Как прописать снижение премии за опоздания в лна


Как прописать снижение премии за опоздания в лна

Снижение премии: нормативное регулирование, основания и издание приказа


в качестве стимулирующей выплаты. Премирование определяется , местными нормативными актами.

Устанавливают ее соответственно законодательству.

Все вопросы регулирует акт с присутствующими нормами трудового права.

Работника фирмы могут лишать премиальной выплаты. Это возможно в случаях, которые предусматривает порядок премирования данной организации. Рассмотрим детальней вопрос о правомерности снижения нанимателем премии.

Удержание определенного процента из заработной платы не считается редкостью на практике в любой компании.

Это действие считается своего рода наказанием за нарушение трудовой дисциплины. В системе выплат компании кроме предусматриваются также денежные поощрения. Разрабатывать документ, который отвечает за премирование специалистов фирмы, – это не обязанность руководителя организации, а право.

Эту бумагу, как показывает практика, лучше составлять. Он будет отражать правомерное внесение сумм вознаграждения к расходам.

Также не понадобится составление дополнительных условий по поощрению в трудовом соглашении (ТС) с нанятыми специалистами. Можно ли считать невыплату премиальной суммы дисциплинарным взысканием? Ответ будет зависеть от того факта, предусматривает ли положение относительно премирования лишения поощрения по причине невыполнения своих обязанностей специалистом.

Законодательство отмечает, что следствием нарушения дисциплины труда могут выступать следующие варианты дисциплинарных взысканий:

  1. .
  2. выговор;
  3. замечание;

Эти варианты наказания предусматривает статья 192. Соответственно, депремирование не включено в список наказаний. В компании обязательно прописано .

В нем указывают такой момент: дополнительное вознаграждение специалисту не будут выплачивать из-за возникновения дисциплинарных наказаний. При этом одновременно с наказанием.

Применение к нанятому на предприятие работнику дисциплинарного взыскания, невыплата ему премиальной суммы возможны одновременно. Это допускается, если наниматель имеет законные основания.

Премирование считается отдельной методикой влияния на рабочего фирмы. Если наниматель применяет по отношению к специалисту дисциплинарные взыскания, не предусмотренные трудовым законодательством, руководителя вправе привлекать к ответственности (она может быть материальной, административной). Возможность снижать премию зависима от того факта, относится ли премия к обязательным выплатам, существует ли закрепление обязательства по выплате премиальной суммы в , местном документе фирмы.

Когда трудовое соглашение содержит конкретный размер премии, которую необходимо ежемесячно выплачивать специалистам организации, информацию об обязанности нанимателя сплачивать каждый месяц премии, руководитель не сможет заменять условия ТС в одностороннем порядке. Это будет считаться нарушением прав. Есть возможность изменить условия ТС только в случае наличия организационных, а также технологических изменений.

Вправе ли работодатель лишать работника премий по ТК РФ?

Сотрудники организаций далеко не всегда добросовестно относятся к своим обязанностям, и это вынуждает работодателей искать эффективные меры дисциплинарного воздействия, чтобы не допускать совершения проступков. Одной из самых распространенных мер воздействия на нерадивых работников стало депремирование– лишение премии полностью или какой-либо ее части за совершение каких-либо проступков. Поводом для депремирования может стать опоздание на работу, прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом виде и т.

д.Один из самых сложных вопросов – законно ли вообще лишать работника премии или урезать ему зарплату за совершенные проступки? Работодатели считают монетарную мотивацию наиболее результативным методом, однако лишение премии работника по ТК РФвообще не предусмотрено.

В законодательство прописаны только три меры дисциплинарного воздействия: · Замечание. Это самая легкая мера, применяемая только за нетяжелые проступки, например, за однократное опоздание на несколько минут или разовое несоблюдение дресс-кода.

· Выговор и строгий выговор. Это более серьезные меры, которые могут выноситься за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей или грубое нарушение устава организации.

· Увольнение – это крайняя и самая тяжелая мера. В трудовой книжке работника указывается причина увольнения, и в дальнейшем это повлечет для него сложности с трудоустройством. Таким образом, лишение премиикак мера воздействия на сотрудника является незаконной. Кроме того, недопустимо применять две меры дисциплинарного взыскания за один проступок, то есть, к примеру, выносить строгий выговор и лишать половины премии за прогул.
Работодатели нередко нарушают закон, и это приводит к судебным разбирательствам, которые часто оканчиваются решением в пользу сотрудника.

Однако у работодателей остается возможность «наказывать рублем». Премия не является основной заработной платой – это денежное вознаграждение, которое работодатель выдает за добросовестный тру добровольно. В уставе организации должна быть прописана премиальная политика.

Лишить работника премии можно, если в ней официально прописаны следующие положения: · Премия выдается работникам, не имеющим дисциплинарных взысканий. Соответственно, если работник получает такое взыскание за проступок, премии он лишается автоматически, и при этом его права не будут нарушены. · Премия выдается при отсутствии нарушений трудовой дисциплины.

Это позволяет работодателю даже не выносить официальные дисциплинарные взыскания.

Как только факт нарушения зафиксирован, премия снимается, и даже не требуется готовить другие бумаги, чтобы официально наказать работника за проступок. · Премия зависит от ключевых показателей эффективности (КПЭ).

Если работник перевыполняет норму, то ему начисляется премия в пропорциональном размере. Если же он работает неэффективно, премия не выплачивается полностью или частично. Если условия выдачи премии не прописаны в трудовом договоре сотрудника и не отражены в коллективном договоре с персоналом, лишение становится незаконным, так как оно приобретает характер дисциплинарного взыскания.

Законное снижение ежемесячной премии сотруднику в 2020 году

Если на предприятии отмечается сложная финансовая ситуация, руководитель старается сократить издержки любыми способами, и тогда урезается зарплата и премия работников.

Если в индивидуальных трудовых соглашениях не прописан точный размер премий, а лишь сделана ссылка на положение об оплате труда и премировании, оформлять снижение ежемесячной премии проще.

Из данной статьи вы узнаете, как уменьшить премию, если ее размер прописан в трудовых договорах, как изменить условия премирования, какие выбрать основания для лишения премии.

Прежде чем разбираться с основаниями для уменьшения премии или полного ее исключения, необходимо понять, когда данная выплата является часть зарплаты, а когда – нет: Премия – часть зарплаты Премия – не часть зарплаты В том случае, если работодатель указал во внутреннем нормативном акте компании, что заработная плата сотрудника формируется из оклада или тарифной ставки и премиальной части, премия будет признана составляющей заработной платы. В такой ситуации премию уменьшать или вовсе исключать нельзя, потому что запрещено снижать зарплату сотрудников. Однако, если четких критериев назначения премиальных выплат не утверждено, премию позволительно расценивать именно как поощрение за добросовестный труд, что дает право руководству фирмы отказаться от ее начисления работникам.

Если о выплате премии не сказано в положении об оплате труда и в индивидуальном трудовом договоре, ее начисление сотруднику зависит от желания нанимателя поощрить работника за определенные результаты труда или за ответственный подход к делу. Такая выплата не будет подчиненному гарантирована, а значит, ее можно не начислять. Невыплата премии или уменьшение ее размера нельзя называть дисциплинарным взысканием – это должна быть иная мера воздействия на сотрудника, допустившего нарушение.

Во внутренних актах компании нельзя говорить о том, что наниматель оставляет за собой право лишить работника премии по причине, к примеру, опоздания на работу. Эксперты Государственной трудовой инспекции укажут на применение наказания, не основанного на законе, поскольку ни одно положение ТК РФ не содержит указаний к применению подобных мер взыскания. В связи с этим, нельзя, чтобы снижение премии было оформлено как мера дисциплинарного взыскания, иначе работодатель понесет ответственность.

Если о начислении премии сказано в индивидуальном трудовом договоре, и тем более, если указан ее точный размер, отменить или уменьшить выплату будет нельзя без согласия самого сотрудника, подписавшего соглашение. Такова позиция судов – зачастую трудовой договор имеет больший вес, чем внутренние нормативные акты компании.

Однако, если в самом начале трудовых отношений работодатель побеспокоился о грамотной формулировке положения о выплате премии в трудовом договоре, ее размер можно будет снизить.

Так, если сказано, что подчиненный получит премию в определенной сумме с условием, что он выполнит план работ или достигнет каких-либо четких показателей, наниматель получает возможность уменьшить поощрительную выплату при несоблюдении перечисленных условий.

Порядок и основания для лишения премии

» Премия – это поощрение человека за особые заслуги перед компанией. Она является стимулирующим бонусом, а не обязательной выплатой.

При приеме на работу человека должны предупредить, а при заключении договора документально заверить условия, когда и за какие достижения будет выплачиваться надбавка, а также в каких ситуациях работник может ее лишиться.

Информация о премиях обычно вносится в следующие документы: трудовой контракт, коллективный договор (если он предусмотрен на предприятии), положение об оплате труда или премирования.

Там указывается период выплаты премий (например, один раз в квартал или ежемесячно), а также условия, при которых они будут выплачиваться. К примеру, если был выполнен или перевыполнен план, не зафиксированы нарушения трудовой дисциплины, если свою работу сотрудник выполнял в срок и качественно. По сути, подобная прибавка к зарплате – это мотиватор для сотрудников.

Для руководства же – удобный инструмент наказания подчиненных, ведь можно не прибегать к таким дисциплинарным взысканиям, как выговор, замечание и даже увольнение, которые портят трудовую историю человека и мешают карьерному росту. ВАЖНО! При оплате больничных, отпускных и других выплат размер премии также идет в расчет.

Она указывается в бухгалтерских ведомостях и справках о зарплате. Трудовой кодекс не запрещает работодателям лишать сотрудников премиальной части или сокращать ее, так как она является изменяемой величиной и не входит в постоянную окладную часть.

Однако чтобы лишить работников данной надбавки, нужно оформить определенные документы, зафиксировать в локальных актах причины депремирования (например, за опоздание) и размер вычета. Есть совершенно законные случаи, когда могут лишить данной выплаты. При этом лишение премии не относится к дисциплинарным взысканиям, но может быть дополнением к ним.

В статье 192 Трудового кодекса называется три дисциплинарных взыскания: выговор, замечание и увольнение. В случае нарушения можно применять только одно с лишением премии или без него.

Получить подобное наказание и остаться без существенной части денежных средств работник рискует в таких ситуациях:

  1. .
  2. передача конфиденциальной информации;
  3. зафиксированные факты хищения;
  4. невыполнение обязанностей;
  5. лишение премии за опоздание на работу;
  6. нарушение техники безопасности;
  7. ухудшение условий труда для коллектива;
  8. появление на службе в пьяном виде;

Проступки бывают самые разные, они рассматриваются индивидуально по отношению к каждому человеку, опираясь на его опыт, навыки и должность.

В обязанность работодателя входит контроль наличия в нормативных актах предприятия полной информации о премиальной части: когда она полагается, размер начисления, за какие заслуги, зависит от должности или нет.

Обязательно указываются причины, по которым бонус не будет выплачен полностью или частично. При оформлении сотруднику должны сообщить подобные нюансы. Иногда в договоре при приеме на работу

Лишение премии за опоздание

Опубликовано пт 10.01.2014 — 13:03 пользователем Гость (не проверено) Раздел: Кристина (Москва) 10.01.2014 — 13:03 Добрый день!

Начальница моей мамы всячески хочет добиться от нее увольнения по собственному желанию (для трудоустройства своих родственников на ее место).

Рекомендуем прочесть:  Почта кадырова рамзана ахматовича

Имея оклад и премию, прописанную в договоре в размере 10 т. р. ее лишили 5 тысяч премии, сославшись на то, что она опаздывала на работу.

Проверив время с камер, получилось за месяц 3 опоздания на 1 минуту и 1 опоздание на 7 минут ( в общей сложности 10 минут.) Разговор с вышестоящим руководством привел к тому, что ей пояснили, что она может перерабатывать сколько угодно, а вот опоздания караются такими взысканиями. Правомерны ли действие работодателя в данном вопросе, если никаких штрафов и конкретных сумм взыскания в договоре не прописаны?

Играет ли какую-то роль то, что она постоянно перерабатывает. Куда можно в данной ситуации обратиться??? (мама ухаживает за растениями, т.е. это не та работа, где ее будут ждать недовольные посетители) Спасибо. Ответил адвокат — Коллегия адвокатов: Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. В Письме Роструда от 11.03.2009 N 1146-ТЗ разъясняется, что опоздание на работу (без уважительных причин) следует расценивать как нарушение одного из условий трудового договора — режима рабочего времени.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого предусмотрены дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Таким образом, если в трудовом договоре указано время начала и окончания работы, если у работника имеется неснятое дисциплинарное взыскание, очередное опоздание на работу без уважительных причин может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины и к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Дисциплинарные санкции предусмотрены трудовым законодательством. Следовательно, если трудовым договором не предусмотрены санкции при опозданиях, работодатель вправе применять их в силу трудового законодательства.

Таким образом, работодатель вправе применить к опоздавшим работникам следующие санкции: замечание; выговор, а в случае неоднократного опоздания на работу без уважительных причин работник может быть уволен.

Согласно ч.

Как прописать снижение премии за опоздания в лна

— — Основаниями для выплаты премии могут быть:

  • Выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором.
  • Выполнение плановых показателей.
  • Отсутствие опозданий.
  • Перевыполнение нормы.
  • Отсутствие взысканий в учетном периоде (месяц, квартал, полугодие, год).

Если в локальном нормативном акте не указано, что премия не выплачивается, к примеру, в случае получения выговора, то это будет незаконное лишение премии. Невыплата премии должна быть оформлена документально.

Пишется служебная записка на лишение премии. Тогда уменьшить эту премию можно только, если за опоздание к работнику применялось дисциплинарное взыскание.

Если же опоздание имело место, акт по нему составлен, в табеле опоздание отмечено, но за него к работнику взыскание не применялось (не объявлялись замечание, выговор), то по установленному правилу нельзя уменьшать премию.

Таким образом, для правильного ответа на поставленный вопрос важно учесть все детали установленной системы оплаты труда для работника.

Если в будущем Вы хотите правомерно уменьшать работникам премии за опоздания рекомендуем следующий надежный обкатанный практикой вариант.

1) Устанавливаете для работников такую систему премирования, при которой премии выплачиваются только в том случае, если в учетном периоде работник не имеет дисциплинарных взысканий.

Причем использовать допустимо только один вид наказания. Выходит, что лишение премии за дисциплинарные нарушения, например, опоздание — это отдельное или дополнительное наказание.

Важно: суд в большинстве случаев поддерживает подобную позицию, однако несовершенство данного закона дает возможность принять противное решение. Вид дисциплинарных взысканий — ссылка.

Способы законного лишения премии Если на предприятии имеется четко разработанная система премирования, что допускается статьей 144, то в соответствии с этой же статьей работодатель имеет право лишить человека премии. Следующий вариант, это наличие соответствующих пунктов о депримировании в трудовом договоре. В связи с этим на практике часто возникает вопрос: обязательно ли дублировать в трудовом договоре положения локального нормативного акта о премировании, касающиеся оснований и порядка премирования работника, занимающего конкретную должность, или в трудовом договоре достаточно сделать отсылку к соответствующему локальному нормативному акту о премировании?

По мнению судов, наличия в трудовом договоре отсылки к локальному нормативному акту достаточно, чтобы условие о премировании считалось согласованным (определение Московского городского суда от 27.07.10 по делу № 33-22264). Разумеется, работника необходимо под роспись ознакомить с соответствующим локальным нормативным актом (ч. 2 ст. Однако суд отказал в иске.

Во-первых, он признал неуважительной причину опоздания, поскольку работник должен был учесть дорожную ситуацию и погодные условия. Во-вторых, лишение премии тоже было признано правомерным, так как положение работодателя об оплате труда и материальном стимулировании персонала данной компании предусматривало лишение текущей премии работников, допустивших нарушение трудовой дисциплины (решение Центрального районного суда города Хабаровска от 06.06.11 по делу № 2-3241/11 , размещено на www.gcourts.ru).

Лишение премии

Бесплатная юридическая консультация: Вся Россия » » »

Лишение премиальных выплат – один из самых болезненных и спорных вопросов в трудовых отношениях между работником и работодателем.

Выплаты такого рода начисляются на основании положений Трудового кодекса (144-я статья), согласно которым различные премиальные системы могут фиксироваться в приложении к трудовому или коллективному договору.

При этом установление такой системы является правом работодателя. Но если в организации принято положение, отражающее порядок премирования, лишить работника таких выплат в произвольном порядке нельзя. Отмена выплат может быть произведена только в случае нарушения условий, отражённых в положении, – то есть, при наличии оснований, предусмотренных локальным нормативным актом.

Это своего рода стимулирование к повышению качества труда и надбавка к основной заработной плате сотрудников предприятия. Лишение финансового поощрения чаще всего применяется при различных дисциплинарных нарушениях.

А уменьшение выплат практикуется, как штраф за невыполнение определённых условий или правил, отражённых в приложениях к трудовому договору (в положениях премирования).

Если на предприятии нет установленных нормативных актов, лишение сотрудников премиальных выплат принимается работодателем самостоятельно (иногда несправедливо). Однако материальное наказание возможно только в предусмотренных законодательством случаях:

  1. при нарушениях внутреннего распорядка и трудовой дисциплины предприятия.
  2. при нанесении материального ущерба (например, порче имущества организации или предприятия);
  3. при халатном отношении к работе;
  4. при опозданиях или неявке на рабочее место (особенно если такие нарушения носят регулярный характер);
  5. при злостном уклонении от своих обязанностей или невыполнении прямого указания (приказа) руководства;

Вопрос о правомерности наказания в каждом отдельном случае решается в индивидуальном порядке.

Недопустимо применение сразу двух дисциплинарных взысканий (192-я статья ТК). Например, выговора и денежного взыскания в виде лишения премиальных выплат. В этом случае суд может признать действия руководства предприятия неправомерными.

Также спорным будет лишение выплат в случае нарушения дресс-кода или создания конфликтной ситуации в коллективе. В этих случаях правомерно применение выговора, а не лишение сотрудника премиального поощрения за добросовестную работу. Ведь одежда, по сути, никак не влияет на производительность труда и выполнение сотрудником своих должностных обязанностей.

А именно за это чаще всего назначаются премиальные поощрения (они предусматриваются в положениях трудового договора). В случае возникновения спорной ситуации, касающейся назначения или лишения сотрудника премиальных выплат, судом будут учтены все факты, касающиеся конкретного случая. Поэтому работодатель должен заранее позаботиться о весомых доказательствах того, что при назначении наказания он опирался на общие принципы дисциплинарной ответственности, действующие на предприятии.

Наказать рублем опаздывающих. Осторожно, не ошибитесь!

3799 «Некоторые сотрудники в нашей компании регулярно опаздывают.

Как правило, без всяких уважительных причин, а потому что поздно выходят из дома.

Особенно печально, когда опаздывают те, у кого есть ключ от офиса — остальные ждут „опоздунов“ на морозе. Иногда и клиенты так ждут. Можно ли наказать рублем работников, которые опаздывают, урезать им оклады, премии?» Под «наказать рублем» разные люди понимают разное. В каждом случае могут быть важны разные детали.

Давайте разбираться по пунктам. Возьмем оклад. Многие работодатели справедливо уменьшают оклад на ту часть, которая приходится на прогулянные часы и минуты за месяц.

На деле же часто обнаруживается, что опоздания в табеле учета рабочего времени не отражены, что весь месяц за каждый рабочий день работники в табеле проставлялись «восьмерки».

При таких отметках в табеле никаких опозданий не видно, так что наказывать рублем не за что. Если при проверке Гострудинспекция увидит, что работнику не оплатили часы опозданий как работу в то время, как в табеле отмечено, что работник трудился, то, увы, будут претензии. Далее — премии. Прежде чем отказать работникам в начислении премии, нужно изучить установленную для работников систему премирования.

Согласно ст. 135 ТК РФ «заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

Допускает ли установленная система премирования работника снижение премии за опоздания? Если, к примеру, в трудовом договоре и локальном нормативном акте установлено, что при наличии зафиксированного опоздания(ий) работника в учетном периоде на столько-то минут и более работнику снижается такая-то премия на столько-то рублей (процентов), то говорить о допустимости снижения оной премии мы можем. Если же в трудовом договоре установлена безусловная премия (а такое ну очень часто бывает):

«Работнику ежемесячно выплачивается премия в размере хххх рублей»

, то нет оснований для ее отмены по причине опозданий.

Премия же безусловно установлена. Бывает, что в локальном нормативном акте и в трудовом договоре установлено, что премия выплачивается в меньшем размере в случае, когда в учетном периоде к работнику применено взыскание. Тогда уменьшить эту премию можно только, если за опоздание к работнику применялось дисциплинарное взыскание.

Если же опоздание имело место, акт по нему составлен, в табеле опоздание отмечено, но за него к работнику взыскание не применялось (не объявлялись замечание, выговор), то по установленному правилу нельзя уменьшать премию.

Сотрудники опаздывают на работу.

Как наладить дисциплину, не прибегая к увольнениям

121352, Москва, Давыдковская 3

  1. Для организаций
  2. Лицензирование
  3. Для граждан
  4. Все услуги 27.04.2017 Опоздание на работу без уважительной причины является нарушением трудовой дисциплины. Такой проступок дает работодателю повод наложить на непунктуального работника дисциплинарное взыскание, а при систематических опозданиях даже уволить. Но если цель не в том, чтобы уволить работника, а в том, чтобы стимулировать его соблюдать режим рабочего времени, то самый эффективный метод наказание рублем.

    Однако, поскольку такой вид дисциплинарного взыскания, как наложение на работников штрафов, не предусмотрен трудовым законодательством, государственные инспекции труда и суды единодушно признают его незаконным (см. определение Московского городского суда от 17.06.10 по делу № 33-18087).

    В компаниях, в которых система оплаты труда включает в себя премирование, законный аналог штрафов лишение премии или снижение ее размера. Но законным этот вариант будет лишь при правильном оформлении. Опоздание как основание депремирования Согласно статье 135 Трудового кодекса, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

    Помимо должностных окладов, тарифных ставок и надбавок компенсационного характера системы оплаты труда, принятые у конкретного работодателя, могут включать в себя также надбавки стимулирующего характера, под которыми понимаются в том числе премии.

    Системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя с учетом мнения представительного органа работников (если таковой имеется). Основания депремирования. Премии представляют собой вид поощрения работника за добросовестное исполнение трудовых обязанностей (ст. 191 ТК РФ). Поэтому в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, как правило, определяются конкретные условия, при достижении которых работнику выплачивается премия.

    Ничто не мешает работодателю предусмотреть в соответствующем локальном нормативном акте в качестве одного из условий выплаты премии соблюдение работником трудовой дисциплины и отсутствие дисциплинарных взысканий (в том числе за опоздания). Можно сделать и по-другому: помимо условий, при которых работник получает право на премию, установить перечень конкретных обстоятельств, при наступлении которых работодатель вправе лишить работников премии (как вариант за опоздание). ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ. Работодатель объявил работнику выговор за опоздание на 12 минут и позднее издал приказ о неначислении данному работнику текущей ежемесячной премии.

Приказ на депремирование за опоздание

Наряду с дисциплинарными взысканиями, которые могут применяться к сотрудникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ, в некоторых компаниях практикуется использование материальных форм наказания. Одной из таких форм является депремирование, которое при условии соблюдения некоторых правил может применяться вполне законно. Стоит рассмотреть основные правила использования депремирования на предприятии, а также условия законности этой процедуры.

Депремирование представляет собой одну из мер материального наказания, которая может применяться по отношению к работнику в случае совершения им каких-либо нарушений. Ее сущность состоит в том, что работодатель лишает провинившегося сотрудника полагающейся ему премии в полном или частичном размере.

Что касается законодательного регулирования, то ни в Трудовом кодексе, ни в законах или других нормативно-правовых актах не содержится такой меры наказания, как депремирование.

Следовательно, и закрепляться на локальном уровне (то есть во внутренней документации предприятия) данная мера также не может. На практике под депремированием понимается ситуация, при которой назначение премии работнику зависит от соблюдения им определенных условий, например:

  1. перевыполнение плана и т. п.
  2. выполнение установленного объема работ;
  3. отсутствие нарушений трудовой дисциплины;

В случае несоблюдения этих условий работодатель имеет право не выплачивать сотруднику часть премии или частично уменьшить ее размер. Это возможно только в том случае, если данная выплата не является составляющей частью заработной платы, а закреплена в положении о премировании как дополнительная мера поощрения.

При этом нарушением не будет даже одновременное применение двух видов наказания: лишения премии и наложения дисциплинарного взыскания (например, выговора). Если же начисление премии работнику не закреплено в документации предприятия, а выплачивается неофициально («в конверте»), то применить такое наказание работодателю легче, ведь он сам решает, когда и в каком размере выплачивать премию сотрудникам. Во всех остальных случаях ему необходимо придерживаться установленной процедуры применения системы премирования на предприятии, а также установления законного способа лишения сотрудника премии.

Условия, по которым данная выплата начисляется, могут быть перечислены в таких документах:

  • Положение о премировании (или об оплате труда). Его целесообразно разрабатывать на крупных предприятиях и при установлении дополнительной выплаты всем работникам (или большинству из них).

В этом случае в одном из данных документов указываются конкретные условия выплаты премии, например:

  1. ее размер;
  2. основания для начисления (с указанием конкретного объема выполненных работ, которого необходимо достичь);
  3. перечень сотрудников, которым полагается премия;
  4. основания для снижения размера или лишения выплаты и т.

Какие в ТК РФ есть основания для лишения работника премии?

> > 23 июля 2020 Лишение премии работника по ТК РФ требует соблюдения ряда правил, невыполнение которых может привести к тому, что невыплата премиальных окажется незаконной.

Рассмотрим, что это за правила, в нашей статье. Трудовой кодекс позволяет устанавливать зарплату работника, составляя ее из нескольких частей (ст. 129):

  1. доплаты за особые условия труда;
  2. оплата собственно за труд;
  3. стимулирующие выплаты, среди которых ведущую роль, как правило, играют премии.

Если первые 2 части в достаточной степени регулируются законодательно, то в отношении установления правил премирования работодатель может действовать самостоятельно (ст.

135 ТК РФ), определяя на свое усмотрение:

  1. периодичность их начисления и круг работников, которые будут иметь право на тот или иной вид премиальных;
  2. систему оценки величины премии каждого вида, порядок рассмотрения результатов этой оценки и процедуру, позволяющую работнику эти результаты оспорить;
  3. основания, служащие причиной для лишения работника премии.
  4. список тех показателей, выполнение которых влечет за собой возникновение права на получение премии;
  5. количество, виды и, соответственно, конкретный перечень выплачиваемых премий;

Никаких ограничений для установления этих правил ТК РФ не содержит, обязывая работодателя только:

  1. не ухудшать условия оплаты труда конкретного работника в сравнении с разработанным нормативным актом, а условия этого акта — в сравнении с нормами трудового права;
  2. знакомить каждого работника с правилами премирования под расписку.
  3. согласовывать содержание этого акта с представителями трудового коллектива, а для ГУП и МУП — с едиными рекомендациями, разработанными Российской трехсторонней комиссией (состоящей из представителей Правительства РФ, профсоюзов и работодателей) по регулированию социально-трудовых отношений;
  4. закреплять их во внутреннем нормативном акте, не запрещая в качестве такого акта использовать и трудовое соглашение с конкретным работником;

Таким образом, установление порядка лишения премии работника по ТК РФ — это закрепление правил этой процедуры во внутреннем нормативном акте о премировании. О том, в каких документах могут устанавливаться правила премирования, читайте в материалах: и . О том, как рассчитать премию за фактически отработанное время, и об особенностях ее налогообложения расскажет статья .

За что можно лишить премии? Оснований для невыплаты премии множество. Наиболее часто в нормативном акте указывают такие причины, как:

  1. наличие в периоде премирования дисциплинарного проступка (вне зависимости от того, повлек ли он за собой дисциплинарное взыскание);
  2. увольнение в период премирования;
  3. не полностью отработанный период премирования.
  4. наличие у работника в периоде премирования дисциплинарного взыскания;

Кроме того,

Лишение работника премии по ТК РФ

Выплата премиальных является приятной добавкой к уже имеющемуся окладу и надбавкам.

Но вот получить указанную сумму непросто, учитывая, что для вознаграждения требуется быть передовиком производства либо же старательно исполнять свои обязанности. При этом лишить указанной выплаты тоже можно, но только в особых условиях определенных как законом, так и нормами локальной документации.

Трудовые отношения сформировались достаточно давно и приобрели ряд сленговых названий, которые обозначают то или иное действие. Выплата премии — знакомое всем выражение, которое при этом практически отсутствует в трудовом законодательстве РФ, зато в указанном акте предусмотрена выдача стимулирующих выплат, коей премия и является.

При этом других точных рекомендаций по выплате премии законом не установлено. Хотя в той же сказано, что работодатель с учетом мнения представительного органа, то есть Профсоюзного комитета компании, вправе установить свою систему материального стимулирования, закрепив условия проплат, а также иные аспекты в локальной документации, коей является тот же коллективный договор и положение о премировании либо выплате заработной платы.

Стоит отметить, что основанием для начисления премии является и еще один документ — трудовой договор, условия которого обязательны для исполнения. Так, если в соглашении о сотрудничестве указано, что заработная плата труженика состоит из оклада надбавок и премии, все перечисленные начисления должны выплачиваться в обязательном порядке.

Если же договор содержит только ссылку на локальные акты, премирование осуществляется согласно условий Положения о стимулирующих выплатах, премия может и не выплачиваться какое-то время. То есть возможность получения премии зависит, прежде всего, от того, на каких условиях указанная выплата должна выплачиваться в качестве периодического поощрения при наличии средств в рамках Положения о премировании либо же в виде составляющей ежемесячного заработка. Стоит отметить, что депремирование многими работодателями используется в качестве дисциплинарного взыскания, что не совсем соответствует нормам закона.

В рамках возможно применить лишь следующие шаги:

  1. уволить нерадивого сотрудника.
  2. вынести выговор либо же замечание;

При этом во многих Положениях о премировании указано, что сотруднику в период действия дисциплинарного взыскания премия не выплачивается вплоть до снятия оного досрочно либо же в установленный срок, который в большинстве случаев составляет 12 месяцев.

Таким образом, депремирование выступает как бы не самим наказанием, а следствием оного. Кстати, в рамках Положения о премировании лишить стимулирующей выплаты могут и без вынесения выговора, — допустим, по результатам работы за тот же месяц либо же полугодие, но в порядке, который определен опять же Положением. То есть наряду с условием лишения стимулирующих выплат в период вынесения дисциплинарных взысканий Положение должно содержать полный перечень оснований для депремирования и в других ситуациях.

Безусловно, интенсивность труда по должностям может существенно различаться.

Незаконное депремирование сотрудников и возможность его обжалования

→ → → Текущая статья Премия – это материальное стимулирование работников за добросовестное выполнение обязанностей.

Работники воспринимают премию как часть заработной платы, хотя это величина переменная и в некоторых случаях ее можно не получить.

Лишение премии всегда вызывает много вопросов у работника к работодателю. Рассмотрим, что такое депремирование и насколько это законно. Депремирование — это невыплата премии или ее части.

Но Трудовой Кодекс запрещает производить удержания из заработной платы, кроме специально оговоренных случаев.

Здесь следует обратить внимание, что премия – это переменная часть выплат работнику. И при нарушениях им обязанностей, из заработной платы премия не удерживается, а просто не начисляется или начисляется частично. Произвольно лишать премии работника нельзя.

Условия выплаты должны быть прописаны в локальных актах организации. Определить, лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет, нам поможет обращение к Трудовому Кодексу РФ.

В статье 192 ТК РФ говорится о следующих дисциплинарных наказаниях: выговор, замечание и увольнение по соответствующим основаниям. Общее правило устанавливает, что двойное наказание работодатель на работника за один и тот же проступок наложить не может. Лишение премии работника по ТК РФ не предусмотрено и является следствием дисциплинарного взыскания.

Поэтому, выговор и лишение премии одновременно не являются двойным наказанием. Плюсы депремированияКроме очевидных минусов лишения премии депремирование также обладает своими плюсами:

  • Улучшает трудовую дисциплину;
  • Повышает ответственность как работников, так и руководства;
  • Позволяет выделить тех сотрудников, которые действительно заслужили премию.

Условия получения премии закрепляются внутренним актом компании, это могут быть:

  1. положение о премировании работников,
  2. трудовой договор,
  3. положение о заработной плате.
  4. коллективный договор,

Критерии премирования прописываются предельно четко, работник знакомится с ними под роспись.

Основаниями для выплаты премии могут быть:

  • Отсутствие опозданий.
  • Перевыполнение нормы.
  • Выполнение плановых показателей.
  • Выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором.
  • Отсутствие взысканий в учетном периоде (месяц, квартал, полугодие, год).

Если в локальном нормативном акте не указано, что премия не выплачивается, к примеру, в случае получения выговора, то это будет незаконное лишение премии.

Невыплата премии должна быть оформлена документально.

Пишется служебная записка на лишение премии.