За сколько предупреждают о сокращении три месяца пр массовом

За сколько месяцев предупреждают о сокращении работника

Содержание Любой процесс сокращения регламентирует своевременное оповещение всех заинтересованных лиц и организаций. За сколько времени должны предупредить о сокращении? Этот момент зависит от характера процедуры и особенности трудовых взаимоотношений с работниками. Например, в отличие от обычных сотрудников сезонные работники уведомляются за две недели до момента расторжения договора.

Уведомление работников производится по регламенту статьи 180 ТК РФ. Для оповещения сотрудников о предстоящем сокращении работодатель обязан составить соответствующее уведомление.

Оно не имеет унифицированного образца и может быть представлено в произвольной форме.

В документе обязательно должна быть указана причина и точная дата увольнения. Данный документ составляется в двух экземплярах и передается работнику на подпись.

Данный документ необходим, чтобы заблаговременно оповестить человека о грядущем увольнении. В такой ситуации сотрудник сможет раньше начать поиски новой работы. Кроме этого, действующее законодательство позволяет после получения уведомления расторгать с работниками договор трудоустройства до истечения срока предупреждения.

При этом, работодатель обязан предоставить человеку дополнительные выплаты за тот период, что он мог бы отработать, если бы не решил уволиться раньше срока.

Уведомление должно быть предоставлено под роспись каждому сотруднику из числа сокращаемых. Также в обязательном порядке потребуется уведомить профсоюз или профсоюзы, которые должны будут дать разрешение на сокращение работников. Вместе с данными сотрудников уведомление должно быть предоставлено и в центр занятости.

Требуется учесть, что уведомление составляется на основе приказа о сокращении и имеет все основные данные по процедуре.

При наличии в уведомление могут быть включены свободные вакансии, на которые сотрудник претендует при наличии преимущественного права.

Срок оповещения о предстоящем сокращении во многом зависит от типа договора, который заключен между сторонами. Так, работодатель обязан уведомить сотрудника, с которым заключен:

1. бессрочный договор трудоустройства, за 2 месяца при обычном и за 3 месяца при массовом увольнении;
2. срочный договор продолжительностью от 2 до 6 месяцев, за 3 дня до даты сокращения.
3. договор на выполнение работ, носящих сезонный характер, минимум за 7 дней до даты прекращения сотрудничества;

При этом, трудовое законодательство не запрещает работодателю направлять работникам уведомления за больший период времени, например, за 4 месяца до увольнения.

Стоит отметить, что массовость сокращения зависит от количества уволенных работников за конкретный период времени. Так Сокращение является массовым, если работодатель за:

1. 60 дней сократил 200 работников;
2. 30 дней уволил 50 человек;
3. 90 дней расторг договор трудоустройства с 500 сотрудниками.

Кроме этого, увольнение признается массовым, если за 30 дней количество уволенных сотрудников составило 1% от всего работоспособного населения конкретного региона, при условии, что их численность не меньше 5 000 человек.

За сколько дней предупреждают о сокращении работника: срок уведомления и правила его оформления, а также в каких случаях сроки предупреждения короче

Бесплатная юридическая консультация: Вся Россия » » » » Содержание Трудовое законодательство дает однозначный ответ на вопрос «за сколько работодатель должен предупредить сотрудника о грядущем увольнении в связи с сокращением штата либо ликвидацией организации». Данный срок должен быть не меньше двух календарных месяцев.

Однако, как и в любом законодательстве и российское тому не исключение, существуют лазейки, которые помогают регулировать этот показатель в своих интересах. Работодатель не обязан предупреждать работника об увольнении в случае нарушения им Трудового кодекса либо норм контракта, к примеру, прогул, появление на работе в нетрезвом виде и т.п.

Руководство организации фиксирует нарушение, проводит служебное расследование и в установленном порядке прекращает трудовые отношения. Обратите внимание! * В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.* Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.

Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты! Руководство организации, принявшее решение о сокращении штата либо прекращении деятельности субъекта хозяйствования издает приказ о грядущих изменениях. В нем необходимо перечислить фамилии трудящихся, подпадающих под увольнение либо сокращение, указать дату последнего рабочего дня, а также должностных лиц, ответственных за процедуру проведения кадровых перестановок.

Работодатель обязан уведомить Центр занятости о будущем увольнении сотрудников.

В случае единичных сокращений это необходимо сделать за два календарных месяца, массовых – три. Правомерность своих действий необходимо подтвердить уведомлением об увольнении.

Акт должны завизировать три должностных лица, а также скрепить печатью компании. В таком случае, он является сопроводительным документом для оповещения Центра занятости. Существует целый ряд обстоятельств, при которых трудовые отношения могут быть расторгнуты без предварительного оповещения.

Среди них: призыв трудящегося в армию; восстановление бывшего работника на занимаемую должность по решению суда либо в результате работы трудовой комиссии; невозможность сотрудника перейти на новое место работы в связи с переводом; трудящийся признан нетрудоспособным в ходе проведения медицинского обследования;

За сколько месяцев предупреждают о сокращении работника

» Содержание Любой процесс сокращения регламентирует своевременное оповещение всех заинтересованных лиц и организаций. За сколько времени должны предупредить о сокращении? Этот момент зависит от характера процедуры и особенности трудовых взаимоотношений с работниками.

Например, в отличие от обычных сотрудников сезонные работники уведомляются за две недели до момента расторжения договора.

Уведомление работников производится по регламенту статьи 180 ТК РФ. Для оповещения сотрудников о предстоящем сокращении работодатель обязан составить соответствующее уведомление. Оно не имеет унифицированного образца и может быть представлено в произвольной форме.

В документе обязательно должна быть указана причина и точная дата увольнения. Данный документ составляется в двух экземплярах и передается работнику на подпись.

Данный документ необходим, чтобы заблаговременно оповестить человека о грядущем увольнении.

В такой ситуации сотрудник сможет раньше начать поиски новой работы. Кроме этого, действующее законодательство позволяет после получения уведомления расторгать с работниками договор трудоустройства до истечения срока предупреждения.

При этом, работодатель обязан предоставить человеку дополнительные выплаты за тот период, что он мог бы отработать, если бы не решил уволиться раньше срока. Уведомление должно быть предоставлено под роспись каждому сотруднику из числа сокращаемых. Также в обязательном порядке потребуется уведомить профсоюз или профсоюзы, которые должны будут дать разрешение на сокращение работников.

Вместе с данными сотрудников уведомление должно быть предоставлено и в центр занятости. Требуется учесть, что уведомление составляется на основе приказа о сокращении и имеет все основные данные по процедуре. При наличии в уведомление могут быть включены свободные вакансии, на которые сотрудник претендует при наличии преимущественного права.

Срок оповещения о предстоящем сокращении во многом зависит от типа договора, который заключен между сторонами.

Так, работодатель обязан уведомить сотрудника, с которым заключен:

1. срочный договор продолжительностью от 2 до 6 месяцев, за 3 дня до даты сокращения.
2. бессрочный договор трудоустройства, за 2 месяца при обычном и за 3 месяца при массовом увольнении;
3. договор на выполнение работ, носящих сезонный характер, минимум за 7 дней до даты прекращения сотрудничества;

При этом, трудовое законодательство не запрещает работодателю направлять работникам уведомления за больший период времени, например, за 4 месяца до увольнения.

Стоит отметить, что массовость сокращения зависит от количества уволенных работников за конкретный период времени. Так Сокращение является массовым, если работодатель за:

1. 60 дней сократил 200 работников;
2. 90 дней расторг договор трудоустройства с 500 сотрудниками.
3. 30 дней уволил 50 человек;

Кроме этого, увольнение признается массовым, если за 30 дней количество уволенных сотрудников составило 1% от всего работоспособного населения конкретного региона, при условии, что их численность не меньше 5 000 человек.

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль.

В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников. Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст.

237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст.

88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ. Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников.

Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2). Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск? В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

За сколько времени должны предупредить о сокращении?

Любой процесс сокращения регламентирует своевременное оповещение всех заинтересованных лиц и организаций. Этот момент зависит от характера процедуры и особенности трудовых взаимоотношений с работниками. Например, в отличие от обычных сотрудников сезонные работники уведомляются за две недели до момента расторжения договора.

Уведомление работников производится по регламенту . Для оповещения сотрудников о предстоящем сокращении работодатель обязан составить соответствующее уведомление.

Оно не имеет унифицированного образца и может быть представлено в произвольной форме. В документе обязательно должна быть указана причина и точная дата увольнения.

Данный документ составляется в двух экземплярах и передается работнику на подпись.

Важно знать! Если человек отказывается подписывать уведомление о сокращении, то работодатель обязан в присутствии нескольких свидетелей зачитать содержимое документа и составить соответствующий акт.

Данный документ необходим, чтобы заблаговременно оповестить человека о грядущем увольнении. В такой ситуации сотрудник сможет раньше начать поиски новой работы. Кроме этого, действующее законодательство позволяет после получения уведомления расторгать с работниками договор трудоустройства до истечения срока предупреждения.

При этом, работодатель обязан предоставить человеку дополнительные выплаты за тот период, что он мог бы отработать, если бы не решил уволиться раньше срока. Уведомление должно быть предоставлено под роспись каждому сотруднику из числа сокращаемых.

Также в обязательном порядке потребуется уведомить профсоюз или профсоюзы, которые должны будут дать разрешение на сокращение работников. Вместе с данными сотрудников уведомление должно быть предоставлено и в центр занятости.

Так, работодатель обязан уведомить сотрудника, с которым заключен:

1. срочный договор продолжительностью от 2 до 6 месяцев, за 3 дня до даты сокращения.
2. бессрочный договор трудоустройства, за 2 месяца при обычном и за 3 месяца при массовом увольнении;
3. договор на выполнение работ, носящих сезонный характер, минимум за 7 дней до даты прекращения сотрудничества;

Важно знать!

Лица, с которыми заключен договор трудоустройства с обязательным прохождением испытательного срока, должны быть уведомлены о сокращении минимум за 3 дня. При этом, трудовое законодательство не запрещает работодателю направлять работникам уведомления за больший период времени, например, за 4 месяца до увольнения.

Стоит отметить, что массовость сокращения зависит от количества уволенных работников за конкретный период времени.

Так Сокращение является массовым, если работодатель за:

Массовое сокращение уведомление за 3 месяца

› Это высвобождение рабочих мест по установленным соответствующим законодательным актом критериям, исходя из общей численности сотрудников предприятия за определенный период. Под этим актом подразумевается Постановление Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99

«Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»

, не утратившее, однако, свою актуальность до настоящего времени. Разберем подробнее, сколько человек должно быть уволено для определения массовости.

Критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми или территориальными соглашениями. Если их нет, то положениями Постановления № 99 от 05.02.1993.

Они следующие:

1. если уволено более 500 человек за 90 дней;
2. при ликвидации организации, количество сотрудников которой превышает 15 человек:
   • если уволено более 50 человек за 30 дней;
   • если уволено более 200 человек за 60 дней;
   • если уволено более 500 человек за 90 дней;
3. если уволено более 50 человек за 30 дней;
4. если уволено более 200 человек за 60 дней;
5. при сокращении более 1 % работающих в местности с общим числом экономически активного населения менее 5000 человек.

Решение о начале данной процедуры для руководителя не из легких и связано с большим количеством кадровой работы, а также с существенными материальными затратами.

Кроме того, если не соблюсти последовательность определенных действий, можно столкнуться в дальнейшем с обжалованием действий работодателя сотрудником, общением с государственными надзорными органами и внушительным штрафом, а также другими денежными потерями для работодателя.

Процедура увольнения по шагам выглядит следующим образом.

Шаг 1. Решение о начале процедуры массового увольнения принимает руководство организации либо ее учредитель (собственник). Шаг 2. Уведомляет за три месяца профсоюз (если есть) и центр занятости населения. Шаг 3. Издает приказ о высвобождении с указанием должностей, подлежащих высвобождению.

Шаг 4. Утверждает новое штатное расписание.

Шаг 5. Определяет нужную численность сотрудников или конкретной категории. Шаг 6. Решает, кого можно уволить, согласует данный момент с профсоюзом.

Шаг 7. Сообщает работникам за два месяца о предстоящем сокращении, предлагает все имеющиеся вакансий (если таковые имеются). Шаг 8. Если работники согласны — переводит, если нет — оформляет документы на увольнение.

Шаг 9. В последний рабочий день выдает сотрудникам на руки трудовые книжки и производит окончательный расчет.

Шаг 10. Выплачивает выходное пособие (за первый месяц). Если работник не нашел в течение месяца со дня увольнения работу, выплачивает средний заработок за второй месяц.

Пока не принято окончательное решение, можно осуществить следующие меры:

1. проинформировать местную администрацию о тяжелом положении организации, что может способствовать решению проблемы;
2. устроить внутриорганизационное собрание для информирования сотрудников о сложившейся ситуации и возможных мерах по ее исправлению, что поможет предотвратить возникновение напряжения внутри коллектива;

За сколько уведомлять работника при массовом сокращении

Например, на предприятии работает 6 продавцов.

Это необходимо для того, чтобы не нарушать законный порядок проведения мероприятий по уменьшению численности состава работников. Если этот порядок нарушить, то работник может оспорить своё увольнение в судебном порядке.

Но он может стать недействительным намного раньше в связи со следующим:

1. при досрочном увольнении служащего;
2. если работника устроит существующая на предприятии вакансия, которая ему предлагается в уведомлении.
3. если владелец изменил решение о сокращении;

В случае если работник не был уволен по истечении вышеуказанного срока, приказ автоматически теряет силу. Такое положение возможно, если работодатель не в состоянии погасить все причитающиеся выплаты и компенсации.

В такой ситуации сотрудник может не беспокоиться, и продолжать работу. В заключение Из вышесказанного можно сделать вывод, что увольнение по сокращению – далеко не самая легкая процедура. Ежегодно множество судебных заседаний признают недействительными подобные увольнения и восстанавливают работников на занимаемой должности.

Работодателю предоставлено право самостоятельно изменять системы подчинённости и структуру организации, принимать решения по оптимизации всего рабочего процесса, менять штатное расписание или численность состава работников. И законодательство не обязывает работодателя обосновывать своё решение перед работниками. Но при этом предполагаются добросовестность работодателя и отсутствие с его стороны злоупотребления правом.

Это значит, что, сократив численность работников с 10 до 2, он не увеличит «завтра» отдел на те же 8 человек. Риск оспорить приказ работодателя очень высок. И если перед работником работодатель отчитываться не обязан, то в суде в случае возникновения спора ему всё же придётся доказать, что массовое сокращение было вынужденной и необходимой мерой.

Массовое сокращение Определение обычному и массовому сокращениям законодательство не даёт. Право возврата заявления предполагается и для заявления работника о досрочном увольнении по причине сокращения штата или ликвидацией фирмы.

Увольнение – процедура, требующая соблюдения норм Трудового Кодекса и определенного порядка действий. Несоблюдение какого-либо процессуального этапа может повлечь за собой оспаривание работником нежелательного увольнения в суде.

Рассмотрим все этапы процедуры досрочного увольнения при сокращении штата:

1. по организации издается приказ работодателя о сокращении штатных единиц;
2. отдел кадров формирует перечень сокращаемых рабочих мест;

Массовое сокращение

Бесплатная юридическая консультация: Вся Россия » » »

Что такое массовое сокращение работников? В чем заключаются критерии массовости? Как уведомить работников о массовом сокращении?

Как показывает практика, рано или поздно любой кадровик сталкивается с проведением процедуры сокращения.

Пожалуй, это самое “опасное” основание увольнения работников. Сложность его заключается в необходимости соблюдения определённой процедуры. А при массовом сокращении с объёмом работы повышается вероятность ошибок и риск конфликта с сотрудниками.

Чтобы этого не допустить – придется приложить много усилий. В этой статье вы узнаете обо всех особенностях массового сокращения, что под ним понимается, каковы его критерии и порядок проведения. Сокращение – одно из оснований высвобождения работников по решению работодателя, реализуемое посредством либо уменьшения численности персонала, либо уменьшением количества штатных единиц.

Первое есть не что иное, как сокращение численности, а второе – сокращение штата работников. Данное основание увольнения закреплено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ).

Под массовым понимается сокращение, при котором количество увольняемых работников будет считаться значительным. Величина эта вполне измеримая и зависит от определенных критериев. Основным критерием для определения массовости служит количество увольняемых сотрудников за определенный промежуток времени.

Он закреплен в Постановлении Совмина-Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99. Таблица. Критерии массовости. Количество сокращаемых работников Период, в течение которого произошли увольнения (в календарных днях) от 50 30 от 200 60 от 500 90 Критерии массовости могут устанавливаться:

1. локальными актами работодателя или коллективным договором (имеют силу только у отдельного хозяйствующего субъекта, в случае если повышают гарантии работников). Так, коллективный договор ИжГТУ имени М.Т. Калашникова на 2014-2017 гг. говорит о сокращении 10% работников в течение 90 календарных дней.
2. отраслевыми и межотраслевыми соглашениями (действуют для работников соответствующих отраслей на различных уровнях). Например, отраслевым соглашением для работников отрасли культура Удмуртии на 2015-2017 гг. массовость установлена на уровне 5% от количества работников в течение 3-х календарных месяцев (например, для работодателей с численностью 100 человек, сокращение будет считаться массовым, если увольняют 5 человек и более в течение указанного периода);

Если в отраслевом (межотраслевом) соглашении установлены иные критерии, нежели в Постановлении № 99, то применяются положения соглашения (они имеют приоритет).

Работодатели обязаны сообщать о сокращениях в органы службы занятости.

Если сокращение не массовое, то такое уведомление должно быть сделано за два месяца (юридическими лицами) или за две недели (индивидуальными предпринимателями) до начала штатных мероприятий.

Увольнение по ТК — за сколько месяцев предупреждают работника о сокращении?

/ / Содержание: Каждому работодателю следует помнить, что сокращение кадров должно производиться в строгом соответствии с требованиями, установленными трудовым правом.

Одним из таких правил является обязательное уведомление работника об увольнении.

В какие сроки необходимо известить? Как это правильно сделать? Ответы на эти вопросы можно найти в настоящей статье. В ТК РФ представлен обширный список причин, по которым может произойти разрыв трудового договора.

К основаниям для увольнения по желанию работодателя относятся (ст. 81):

1. Сокращение кадров (численности или штатов);
2. Грубое нарушение трудовой дисциплины (даже если оно совершено один раз). Сюда относится прогул, пьянство на работе, употребление наркотиков и т.д.;
3. Если работник «провалил» аттестацию (основанием будет несоответствие должности, которую он занимает);
4. Если сотрудником было принято решение, которое привело к возникновению ущерба у работодателя (касается руководящих должностей) и т.д.
5. Систематическое уклонение от выполнения своих рабочих функций;
6. Прекращение деятельности хозяйствующего субъекта или ИП;

Общая информация о описана в этой статье.

Работник, с которым был разорван трудовой договор по причине сокращения, имеет право на получение следующих гарантий (гл. 27 ТК РФ):

1. Выбрать другое вакантное место, предложенное руководством организации;
2. Досрочно уйти с должности, попавшей под сокращение.
3. Преимущественное право остаться на работе (если такой кадр имеет высокую квалификацию и показатели труда);
4. Заранее получить сообщение об увольнении (о том, за сколько предупреждают о сокращении работника, будет указано ниже);
5. Выплату выходных пособий;

Как было отмечено выше, руководство обязано предварительно уведомить своих сотрудников о грядущих переменах.

При этом подготовка извещения осуществляется по следующим правилам:

• Строгое соблюдение срока, который отведен законом для данной процедуры.
• Документ должен быть подписан получателем.
• Уведомление направляется каждому работнику персонально.

Единого шаблона для уведомления о сокращении штата не существует. В большинстве случаев организации самостоятельно утверждают форму такой бумаги.

Однако она обязательно должна содержать реквизиты соответствующего приказа, список должностей, подлежащих упразднению, а также точную дату этого события. Кроме того, сюда также можно сразу пометить перечень свободных рабочих мест. Существует несколько способов отправки извещения о сокращении штата.

Его можно передать путем личного контакта – такой вариант используется в том случае, если адресат присутствует на работе. Кроме того, работника можно вызвать (если он в отпуске, на больничном и т.д.) и попросить ознакомиться с документом. Отправить по почте заказным письмом или с курьером – это делается в том случае, если нет возможности вручить бумагу лично.

Массовое сокращение уведомление за 3 месяца

› Сокращение штата или численности работников – это процедура довольно сложная с точки зрения кадрового оформления.

В первую очередь, в обязанности руководства входит своевременное письменное уведомление каждого сотрудника, который попадает под сокращение. Если работодатель не будет соблюдать законных сроков и формы уведомления, работники могут оспорить своё увольнение в судебном порядке. Работодатель, если он принял решение о сокращении штата на своём предприятии, должен понимать, что он обязан соблюсти все нюансы данной процедуры.

Если он этого не сделает, то работники могут оспорить такое увольнение в суде, а сам начальник будет привлечён к административной ответственности. Различают 2 понятия, которые путают между собой не только работники, но и сами работодатели:

1. сокращение штата – это сокращение некоторых должностей, которые прописаны в штатном расписании;
2. сокращение численности – это уменьшение количества сотрудников, занимающих аналогичные должности.

Обе эти процедуры – это увольнение по инициативе работодателя, поэтому важно соблюдать порядок и сроки, которые прописаны в ст.

180 ТК РФ. Чтобы процедура была полностью законной, необходимо соблюсти правовой порядок сокращения:

1. определить список работников, которые имеют право на преимущественное оставление на работе;
2. если сокращение массовое, то нужно уведомить Центр занятости. Если на предприятии имеется профсоюзный орган, то и его также нужно уведомить в установленном порядке;
3. предоставление каждому из них достоверной и актуальной информации о вакансиях, которые имеются на предприятии, и которые подходят тому или иному сотруднику по его квалификации, опыту работы, состоянию здоровья и другим параметрам;
4. определить точный список сотрудников, которые не могут попасть под сокращение в силу законных обстоятельств. Например, нельзя сократить беременную работницу;
5. начать процедуру увольнения с соблюдением всех норм закона.
6. издать приказ о начале мероприятий по сокращению и об изменении штатного расписания;
7. письменное уведомление тех сотрудников, которые попадают под мероприятия по сокращению, и которые не имеют никаких преимуществ;
8. принять решение о сокращении. Если учредителей на предприятии несколько, то нужно созвать общее собрание и вынести соответствующее решение. Оно оформляется в виде протокола собрания участников. Если же учредитель один, то достаточно его единоличного решения;

Обязательным в процедуре сокращения является письменное уведомление тех сотрудников, которые не имеют никаких льгот для оставления их на работе.

Минимальный срок уведомления – 2 месяца до предполагаемой даты сокращения.

Этот срок может быть больше, но не меньше. Если предстоит массовое сокращение, то уведомлять нужно за 3 месяца. Кроме того, работодатель обязуется уведомить и профсоюз, и Центр занятости.

Последнюю госструктуру нужно оповестить в обязательном порядке, если предстоит массовое сокращение штата.

Сроки предупреждения сотрудника при сокращении, процедура увольнения

27.09.2017, 22:46.

За сколько дней работодатели предупреждают о сокращении работника? Кодекс российских законов о труде дает однозначный ответ на вопрос, сколько должны отработать сотрудники до момента увольнения по сокращению. Если на предприятии проводится сокращение штатов или оно вовсе ликвидируется, этот срок не должен превышать двух месяцев по календарю.

Важно! Владелец должен письменно уведомить сотрудника о сокращении, как минимум, за два календарных месяца до этого.

Лазейки, конечно же, существуют в законодательствах многих стран, в том числе и в российском. Это позволяет владельцам изменять продолжительность этого показателя, преследуя свои интересы.

Предусмотрено несколько случаев, при которых в обязанности руководства предприятия не входит заблаговременное предупреждение работника об увольнении. К таковым относится увольнение по причине нарушения им ТК или положений трудового договора, выразившееся, например, в прогуле, нахождении на работе в нетрезвом состоянии и другие моменты.

В таких случаях производится фиксация факта нарушения, инициируется проведение служебного расследования, как это установлено на предприятии, и с работником прекращаются служебные отношения. Если на предприятии принято решение сократить штатное расписание или о прекращении производственной и юридической деятельности, его руководитель (директор, управляющий и т.

п.) подписывает распорядительный документ, регламентирующий указанные изменения. Обязательным условием является полное перечисление в нем сокращаемых работников. Это выполняется пофамильно, с указанием должности и структурного подразделения.

Фиксируется день крайнего выхода на работу. Кроме этого, назначаются должностные лица, ответственные за осуществление процедуры изменения штатного расписания.

Работодатель лично или его полномочные представители (что происходит в большинстве случаев), должны предупредить сотрудника об его увольнении. Последнее обязательно оформляется в письменном виде в произвольной форме, с отметкой даты последнего рабочего дня, даты подписания этого документа, причин увольнения.

Кроме того, должны быть указаны гарантии, предоставляемые трудящемуся, и перечень вакантных должностей, которые предлагаются взамен сокращаемой.

Законодательство России не предусматривает установленной формы этого уведомления. Работник должен поставить под ним личную подпись.

Внимание! Отсчет двухмесячного срока начинается только со следующего дня после ознакомления служащего с приказом. Изменения в штатном расписании также вступают в силу с той же даты. Два месяца – это минимальный срок уведомления.

Но никто не запрещает субъекту хозяйствования уведомить работника об этом гораздо раньше, например, за полгода. В этом случае повторное уведомление о сокращении, за два месяца, не обязательно.

Законодательство не устанавливает максимальный срок, а лишь минимальный, потому это не является нарушением.