представ­ляющей собой более длинный и более сложный индивидуальный тест.

Секреты профессиональной оценки людей на интервью

10 марта 2010 в 23:11 На хабре уже проходило несколько статей об оценке персонала (), о том, как интерпретировать услышанное от кандидатов. Хочу рассказать о поведенческом интервью, которое успешно использую уже 7 лет и учу этому других.

Основный недостаток большинства оценочных процедур – их субъективность, низкая надежность при оценке знаний и навыков человека.

Люди не хотят говорить правду, зачастую выдают теоретические знания за практические навыки.

Чтобы отобрать правильных кандидатов, разработаны несколько видов интервью. Одно из них – это поведенческое – то из немногих, которое действительно позволяет понять, что же реально знает и умеет кандидат. Читать дальше – будет много букв и примеров … Поведенческое интервью еще называют «интервью по поведенческим индикаторам», бихевиоральное (behaviour), критериальное (criterion) интервью, «интервью по компетенциям».

При подборе его используют не часто, так как оно затратное по времени и предъявляет высокие требования опыту интервьюера.

Традиционно его используют как часть метода оценки персонала . В тоже время при подборе, оно не заменяет ни биографического интервью, ни оценки профессионализма. В основе технологии поведенческого интервью лежат следующие постулаты: Оценивается только поведение В ходе интервью собираются данные о специфических, имеющих отношение к конкретной работе, компетенциях или критериях.

Основной фокус — анализ фактов действий кандидатов в прошлом по схеме: ситуация – задача – действие – результат.

Отличительная особенность такого вида интервью – это вопросы побуждающие ответить примером из жизни:

«расскажите мне о ситуации, когда вам удалось достичь…»

или «опишите случай в котором…». Используются четкие критерии или так называемые компетенции Компетенция – это термин, который описывает знания, умения и навыки, необходимые для выполнения определенной работы.

Компетенции пишутся в терминах поведения человека и разделяются на несколько уровней, начиная от полной некомпетентности, заканчивая лидерским владением. Пример компетенции в конце статьи.

Компетенции, это как эталон описания действий, которых мы ожидаем от кандидата. Ниже я буду приводить лишь базовый уровень, который является «золотым стандартом». Если говорить об отрицательных и положительных сторонах данного метода, то можно выделить следующее: Потенциально сильные стороны Высокая надежность.

Интервью опирается на четкие критерии и очевидные факты. Как известно, поведение взрослого человека изменяется медленно, и идеальным будет считаться пример из прошлого не позднее полугода.

Для надежности выводы делаются на основании трех примеров по каждому оцениваемому фактору. Отчет по человеку, сделанный на основе грамотного поведенческого интервью, действителен около года, а по факту около 2-3 лет.

По моим оценкам, надежней и точнее только глубинное интервью, но это прерогатива профессиональных психологов, с хорошим опытом. По надежности в 100 % не дает никто, а вот до 60 % вполне реально, учитывая, что тесты дают точность в 20-30 % Мало лжи.

Когнитивные тесты в оценке персонала

Пахомов А.П., РУДН, Москва, главный эксперт группы программно-диагностического комплекса «Эксперт +», Центра «Персонал XXI век» В соответствии с разработанным в рамках системного подхода представлениями о составе психики этот состав определяется тремя подсистемами, находящимися в сложном взаимодействии.

Эти подсистемы: когнитивная, регулятивная и коммуникативная. Существует достаточно оснований считать, что при попытках получить полное описание характеристик человека необходимо привлечение характеристик состава и описания особенностей функционирования подсистем.

При этом в качестве системообразующего фактора предлагается рассматривать выполняемую человеком задачу. Такой подход к исследованию психического, сформулированный в общем виде, целесообразно использовать в частных, конкретных случаях.

Это относится и к определению и оценке профессионально важных качеств персонала.

Естественно предположить, что для разных профессий представленность, важность функционирования какой-либо из подсистем будет разной. Но трудно представить такую профессию, в которой роль эффективности функционирования какой-либо из указанных выше подсистем была бы пренебрежимо мала. В связи с этим встает вопрос о необходимости и достаточности состава методик, используемых для оценки ПВК персонала.

Не претендуя на исчерпывающий анализ ситуации на рынке психологических услуг, все же на уровне тенденций можно отметить, что в последнее время в предлагаемых для использования в оценке персонала батареях тестов наблюдается недостаточное внимание к использованию когнитивных методик. К когнитивным методикам принято относить методики, направленные на определение характеристик ощущения, восприятия, интеллекта, памяти, внимания, сенсорных и моторных возможностей. С очевидностью можно сказать, что для подавляющего большинства профессий получение информации по когнитивным характеристикам человека является важным.

К наиболее болезненным проблемам тестирования относятся проблемы «обучения» работы с тестами и проблема понимания желательности ответов определенного сорта. Первая проблема обусловлена тем, что в настоящее время с широким распространением санкционированного и несанкционированного доступа к информации по психологическому тестированию для большой части населения стали известны общеупотребительные методики.

Дело усугубляется еще и тем, что с распространение компьютерной грамотности и компьютеризированного формата тестирования люди получили самостоятельный доступ к психологическим тестам.

Естественно, появилась возможность путем перебора вариантов ответов получать и варианты той или иной интерпретации результатов. Смысл тестирования зачастую теряется настолько, что «наивный» испытуемый при предъявлении первого же пункта теста сообщает название теста и имя его разработчика.

Вторая проблема определяется тем, что во многих случаях тестирования личностных и социально психологических характеристик испытуемый знает, как представить себя в нужном свете.

Когнитивный тест на интеллект

Образцы вопросов теста 1. Предположим, что все драгоценные камни сделаны из пенорезины. Каким словом вы завершили бы приведенную аналогию?

Дерево : Твердый :: Алмаз : а) ценный; б) мягкий; в) хрупкий; г) твердейший.

2. Жанет, Барбара и Элейн — домохозяйка, юрист и физик, но не обязательно в таком порядке.

Жанет живет по соседству с домохозяйкой. Барбара — лучший друг физика. Элейн однажды хотела стать юристом, но раздумала.

Жанет виделась с Барбарой в течение последних двух дней, но не виделась с физиком. Жанет, Барбара и Элейн в правильном порядке — это: а) домохозяйка, физик, юрист; б) физик, юрист, домохозяйка; в) физик, домохозяйка, юрист; г) юрист, домохозяйка, физик.

3. Джош и Сэнди обсуждают две бейсбольные команды — Красных и Синих. Сэнди спросила Джоша, почему он думает, что у Красных больше шансов выиграть кубок этого года, чем у Синих. Джош ответил:

«Если каждый игрок команды Красных лучше, чем каждый игрок команды Синих, то Красные должны быть лучшей командой»

.

Джош предполагает, что: а) вывод, применимый к каждой части целого, применим также к целому, и это предположение истинно; б) вывод, применимый к каждой части целого, применим также к целому, и это предположение ложно; в) вывод, применимый к целому, применим также к каждой его части, и это предположение истинно; г) вывод, применимый к целому, применим также к каждой его части, и это предположение ложно. 4. Выберите слово, описывающее либо необходимое, либо невозможное свойство слова, написанного курсивом.

лев а) свирепый; б) белый; в) млекопитающее; г) живой. 5. Источник. Sternberg, 1986. Человеческий интеллект 528 Глава 15.

Мышление (II): решение задач, творчество и человеческий интеллект лекта Векслера для взрослых). Цель эксперимента состояла в том, чтобы установить отношения между обучением игре в «Тетрис» и оценками интеллекта, чтобы определить, обнаруживается ли у людей с более высокими способностями наибольшее уменьшение СМГ, как предполагалось в соответствии с гипотезой эффективности мозга. Результаты, указывающие на связь между величиной изменений СМГ и оценками интеллекта, подтверждают модель эффективности.

| Источник: Январь 24, 2020 Еще по теме Похожие записи Добавить комментарий Имя (обязательно) E-mail (не публикуется) (обязательно) Web-сайт

Тесты на проверку когнитивных способностей

 Управление персоналом для менеджеров: учебное пособиеСпивак Владимир Александрович – это тесты, которые определяют мыслительные способности в целом, память, словарный запас, беглость речи и способность к счету.

Они могут способствовать выявлению кандидатов на рабочее место, которые обладают всесторонними знаниями. Так как содержание многих работ становится все более обширным и нестабильным, сотрудники должны уметь быстро адаптироваться к изменениям на рабочем месте и высоким темпам технического прогресса. Вероятно, для определения более широкого спектра характеристик, необходимых для достижения успеха, потребуются более разносторонние методы отбора.

Поделитесь на страничке Из книги Провоцирующая риторика? Меткий ответ! автора Бредемайер Карстен Риторические парадоксы – камень преткновения аргументации или границы языковых способностей? В общении риторически провокационное парадоксальное сообщение приводит, так сказать, к кризису мысли слушателя, что является следствием противоречивости.

От собеседника Из книги Как сделать карьеру, или Психология общения на работе автора Лемайте Кристина Оценка своих собственных способностей Зачастую именно оценка своих способностей мешает человеку достичь желаемого.

В данном случае страшна как переоценка своих сил, так и заниженная самооценка. Приходится признать, что и в том, и в другом случае вам не избежать ломки Из книги Управление персоналом: учебное пособие автора Спивак Владимир Александрович 6.4.20.

Тесты на детекторе лжи Много лет еще одним средством, использовавшимся в целях проверки информации о прошлом кандидата, был детектор лжи, или тест «полиграф».

Одной из целей детектора было подтвердить или опровергнуть информацию, содержащуюся в заявлении.

В США Из книги Компетентность в современном обществе автора Равен Джон Оценка собственных способностей Ранее утверждалось (например, Holland, 1959), что субъективная способность является более важной детерминантой поведения, чем интерес к проблеме. На первой стадии исследования мы просили людей оценить их возможность проявлять все Из книги Рекламное агентство: с чего начать, как преуспеть автора Голованов Василий Анатольевич Шаг 6.