Лишение стимулирующих выплат является дисциплинарным взысканием

Справочник Бухгалтера

27.01.2020 Содержание Многие работодатели, пытаясь стимулировать производительность труда своих работников, применяют систему премирования за те или иные успехи в работе. Однако зачастую премия выплачивается только в начале трудовых взаимоотношений, затем находится масса поводов данную выплату урезать либо убрать вообще. Насколько законны подобные действия и может ли работодатель лишить премии своего сотрудника?

В соответствии с нормами ст.135 ТК РФ, руководство предприятия имеет право наряду с выплатой установленной тарифной ставки либо почасовой оплаты применять так называемые выплаты стимулирующего характера, к которым, собственно, и относиться премия. Особенностью подобной выплаты является тот факт, что она устанавливается исключительно по решению работодателя, исходя из финансовых возможностей предприятия. Однако просто так премию не выплачивают, порядок ее выплаты должен быть регламентирован локальными актами, в частности, Положением о премировании либо Положением о выплате заработной платы, либо Коллективным договором.

Согласно норм, приведенных в ст.192 ТК РФ, взыскание в отношении работника может применяться только в виде выговора или замечания, также одной из мер взыскания считается увольнение по тем или иным основаниям. Таким образом, депримирование не выступает в роли взыскания, однако на практике именно им и является. Исходя из норм действующего законодательства буквально, работодатель не имеет права лишить работника премии, а вот не доплатить – вполне, причем на законных основаниях с учетом условий, оговоренных, к примеру, в Положении о премировании.

При составлении оговоренного локального акта учитываются многие факторы трудовой деятельности, в частности выполнение норм труда, а также их превышение. Результативность труда за определенный период, допустим, за квартал, а также соблюдение трудовой дисциплины и многие другие факторы, сопровождающие трудовую деятельность сотрудника предприятия. Соответственно, за любое невыполнение условий Положения о премировании работник может быть лишен данной выплаты как частично, так и полностью, в зависимости от, скажем так, тяжести проступка.

В частности, работодатель может не выплатить премию за опоздание на работу даже на 5 минут, что является нарушением трудовой дисциплины, либо за нарушение сроков сдачи квартального отчета, что можно назвать невыполнением должностных обязанностей. Также работодатель имеет право лишить сотрудника премии при наличии дисциплинарного взыскания, вынесенного в установленном законом порядке, причем на весь срок, пока дисциплинарное взыскание не будет снято, независимо от того, насколько продуктивно работник будет трудиться.

Судебные споры, связанные с уплатой стимулирующих выплат

Екатерина Ершова, юрист Согласно ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) в качестве стимулирующих выплат указаны доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ данные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях (например, за работу во вредных условиях) и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера — прерогатива работодателя. Суть дела: С. с 2002 г. по 2009 г.

состоял в трудовых отношениях с ОАО «…» в должности заместителя директора Департамента управления финансами.

В 2009 г. С. обратился в Невский районный суд г. Санкт-Петербурга. Среди требований С., предъявленных к бывшему работодателю было также требование о признании незаконными ч. 3 п. 6.5 и п. 4.10 Положения об оплате труда, действующего на предприятии ОАО «…».

Суд первой инстанции отказал С.

в удовлетворении исковых требований. Решение суда первой инстанции в части отказа в исковых требованиях С. о признании незаконными ч.3 п.

6.5 и 4.10 Положения об оплате труда обжаловано истцом в суде кассационной инстанции. Санкт-Петербургский городской суд при рассмотрении кассационной жалобы, оценивая обоснованность утверждений истца о незаконности части 3 пункта 6.5 и пункта 4.10 Положения об оплате труда, сделал следующие выводы: «Суд первой инстанции правильно сослался на статью 135 ТК РФ, указав, что по своей сути, оспариваемые истцом правила выплаты дополнительной оплаты труда по итогам работы за квартал (пункт 4.3 Положения) и выплаты надбавки за выслугу лет (часть 3 пункта 6.5 Положения), определяют порядок дополнительного материального стимулирования работника. Трудовым кодексом РФ, другими нормативными актами, действующими на территории РФ, не ограничено право работодателя совместно или с учетом мнения представительного органа работников (если такой орган создан на предприятии) на выбор способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определения размера таких доплат и надбавок, поэтому довод истца о том, что оспариваемые им правила Положения об оплате труда незаконны, то есть вступают в противоречие с законом или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, является несостоятельным».

Таким образом, суд сделал вывод о том, что работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера стимулирующих доплат и надбавок. Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы.

Как происходит лишение премии работника по ТК РФ

Работник может как получить премию, так и лишиться ее при определенных обстоятельствах.

Но каким образом осуществляется депремирование и в каких случаях возможен такой вид наказания сотрудника? Проанализируем основные положения Трудового кодекса Российской Федерации, которые касаются данного вопроса. В редких случаях бухгалтера могут ответить на все вопросы работника относительно начисления премии, если на предприятии не утверждались Положения о премировании.

Поэтому обратимся к законодательным документам Российской Федерации, в которых указано, когда работодатель имеет право лишать премии, а когда такие действия будут нарушать интересы и права персонала. Такие сведения позволят специалистам предприятия отстоять свои права, а работодателю – действовать согласно букве закона, а значит – избежать ответственности. Когда осуществляется начисление премии и лишение такой выплаты, в чем суть таких понятий?

То есть, принудить работодателя производить премиальные выплаты никто не имеет права. Депремирование – лишение сотрудника премии при совершении дисциплинарного проступка.

Лишение премии (или ее уменьшение) – это штраф за невыполнение определенных правил, который не относится к дисциплинарным взысканиям. Премия – переменная составляющая заработка.

Работодатель может ее не выплачивать, если на то есть основания, прописанные в локальных актах или положениях о премировании персонала. Если в организации нет утвержденных локальных нормативных актов, то работодатели самостоятельно (и часто – неправомерно) принимают решение о лишении работника премии. Когда же депремирование не перечит законодательству Российской Федерации?

Материальное наказание возможно в таких случаях:

1. если работником не исполняются трудовые обязанности, что предусмотрены должностной инструкцией, или они исполняются ненадлежащим образом;
2. если лицо нарушает трудовую дисциплину и внутренний распорядок, утвержденный на фирме;
3. если гражданин не явился на работу или опоздал;
4. если руководитель организации дал задание или поручение, что имеет отношение к прямым обязательствам подчиненного, но оно не исполняется;
5. если нанесено материальный ущерб предприятию, испорчены вверенные имущественные объекты.

Вопрос правомерности наказания работника будет решаться в каждом определенном случае в соответствии с утвержденными локальными актами на предприятии. Должны быть соблюдены принципы соразмерности, справедливости, лояльности.

Лишение премий: мера дисциплинарного воздействия или право работодателя?

В положениях о премировании должны прописываться нюансы лишения в полной или частичной мере. Определяется период невыплаты (к примеру, прописывается, что у работника в таком периоде нет дисциплинарного взыскания, когда производится начисление премии).

(Петрова А.)

В конце декабря 2014 г.

О мерах дисциплинарного воздействия на работника Частями 1 и 5 ст. 192 ТК РФ закреплено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям.При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Если руководствоваться данной нормой, дисциплинарное взыскание (выговор) должно быть соразмерно тяжести совершенного проступка и обстоятельствам, при которых он был совершен.В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абз. 3 п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

).Таким образом, в силу вышеприведенных норм трудового законодательства дисциплинарное взыскание может быть применено за дисциплинарный проступок.Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.Отметим, что в ч. 2 ст. 192 ТК РФ указано, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч.

5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий

Незаконное депремирование сотрудников и возможность его обжалования

→ → → Текущая статья Премия – это материальное стимулирование работников за добросовестное выполнение обязанностей. Работники воспринимают премию как часть заработной платы, хотя это величина переменная и в некоторых случаях ее можно не получить.

Лишение премии всегда вызывает много вопросов у работника к работодателю. Рассмотрим, что такое депремирование и насколько это законно.

Депремирование — это невыплата премии или ее части.

Но Трудовой Кодекс запрещает производить удержания из заработной платы, кроме специально оговоренных случаев.

Определить, лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет, нам поможет обращение к Трудовому Кодексу РФ. В статье 192 ТК РФ говорится о следующих дисциплинарных наказаниях: выговор, замечание и увольнение по соответствующим основаниям.

Общее правило устанавливает, что двойное наказание работодатель на работника за один и тот же проступок наложить не может. Лишение премии работника по ТК РФ не предусмотрено и является следствием дисциплинарного взыскания. Поэтому, выговор и лишение премии одновременно не являются двойным наказанием.

Плюсы депремированияКроме очевидных минусов лишения премии депремирование также обладает своими плюсами:

• Улучшает трудовую дисциплину;
• Повышает ответственность как работников, так и руководства;
• Позволяет выделить тех сотрудников, которые действительно заслужили премию.

Условия получения премии закрепляются внутренним актом компании, это могут быть:

1. положение о премировании работников,
2. трудовой договор,
3. положение о заработной плате.
4. коллективный договор,

Критерии премирования прописываются предельно четко, работник знакомится с ними под роспись. Основаниями для выплаты премии могут быть:

• Выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором.
• Выполнение плановых показателей.
• Отсутствие опозданий.
• Перевыполнение нормы.
• Отсутствие взысканий в учетном периоде (месяц, квартал, полугодие, год).

Если в локальном нормативном акте не указано, что премия не выплачивается, к примеру, в случае получения выговора, то это будет незаконное лишение премии. Невыплата премии должна быть оформлена документально.

Пишется служебная записка на лишение премии. Образец не предусмотрен законодательством, поэтому достаточно указать основные реквизиты:

• На чье имя пишется записка, обычно это руководитель организации.
• От кого – должность, фамилия, имя, отчество.
• Должность и фамилия работника, которого лишают премии.
• Основания для лишения премии работника: невыполнение показателей, если имеется дисциплинарное взыскание нужно указать номер и дату приказа.

На основании записки издается приказ о невыплате премии или частичной выплате.

Лишение стимулирующей выплаты

1. Лишения стимулирующих выплат.

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет: Бесплатно с мобильных и городских Бесплатный многоканальный телефон Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону , юрист Вам поможет 1.

Лишения стимулирующих выплат.

1.1. Здравствуйте, читайте Положение об оплате труда организации или учреждения где Вы работаете. 2. Может ли руководитель за провинность наказать и выговором и лишением стимулирующих выплат?

Это не является двойным наказанием? Спасибо! С уважением, Елена. 2.1. Здравствуйте. Необходимо смотреть локальные акты вашей организации (разработанные и принятые на основании ), касающиеся оплаты труда.

Возможно, предусмотрено полное или частичное лишение стимулирующей выплаты за конкретный период в связи с имеющимся неснятым дисциплинарным взысканием. 3. В школе начисление стимулирующих выплат происходит при подаче листа самооценки.

В нем есть как положительные балы за выполнение, так и отрицательные (лишение балов) за невыполнение. К примеру с меня сняли балы и соответственно стимулирующие выплаты за непредставление методической литературы, за то что группа в которой я куратор сдала деньги за дополнительные образовательные услуги менее 50 процентов? Заранее спасибо. 3.1. Уважаемый Дмитрий, сдача денег за дополнительные образовательные услуги уж точно не входят в круг Ваших трудовых обязанностей, это работа агентов по соглашению или менеджеров-кассиров.

Жалуйтесь в профсоюз, прокуратуру, орган управления образованием. 4. Какой срок дается работодателю для ответа на запрос работника о причинах лишения стимулирующих выплат?

4.1. Срок ответа 7 дней, если иной срок не установлен в заявлении. 4.2. Срок ответа 7 дней, если иной срок не установлен в заявлении. 4.3. Добрый день! Не установлены специальные сроки Трудовым кодексом, для ответа на Запрос.

На выдачу документов,-дается 3 дня.-.

На причину отказа в приеме на работу — 7 дней.- Действуют общие сроки,-30 дней. Поэтому, в заявлении нужно самим указывать, — в течении какого срока Вы хотели бы получить ответ.

5. Законно ли вынесение дисциплинарного взыскания в виде выговора и в связи с выговором лишение стимулирующих выплат сроком на один год.

5.1. Можете оспорить в суде дисциплинарное наказание в установленном законом порядке. См. Положение о премировании.

6. В марте 2020 года мне был вынесен выговор с лишением стимулирования за два месяца.

Считается ли погашённым мой выговор на сегодня? Могут ли меня опять лишать стимулирующих выплат, если нет нового дисциплинарного взыскания? 6.1. Дисциплинарное взыскание и оплата труда — вещи разнопорядковые.

Выговор — если работодатель досрочно не погасил, погашается через год.

А порядок оплаты стимулирующих — зависит от Вашего работодателя, теоретически за что-то может и не выплачивать, в том числе при наличии дисциплинарного взыскания. 7. Я работаю в бюджетной

Лишение стимулирующих выплат является дисциплинарным взысканием

» Помимо ФИО прописываются должность и структурное подразделение.

1. После составления бланк должен быть подписан руководителем учреждения. Также он предоставляется для ознакомления провинившемуся сотруднику.
2. Если замещение должности требует соблюдение каких-либо обязательств, а работник нарушил их, это отмечается среди оснований.
3. Обязательно нужно прописать сумму, которой лишается человек.
4. В конце документа делается ссылка на законодательный или локальный нормативно-правовой акт, регламентирующий порядок депремирования.
5. Приказ нужно подготовить в двух экземплярах. Важно Один остается в учреждении, прикрепляется к личному делу и затем передается на архивное хранение. Второй направляется сотруднику и остается у него на руках. Образец приказа о лишении премии работника Если не ознакомили с приказом Без ознакомления с приказом премия также может быть лишена.

Похожие вопросы

1. При увольнении директор бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования присвоил себе имущество, необходимое для профессиональной деятельности учреждения.
2. Возможно ли снятие надбавки, и как правильно его оформить?

   22 Августа 2013, 09:08, вопрос №188924 1 ответ

3. Выплаты стимулирующего характера 13 Февраля 2015, 18:46, вопрос №725097 1 ответ
4. Могут ли стимулирующие выплаты не устанавливаться при наличии жалоб со стороны руководства?

   23 Сентября 2016, 09:05, вопрос №1386032 2 ответа

5. Правомерна ли не выплаты стимулирующих уволенному сотруднику, после получения учреждением бюджетных средств?

   05 Февраля 2016, 13:35, вопрос №1130679 1 ответ

Различные формы наказания применяются работодателями к сотрудникам, которые не исполняют или исполняют некачественно обязанности, прописанные в трудовом договоре и иных документах (служебный контракт, должностной регламент и т.п.).

В ст. 192 ТК РФ дан исчерпывающий перечень наказаний:

• Увольнение по соответствующим основаниям.
• Замечание.
• Выговор.

Законом установлено, что применять иные санкции, кроме прямо указанных в ТК РФ или в других законах, к недобросовестному работнику запрещено.

Внимание ТК РФ система оплаты труда, включающая в себя размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективным договором или внутренними нормативными актами организации. В законодательстве не определен конкретный перечень стимулирующих выплат. Следует различать выплаты стимулирующего и компенсационного характера.

Компенсации выплачиваются за условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Дисциплинарное взыскание и лишение премии одновременно грозят сотруднику, если это предусмотрено локальным актом предприятия. Приказ о привлечении его к ответственности можно дополнить указанием на лишение работника стимулирующих выплат полностью или частично.

Понятие мер дисциплинарной ответственности установлено в ст.

Лишение сотрудника надбавки стимулирующего характера оформление

В соответствии со статьей 392 ТК РФ работникам можно посетить Трудовую инспекцию или суд.

При себе важно иметь приказ, на основании которого работник лишен премии.

Если он отсутствует, этот факт отражается в иске.

Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора При проверке правомерности решения судом определяется наличие или отсутствие злого умысла в проступке, оцениваются дополнительные обстоятельства. В случае вынесения решения в пользу сотрудника должно быть:

1. покрыты судебные издержки работника на услуги адвоката и юриста;
2. начислен штраф работодателю.
3. выплачена моральная и материальная компенсации;
4. произведено его восстановление в должности (при увольнении);

При этом может наступить негативное последствие в виде снижения уровня трудовой дисциплины и эффективности деятельности.

Содержание: Помимо ФИО прописываются должность и структурное подразделение.

1. В конце документа делается ссылка на законодательный или локальный нормативно-правовой акт, регламентирующий порядок депремирования.
2. После составления бланк должен быть подписан руководителем учреждения. Также он предоставляется для ознакомления провинившемуся сотруднику.
3. Если замещение должности требует соблюдение каких-либо обязательств, а работник нарушил их, это отмечается среди оснований.
4. Обязательно нужно прописать сумму, которой лишается человек.
5. Приказ нужно подготовить в двух экземплярах. Важно Один остается в учреждении, прикрепляется к личному делу и затем передается на архивное хранение. Второй направляется сотруднику и остается у него на руках. Образец приказа о лишении премии работника Если не ознакомили с приказом Без ознакомления с приказом премия также может быть лишена.

Фиксируем выплаты стимулирующего характера, не установленные тк рф Внимание ТК РФ система оплаты труда, включающая в себя размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективным договором или внутренними нормативными актами организации. В законодательстве не определен конкретный перечень стимулирующих выплат.

Это означает, что в коллективном договоре или внутреннем нормативном документе (например, положении о премировании) могут быть установлены любые выплаты подобного рода. Их цель — стимулировать работников к повышению профессионального уровня, результатов их деятельности, снизить текучесть кадров, привлечь необходимых специалистов высокой квалификации.

Следует различать выплаты стимулирующего и компенсационного характера. Компенсации выплачиваются за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

Судебные споры, связанные с уплатой стимулирующих выплат Это происходит, если к лицу применено одновременно два дисциплинарных взыскания. Например, провинившийся работник был не только лишен премии, но и получил выговор.

Можно ли лишать стимулирующих выплат в качестве дисциплинарного взыскания?

Стимулирующие выплаты устанавливаются педагогическим работникам на основании локальных актов образовательных организаций.

Лишение таких выплат в качестве меры дисциплинарного взыскания не допускается. Обоснование В соответствии со ст.

129 В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

• в федеральных государственных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
• в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
• в муниципальных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

По общему правилу за совершение дисциплинарного проступка организация может назначить сотруднику только следующие виды дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Дисциплинарное взыскание в виде лишения стимулирующих выплат в трудовом законодательстве не предусмотрено. Вместе с тем, такие выплаты призваны стимулировать работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности (ч.

1 ст. 191 ТК РФ). Поэтому в локальном акте организации, который регулирует порядок начисления стимулирующих выплат, может быть установлено, что выплаты не начисляются, в частности, тем сотрудникам, которые имеют непогашенное дисциплинарное взыскание. За применение к сотрудникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, предусмотрена административная ответственность (ч.

1 и 4 ст. 5.27

Можно ли вынести выговор и лишить стимулирующих выплат

1. Вопрос №8477000

г. Челябинск • Вопросов: 27.10.2015 в 07:28 Можно ли одновременно вынести главному бухгалтеру выговор и лишить стимулирующих выплат на 1005 номер вопроса №8477000 прочитан 625 раз Юрист Рейтинг: 5.3

• отзывов: 61 108 • ответов: 187 563 • г. Пермь 27.10.2015 в 07:30 Можно.

Но нужно исходить из положения о премировании, смотреть при каких основаниях возможно не начислять выплаты(ст.8 ТК РФ)

Юрист Рейтинг: 5.3 • отзывов: 9 418 • ответов: 24 024 • г. Санкт-Петербург 27.10.2015 в 07:31 Здравствуйте!

Выговор является дисциплинарным взысканием (ст. 192 Трудового кодекса РФ). А лишение стимулирующих выплат к таким взысканиям не относится. Поэтому его также можно применить, но только если это предусмотрено положением о премировании (локальным актом работодателя).

Юрист Рейтинг: 0 • отзывов: 7 488 • ответов: 48 508 • г. Чита 27.10.2015 в 07:38 Нет. Выговор предусмотрен ст.

192 ТК РФ. А лишение премии предусмотрено в положении о премировании. Делается всё раздельно. Сначала выговор.

Потом лишение премии. Поскольку дисциплинарное взыскание (выговор) может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) . (текст отредактирован 27.10.2015 в 07:39)

Юрист Рейтинг: 4.3 • отзывов: 74 168 • ответов: 235 996 • г.

Ставрополь 27.10.2015 в 07:41 Можно ли одновременно вынести главному бухгалтеру выговор и лишить стимулирующих выплат на 1005 — Татьяна. можно выносить выговор и лишить стимулирующих выплат.

Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель вправе применять к работникам дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения. в то же время, иными НПА, (уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие взыскания на основании ч. 5 ст. 189 ТК РФ).

Юрист Рейтинг: 4.1 • отзывов: 19 370 • ответов: 49 142 • г.

Чебоксары 27.10.2015 в 07:45 Татьяна, добрый день. Вы можете на основании ст.192 ТК РФ вынести главному бухгалтеру выговор.На практике распространены случаи лишения работников, совершивших дисциплинарный проступок, премий, предусмотренных действующей у работодателя системой оплаты труда (так называемое депремирование).

В этой связи следует отметить, что использование самого понятия «депремирование» является некорректным, поскольку ст.

192 ТК не предусматривает такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии.

Вместе с тем системы оплаты труда, применяемые работодателями и предусматривающие наряду с выплатой оклада (тарифной ставки) также выплату премий, исходят из того, что премии выплачиваются

Лишение стимулирующих выплат является дисциплинарным взысканием

» Стимулирующие выплаты обычно являются наградой за достижение определенных результатов в труде или назначаются в связи с какими-то событиями, например, профессиональными праздниками. Решение о премировании принимает работодатель, обычно по ходатайству непосредственного руководителя работника.

Лишить стимулирующей надбавки работодатель может как при недостижении сотрудником определенных показателей на работе, так и при наличии ранее примененного наказания за ненадлежащее выполнение им должностных обязанностей. Порядок лишения премии не прописан в законодательстве. В то же время, в силу ч. 2 ст.

135 ТК РФ, порядок премирования и лишения премиальных может быть закреплен в коллективных договорах, соглашениях, либо локальных актах, принимаемых на уровне организации. Чаще всего в компаниях действуют Положения о премировании, которые принимаются в форме локальных актов.

Работодатель в таком Положении может закрепить как основания для премирования (например, за выполнение плана, за безупречное соблюдение дисциплины труда, за качество выпущенной продукции), так и основания, при которых премия сотрудникам выплачиваться не будет. В частности, основанием для депремирования сотрудника может стать привлечение его к дисциплинарной ответственности в временном промежутке, за который осуществляется премирование. На предприятиях, где внутренними нормами заложено начисление премии при отсутствии дисциплинарных взысканий, их наличие означает оформление приказа на дисциплинарное взыскание.

Этот документ создается по окончанию настоящего расчетного периода. Если премия уже была назначена, ее по закону нельзя удерживать.

Локальные акты должны содержать строгий перечень документации, чтобы зафиксировать основания для депремирования.

Нет четкого образца приказа, у работодателя может существовать своя утвержденная форма.

• ФИО и должность работника, получившего взыскание.
• Размер применяемого наказания, указывается в зависимости от того, какая шкала используется на предприятии, например, в процентах.
• Причины лишения материального стимулирования сотрудника.
• Официальное название организации.
• Номер или реквизиты документа, на котором основывается приказ о неначислении премии.
• Подпись ответственных руководителей.
• Отчетный период, за который происходит депремирование.
• Временной период, в течение которого будет удерживаться стимулирующая доплата.

Система премирования достаточно сложная, особую запутанность в нее приносит то, что каждая компания ее разрабатывает и регулирует по-своему.

Но работник, подписав трудовой договор, соглашается со всеми условиями внутренних нормативных документов.

Исключение составляют случаи, когда локальные нормы противоречат Трудовому кодексу РФ. Таблица 2. Преимущества и недостатки.

Плюсы системы Минусы системы Рост ответственности руководящих, должностных лиц, а также работников Напряженная обстановка в коллективе Сотрудники стремятся к повышениям

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием

Лишение премии – это взыскание, которое не является дисциплинарным. Однако лишить премии вполне могут и при применении дисциплинарного взыскания.

Прочитав статью, читатель поймет, как соотносится лишение премирования с взысканиями дисциплинарного характера. Понятие взысканий дисциплинарного характера дано в ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Это виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение сотрудником трудовых обязанностей.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено 3 вида мер дисциплинарной ответственности:

• Увольнение.
• Замечание.
• Выговор.

Иными законодательными актами для некоторых категорий сотрудников могут предусматриваться и другие виды взысканий дисциплинарного характера. Ч. 4 ст. 192 ТК РФ прямо запрещает применение дисциплинарных взысканий, которые не предусмотрены действующим законодательством.

Поскольку ни одним законодательным актом не предусмотрено такого взыскания, как депремирование, то его применение незаконно. Работник вправе оспорить такое взыскание в Государственную инспекцию труда или в суд. Порядок лишения премии не прописан в законодательстве.

В то же время, в силу ч. 2 ст. 135 ТК РФ, порядок премирования и лишения премиальных может быть закреплен в коллективных договорах, соглашениях, либо локальных актах, принимаемых на уровне организации.

Кроме того, порядок может быть отражен в трудовом договоре с конкретным сотрудником в силу положений ст. 57 ТК РФ. Чаще всего в компаниях действуют Положения о премировании, которые принимаются в форме локальных актов.

Работодатель в таком Положении может закрепить как основания для премирования (например, за выполнение плана, за безупречное соблюдение дисциплины труда, за качество выпущенной продукции), так и основания, при которых премия сотрудникам выплачиваться не будет. В частности, основанием для депремирования сотрудника может стать привлечение его к дисциплинарной ответственности в временном промежутке, за который осуществляется премирование. Приведем пример. В ООО «Ирис» действует Положение о премировании, утвержденное приказом работодателя в форме локального акта.

Согласно п. 5 Положения работникам ООО «Ирис» выплачивается ежемесячная премия в размере 5 000 рублей в случае выполнения плана. В п. 10 Положения указано, что если работник в течение месяца совершит дисциплинарный проступок, он лишается премии, вне зависимости от того, выполнил он план, или нет.

Старший менеджер ООО «Ирис» Потапов С.Г. в феврале 20__ года выполнил план по производству продукции. Однако 11 февраля 20__ года он опоздал на работу, за что 17 февраля 20__ года приказом работодателя был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

В результате, на основании п. 10 Положения о премировании, Потапова С.Г. правомерно лишили премии за февраль 20__ года.

Чтобы расставить все точки над «i» приведем еще один пример обратной ситуации. В ООО «Ирис» действует Положение о премировании, утвержденное приказом работодателя в форме локального акта.

Согласно п. 5 Положения работникам ООО «Ирис» выплачивается ежемесячная премия в размере 5 000 рублей в случае выполнения плана.

Стимулирующие выплаты: право или обязанность работодателя?

Стимулирующие выплаты всегда были одной из сильных и влиятельных мотиваций к улучшению трудоспособностей работника.

В законодательстве не определен конкретный перечень стимулирующих выплат. Являются ли они обязанностью работодателя или этого его право на поощрение работников? В каких случаях работник может быть лишён стимулирующих выплат?

Этим вопросам посвящена данная публикация. В статье 129 заработная плата (оплата труда работника) определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ система оплаты труда, включающая в себя размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективным договором или внутренними нормативными актами организации.

В законодательстве не определен конкретный перечень стимулирующих выплат.

Это означает, что в коллективном договоре или внутреннем нормативном документе (например, положении о премировании) могут быть установлены любые выплаты подобного рода. Их цель — стимулировать работников к повышению профессионального уровня, результатов их деятельности, снизить текучесть кадров, привлечь необходимых специалистов высокой квалификации.

Следует различать выплаты стимулирующего и компенсационного характера. Компенсации выплачиваются за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

Выплаты же стимулирующего характера могут быть установлены в образовательной организации:

1. за результативность участия в профессиональных конкурсах;
2. за успешную реализацию какого-либо проекта в рамках образовательной организации, который является приоритетным для данной организации в определённый период времени (например, в рамках реализации «Программы развития образовательной организации).
3. за результативность обучения (результаты независимых диагностик, результативность участия в предметных олимпиадах различного уровня и т. д.);

Для стимулирования заинтересованности работников в повышении качества работы в организациях применяется система премирования. Согласно ст. 191 ТК РФ выплата премий является поощрением за добросовестное исполнение трудовых обязанностей.

Логично считать, что такие выплаты являются стимулирующими. Премии устанавливаются в том же порядке, что и стимулирующие доплаты, надбавки.